海歸的發展空間

國內的就業形勢比較嚴峻，很多人近幾年想當然地以為“海歸”是不愁沒有工作的，而且必然是高薪的。也是這種想法促使許多人不惜一切代價異國求學。正是這種機會成本與金錢成本的大批量投入，使他們形成回國就業的高期望值。但是，理想與現實之間的差距，國家經濟建設與社會進步的飛速發展，國內產出人才的質量不斷提高，導致水平參差不齊的“海歸”就業也面臨種種問題。有的人甚至對當初留學的抉擇產生了懷疑。留學生究竟應該怎么錘煉自己才能適應變化多端的市場的需要，希望這篇文章能夠在一定程度上解除他們心中的困惑。

北京一家酒店招聘前臺接待，要求應聘者具備高中學歷即可。令招聘單位意外的是，一名從澳大利亞留學歸來的陳先生要求應聘這個崗位，而且開出了600元的薪水；

中關村某家軟件公司以月薪2500元招聘一名軟件工程師，提出“有留學背景優先”，原以很難吊起“海歸”的胃口，沒想到一下子引來三名“海歸”碩士競聘。

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有人視海歸為“空降兵”

今年的職場，將會使越來越多的職場人感受到競爭的壓力。據51job公司對全國今年1月份的職場調查顯示，人才競爭的總有效職位數比2002年12月銳減1868個。這預示著今年人才市場依然嚴峻，無論海歸派、大陸派還是港臺派都面臨著激烈的競爭。從數字來看，京滬穗深四地今年1月的月平均有效職位數與去年末相比，都呈下滑趨勢，尤其是上海的月平均有效職位數流失了1430個。

在目前就業形勢不景氣的情況下，很多“海歸派”從現實考慮，大幅降低薪水要求，將開高薪的計劃放在進單位做出業績之后。澳大利亞某大學工商管理學碩士坦言，以前他也曾向用人單位開價年薪10萬元，但用人單位普遍不能接受，結果一家單位也未落實。現在他表示，只要單位開出的薪水不比留學前低即可。

有關資料顯示，在過去的20年里，有40萬中國人留學海外。到目前為止，已經有13萬名留學生學成歸國。與此同時，“海歸派”的人數還在以每年13%的速度遞增。不過，在招聘會現場，甚至招聘廣告上，已經很難看到留學背景這一條件。盡管出國留學人員曾經抱有“鍍金”就業的初衷，但許多有著留學背景的人員，并沒有像他們所期待的成為招聘市場中搶手的人才。一位剛從英國某大學畢業的學生回國尋找機會。然而，因為缺少工作經驗，雇用他的一家咨詢公司只開出4000元人民幣的月薪，職務也是從最底層做起。這個薪水自然和他“投資”幾十萬元的留學支出很難成正比。

對此，教育部留學服務中心的有關人員說，前幾年歐、美、日經濟發展較好，留學人員回國少，加之國內畢業的MBA等高級人才數量不多，而中國經濟又處在一個高速發展的過程中，對國際化人才的需求量很大，因此，供不應求的狀況使得海歸派吃香，他們在國內的收入甚至超過了其在國外的收入。

隨著美、日經濟的衰退，情況很快發生了變化。特別是“9·11”事件之后，人才回國，本來感覺很好，但實際遭遇的情況卻大不相同，甚至幾個月找不到工作的事也有。

“海歸”已不再是人才市場上被熱炒的概念。一家企業人力資源經理將“海歸”形容為“空降兵”，認為許多“海歸”并不了解國內企業的情況，而是生搬硬套國外的管理理念、管理方法，這種理想化、超前化的做法與現實形成了巨大的反差，甚至直接影響企業內部的團隊合作。

當留學僅僅是一種背景時

關于海歸遭遇冷落的現象，有關專家分析主要有四方面的原因。一是回國人員越來越多。僅以上海為例，現在每年出去的人雖然仍以30%的速度增長，但回國人員的增長速度卻是50%；二是本土人才迅速成長起來了，他們在技術與國際化視野上并不遜色于海歸派；三是中國高校培養的MBA等高級人才也越來越多，他們不需要出國就可以拿到國際上能用的資格認證書；四是國內企業也不再盲目“崇洋”，對人才的引進更趨理性化。

外企服務集團人力資源分公司總經理王曉平分析后認為：“海歸”派分幾種不同的情況。第一種是在國內有經驗、有學歷背景的，他們出國進修或者在國外有工作經歷，也就是真正“鍍金回來”，是很受外資公司、民營、國營企業青睞的，其薪酬的增值幅度最大，翻幾倍都是正常的。第二種是沒有專業工作經歷的“海歸”們，他們對一些發達國家的文化、經營管理、電子商務方面比較了解，但他們通常的想法是由于出國“投資”比較大，一回來就想快速把“成本”收回來，因而對薪酬的期望值也比較大，甚至要3萬—5萬美金的年薪，實際上1萬—2萬的都難找。而國內這幾年發展得很快，不少大學生的外語也很好，如果“海歸”能把自身放回國內同等水平，把自身價值放在市場上衡量，先把基礎打好，增值也是很快的。另外一種就是在國外瞎混的，包括一些高中生，學習也不怎么好，未必是同齡人中的佼佼者，但是由于家庭經濟狀況比較好，有錢、有機會，能出國混個洋文憑回來，但有的人甚至連外語說得都不利索，他們的前景就比較令人堪憂。

事實正是如此，隨著近兩年就業形勢的嚴峻，許多留學生是因為在國內沒有找到合適的學校才出國留學的。這種留學生出國學習的目的并不明確。在國外幾年的留學生活中，既沒有學到國外的先進知識，在外幾年又不了解中國的實際情況，這樣的人還不如本土的優秀人才。

沃爾瑪人力資源部的邢文超先生介紹說，中國外企里的海歸人，實際上處在一個相當尷尬的位置。海歸人從海外回來后，單靠從西方學到的經驗，來管理中國內地經驗豐富的員工，沒有相當的本事，不是那么容易可以“搞定”的。同時，海外總部給這些海歸人的壓力也很大，因為他們常常被美國總部反問：“作為美國公司的代表，你如何在中國實施全球戰略？”具體到沃爾瑪的用人原則，邢先生說：“我們用人的標準是人與崗位是否適合。而不在乎你有什么樣的背景，且我們選擇的人不見得是最優秀的，但一定是最適合的。”

真正的“海歸”絕對不會失業

就在部分海歸面對自己的失寵而叫苦不迭的時候，北京雙高人才中心和中關村園科技區組團赴美國硅谷高薪選賢，這些空缺崗位主要來自聯想、用友和紫光等著名企業。用人方最為缺乏的是中高級技術和管理人才。關于年薪，底價為20萬元，上不封頂。

根據最新統計，截止今年8月底，中關村高科技園區8900多家企業中由留學人員創辦的企業達1357家，約占園區高新技術企業總數的13%。園區留學人員近4000人，是1999年的4倍。從技術和專業方面，對“海歸派”的需求主要集中在IT和生物制藥領域的稀缺專業。從管理人才方面，則需要有國外工作經驗的、成熟的、能熟練掌握國際經貿操作規律的人才。據統計，改革開放以來，我國派出各類出國留學人員45.8萬，其中13.5萬人已經學成歸國創業或為祖國服務。近10年來出國留學工作發展迅速，出國留學人數迅速增加。1992年至今，出國留學人數累計達30多萬人，學成回國工作的有8萬多人，為國家建設作出了很大貢獻。

為吸引和支持優秀留學人員長期回國工作或短期回國服務，教育部出臺了一系列有關政策。1990年制定了《回國留學人員科研啟動基金管理規定》，截至今年6月，共資助21批2萬多回國留學人員，資助總金額達4億元人民幣。全國創辦多個留學人員創業園，園內企業有1300多個。為了支持留學人員短期回國講學、學術交流、合作科研等活動，教育部于1996年制定了“春暉計劃”，到2001年共資助了3000多人回國服務，創造了良好的經濟和社會效益。

據有關部門介紹，截止到8月底，我國已建立60多家留學人員創業園，“海歸派”創辦企業近4000家，去年總產值超過100億元人民幣。從1998年起，海外留學人員歸國人數年均遞增13%。

有海歸人士說，隨著越來越多的留學人員歸國，“海歸派”越來越不吃香了。北京市主管科技教育的副市長范伯元反駁說，海歸派從來沒有“越來越不吃香”。北京市正在研究制定新的政策，繼續鼓勵出國人員回國創業。但他后來補充的話很有意思：并不是所有從海外回來的人都能成為“海歸派”。他們要具備兩個條件：一是確實學有所成；二是確實心系國家的發展，把自己的創業和國家的發展聯系在一起。

如何鍛造自己為成功“海歸”

如何在短短的幾年時間里把自己培養成真正適應國內市場需要的人才，這其中的學問可大了，從想出國留學到怎么留學才能更適應市場的需要，海歸人士智聯招聘網的CEO劉浩都會告訴我們的。

首先，出國留學一定要有明確的目的性，不能盲目。出國本身不是目的，如果在80年代出國留學存在盲目的可能性還情有可原，因為那時國內的經濟環境所能給人才提供的機會還很有限，遠沒有國外能提供的機會多；而到了現在，國內可以提供很多很好的機會，出國就意味著放棄這些機會，代價是很大的，一定要認真設計自己的留學之路，不要把時間荒廢了。

其次，要事先熟悉西方的文化，這絕不僅僅指語言方面。事實證明，熟悉并能迅速融入西方文化環境中的人往往容易取得成功。

第三、心理素質的準備也很關鍵。在這點上，現在的年輕人由于條件比較優越，心理素質往往比較差，很多人對投入一種陌生的環境中生活幾年時間抱著緊張甚至恐懼的心理。所以具備良好的心理素質很重要。

第四、對即將準備出國的學生和家長，我想建議他們在出國前調查一下：國內未來5年的市場是什么樣？哪些專業熱，哪些專業會降溫？用人單位未來5年更看中應聘者的哪些能力？如果能把這些問題想清楚，將來回來就業時也許會有的放矢。

第五、在國外，以積極的心態學習和積累。在中國傳統文化的影響下，中國留學生性格往往比較內向，“豁”不出去;應該努力將心態開放，盡可能擴大接觸面，力爭成為通才。有個同學求學的心理學系本來是不收非心理學或教育學本科學歷的學生的，她為了爭取到學習的機會，自己跑去找到一位該系非常有名的教授進行交流，最后教授認為她可以，親自為她寫了推薦信。

第六、在國外的工作經歷一樣要選好起點。要時刻想到自己所走的每一步在多大程度上能對自己將來回國發展產生價值，選擇有在亞洲乃至中國拓展業務計劃的公司，是為將來回國打好鋪墊的上策。

第七、保持從前在國內的人際網絡。不要因為出國就疏遠了從前的朋友，否則將來回國一切要從頭來過，會有孤立的感覺，關系網重新建立也會耗費很大的精力，并且效果還不如關系一直保持下來的好。

第八、不要懼怕改變。不要死抱著從前的專業不放，在國外，你能得到的機會及可能性都是多方面的，改變也許意味著一個全新的起點，一個完全不同的世界。在取得物理學碩士后，在美國生活三年的經歷讓劉浩改變了自己從前“學者型”的規劃，轉攻法律；第一年是比較艱難，但之后的學業便非常順利了。有的時候改變并不如人想象得那般可怕，只要你跨出了這一步，眼前就會豁然開朗。

第九、選擇適當的時機回國。力爭進入在亞洲或中國有業務發展計劃的公司，被派回到國內來。劉浩認為，單槍匹馬回國的海歸人員取得成功的難度往往比較大，被國外公司派回來的海歸人員，起點可以高一些。他在舊金山的風險投資公司，大部分投資項目在中國；在這家公司工作的三年時間里，他的大部分工作時間都是作為投資方的代表在國內工作。后來，他的角色由投資方轉變為管理者，正式成為智聯招聘網的CEO，最終回到了國內。

無論在大公司或小公司，盡可能快地作出成績，證明自己的實力。現在許多企業看重的并不是你是不是海歸人員，而是是否有足夠的能力，從這方面說，你是不是具備留學背景都不再重要。

留學生歸國后的職業規劃

前兩年海歸熱的時候，他們大可不必考慮包裝自己的問題，可是現如今競爭如此激烈，不可避免，他們要想方設法展示自己的特長，以謀得一個好的差事。但是，很多海歸人員由于在國外學習和工作時間較長，當他們回國后，對就職的技巧往往缺乏一些基本的認識，對他們就業不利。

對此，上海某獵頭公司的負責人介紹說：任何一家獵頭公司的工作內容之一，就是對人才進行包裝。當然這種包裝是絕對以事實為依據的，我們不會夸張或虛報其經歷。

包裝的內容主要有培訓和指導兩個方面。在這個過程中，獵頭公司實際上扮演了一個職業經紀人的角色，對海歸人員的就業提出指導和建議。

首先我們會幫助他們正確定位，作好自己的職業規劃。根據他以往的經驗，他應該朝哪個方向發展;其次是結合他的實際經歷和綜合素質，分析他的強勢和薄弱的地方，在就業過程中，如何在簡歷、面試等環節將優勢發揮到最大限度，并彌補其薄弱環節。我們會提出建議，讓他去參加哪些長期和短期的培訓課程;再者，在每一次面試時，我們事前都會對公司進行具體分析，為應聘人員度身定做面試的方案，以助其成功就業。

海歸人員在面試時，首先應當明確公司所在國家文化背景，并對公司的面試風格有所了解。這樣才能做到有備而來。

亞洲的公司，比如日本、韓國、新加坡等國在國內的企業，由于同屬亞洲，很多方面都較相融，因此他們在面試時會比較嚴謹，有時候甚至會表現的很苛刻。他們會很注重細節，整個面試的氣氛會較壓抑。歐洲的公司，如法國和意大利等國的企業，由于他們強調工作就是生活，把工作當成一種生活方式來看待，因此這些公司的面試會進行的很隨意，談話的內容也會是一些休閑類的，他們考察的主要是你的價值觀和生活態度等。美國和德國的公司較相似，美國公司的整個過程是非常正規的，他們自己往往有一套專業性的題目，而且面試也會分成人事主管、人事經理、大老板以及幾個專家一起面試等多個層次。到這樣的公司面試，應當有充分的準備。德國公司就更為嚴格了，這與德國人嚴謹的工作態度有關，他們一旦設定了一個規則，就會嚴格的執行下去。

海歸就業最關鍵的是要做好自己的職業規劃。大部分海歸派不知道如何做自己的職業規劃，建議他們去找一家咨詢公司，讓其協助進行。要全面的認識自己，分析自己的優劣后，就可以明確自己應該在哪些方面做準備，今后應該朝哪個方向發展。鑒于目前海歸人員就業的現狀，他們其實可以適當的降低門檻，從低往高做起。由于他們有著良好的教育背景和國際化經驗，只要他們保持一個平常心態，相信他們會很快找到自己的位置。這一切都需要時間。

因為他們從國外回來，其實面臨的是與大學畢業時一樣的境遇。對于海歸人員來說，第一份工作很重要。因為他們出國前都是帶有很高期望值的，現在回國了，會有較大的心理落差。第一份工作找不好，會對他們的信心有較大的打擊。適當的降低門檻，找到一份有發展潛力的工作，對他們今后的發展會很有幫助。

現如今，中國民營企業、私營企業發展迅速，隨著企業的發展壯大，他們對海外優秀人才的需求量還會大幅增長。民營企業今后會為海歸人員提供廣闊的發展空間。只要留學生們能夠扎扎實實、充分掌握國外大公司先進的理論與實踐經驗，并且深入了解中國國情，靈活自如地實現“拿來主義”，到那個時候，海歸也就真正實現了“海歸”！

(請文中圖片作者與本刊聯系)