內(nèi)訓(xùn)體系：讓知識變成行動

主持人語：培訓(xùn)宣言

背景透視：

曝光營銷培訓(xùn)行業(yè)真相

組織規(guī)范：

高層領(lǐng)導(dǎo)不要對培訓(xùn)放手不管

建立企業(yè)自己的培訓(xùn)組織

打造自己的培訓(xùn)師冷峻隊伍

設(shè)立企業(yè)內(nèi)部兼職培訓(xùn)師制

方法創(chuàng)新：

建立有效的培訓(xùn)需求檢測系統(tǒng)

為一線員工定制有效的培訓(xùn)課程

案例兩則：

為奧迪培訓(xùn)中國經(jīng)銷商銷售員

可口可樂培訓(xùn)銷售隊伍中國行動

主持人語：讓知識變成行動

鏈接：思維創(chuàng)新6則

主 持：劉春雄

特約嘉賓：魏 慶 趙智敏 李 雷 張會亭 干駿濤 林 峰 孫路弘

培訓(xùn)宣言

主持人語

培訓(xùn)首先是員工自己的事，其次是上司的事，最后才是人力資源管理部門的事，千萬別把順序顛倒了。

沒有任何培訓(xùn)能夠替代員工的自我提升。每個員工都要養(yǎng)成一套有別于學(xué)校學(xué)習(xí)的“職場學(xué)習(xí)”的進步方式。

讀書、讀人、讀事是職場學(xué)習(xí)的基本方式。

讀書盡管幾乎人人皆知，但我們還是建議每個員工養(yǎng)成定期閱讀(瀏覽、觀看)三份專業(yè)報紙、三份專業(yè)期刊、三個專業(yè)網(wǎng)站、三個專業(yè)電視頻道的習(xí)慣。只有這樣才能獲得系統(tǒng)的知識，而知識不系統(tǒng)是沒有價值的。

讀人就是讀成功者、讀失敗者、讀競爭對手、讀專家，把別人的經(jīng)驗變成自己的經(jīng)驗，不犯別人犯過的錯誤。如善于向?qū)＜覀儗W(xué)習(xí)， 讓別人替自己讀書，就進入了學(xué)習(xí)的至高境界。

讀事就是“做一件事，悟透一個道理”。我們認為，不知道自己為什么失敗是最悲慘的失敗，知道自己為什么失敗也是成功；不知道自己為什么成功也是失敗；知道自己為什么成功才是最偉大的成功。

如果只有一名員工素質(zhì)不高，那可能是員工的責任。如果所有的員工素質(zhì)都不高，那一定是管理者自己的責任。所以，千萬不要當眾說自己員工的素質(zhì)太低，那等于宣告自己“培訓(xùn)無能”。

管理者一定要明白，培訓(xùn)無處不在。安排工作是培訓(xùn)，檢查工作是培訓(xùn)，匯報工作是培訓(xùn)，總結(jié)工作還是培訓(xùn)，開會是培訓(xùn)，傳達會議也是培訓(xùn)。

我們建議管理者每任命(安排)一名員工上崗，都要進行四方面的談話．崗位要求是什么?你已具備什么樣的能力？你還需具備什么樣的能力?你應(yīng)該讀哪些書，向誰學(xué)習(xí)，如何學(xué)習(xí)?

每個管理者都是教練員，有責任教會員工工作。員工工作沒做好，批評了可能還是做不好，因為他不會。管理者要么淘汰他，要么教會他。

1 背景透視

曝光營銷培訓(xùn)行業(yè)真相

魏 慶（專業(yè)營銷顧問）

一、培訓(xùn)業(yè)打起價格戰(zhàn)

培訓(xùn)行業(yè)競爭真的很激烈嗎，業(yè)內(nèi)人大都會說“非常激烈”，不信你看——

培訓(xùn)經(jīng)理每天收到幾十封郵件，都是培訓(xùn)公司發(fā)來推薦課程的。

常常會出現(xiàn)幾家培訓(xùn)公司撞車現(xiàn)象(同時推薦一個老師和課程)．

絕大多數(shù)培訓(xùn)公司沒有自己的課程和講師，純粹是中介公司的性質(zhì)．相互之間競爭的主要手段就是價格戰(zhàn)，

廣州、北京、上海等發(fā)達城市培訓(xùn)公司的數(shù)量都超過1000家．每年都有大量培訓(xùn)公司倒閉，每年又有更多的培訓(xùn)公司注冊！

行業(yè)的競爭如此激烈，受惠者應(yīng)該是誰？

毫無疑問，應(yīng)該是購買者和消費者。就像中國的家電行業(yè)，因為競爭激烈，消費者就能買到價格低、質(zhì)量好的產(chǎn)品，而且還能得到愈來愈好的售后服務(wù)。但事實上，在培訓(xùn)市場是買賣雙方都不滿意，

賣方(顧問公司)說：

現(xiàn)在的培訓(xùn)市場好難做啊，企業(yè)很挑剔，培訓(xùn)經(jīng)理難伺候，那么多的課程那么多的老師賣不出去，價格戰(zhàn)打得昏天黑地，根本就沒利潤可言，

買方(企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理)說：

我們的日子也不好過啊，老板年初給我50萬元的培訓(xùn)費用，年終總結(jié)的時候會問 ”我給你的50萬產(chǎn)生的績效在哪里，”培訓(xùn)公司雖然多，但買來的課程總不能讓學(xué)員滿意，天天到處找好課程．找好老師，結(jié)果一不小心還是會買“砸”一堂課，學(xué)員會抱怨，老板會罵，

二、原因出在哪里

1．培訓(xùn)產(chǎn)品嚴重同質(zhì)化 打開顧問公司的網(wǎng)站看看就知道，大多數(shù)顧問公司在賣一樣的東西！

每一家顧問公司都在賣”有效的時間管理”、”商務(wù)談判”，”問題分析與解決”、“領(lǐng)導(dǎo)力”、“有效會議”、“非財務(wù)人員的財務(wù)管理”以及所謂的“專業(yè)銷售技巧”、“商務(wù)談判技巧”等。10家培訓(xùn)公司有8家在做激勵，5個營銷培訓(xùn)師有4個是在講戰(zhàn)略，

但是，企業(yè)需要的不僅僅是這些課程！

采購技術(shù)的培訓(xùn)企業(yè)需要嗎，需要。但是買不到，

真正讓企業(yè)滿意的高級銷售經(jīng)理的課程企業(yè)需要嗎，需要。但是買不到，

教會企業(yè)如何建立一個企劃部，企劃部的市調(diào)、通路／消費者促銷策劃、媒體，促銷品管理等等職能巨女口何體現(xiàn)，女口{可設(shè)崗，女口何建立檢核督辦復(fù)命系統(tǒng)，這些課程大中型企業(yè)最需要。但是，買不到，

真正能把理念落實到動作，教會學(xué)員上午聽完下午就能用的營銷技能課程企業(yè)需要嗎，太需要了，但是買不到！

培訓(xùn)市場的”激烈競爭”是一種低水平重復(fù)造成的畸形表象，硝煙彌漫的價格戰(zhàn)下，隱藏著大量的市場空白，

2企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理錯誤的采購標準

營銷培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)投入最大的一塊的蛋糕，不少企業(yè)高薪延聘營銷專家來講課，聽的時候往往覺得“講得挺好，也很對，課堂氛圍也很活躍”，但過后總是會有失落感——”聽課時候挺熱鬧，聽完課后再翻翻筆記——咳，想得到的問題解決方法還是沒有結(jié)果”。

為什么會出現(xiàn)這種狀態(tài)，企業(yè)的采購標準和鑒別能力有問題，

常常聽到培訓(xùn)經(jīng)理們在稱贊某一個課程時會說

“這個老師的課程講得非常實戰(zhàn)，案例非常豐富，””這個老師的課程非常生動，現(xiàn)場學(xué)員反應(yīng)很熱烈！ ”

——這兩句話，幾乎已經(jīng)成為行業(yè)內(nèi)公認的標準。

于是我們在培訓(xùn)市場上看到了諸多“實戰(zhàn)的”產(chǎn)品——

導(dǎo)師滔滔不絕講波音公司的兩分兩合、可口可樂和百事可樂的品牌之爭、健力寶的輝煌與衰落、蒙牛的事件營銷武功、少不了再罵罵倒霉的旭日升和春都火腿腸…—老師在講臺上激情洋溢、 口若懸河、學(xué)員在下面像聽故事一樣聽得津津有味。(培訓(xùn)課成了故事會。)

但銷售人員是帶著這樣的困惑走進培訓(xùn)課堂經(jīng)銷商拿了我30萬元貨款不給怎么辦，超市不讓我進店怎么辦，我的業(yè)務(wù)員不聽話．填假報表怎么辦，

同樣，我們也看到培訓(xùn)師為培訓(xùn)經(jīng)理”課程很生動”審美標準定制的“互動”會——

上課第一個節(jié)目，先破冰，大家輪流作自我介紹(一個小時過去了)。然后講師提一個問題，大家分組討論。討論完各組答案不一樣，好，你們互相辯論！最后講師把大家的答案一總結(jié)，結(jié)果出來了，一上午過去了，都是學(xué)員在講，老師呢，只是一個協(xié)調(diào)者，老師的觀點和技能傳輸呢，沒有，下午上課，先熱身 大家唱成吉思汗、唱真心英雄、唱感恩的心，然后再分組討論，做角色扮演，做游戲 風(fēng)中勁萆、吸管叉蘋果、瞎子摸象、沙漠求生，一天的培訓(xùn)在歡聲笑語中結(jié)束了．走出課堂大家高興壞了．今天又討論、又辯論、又唱歌、又做游戲．真充實。(培訓(xùn)師成了主持人。)

可是第二天早上，學(xué)員們相互一問”昨天都講了什么，”“好像什么也沒有，“咳！郁悶。”

2 組織規(guī)范

高層領(lǐng)導(dǎo)不要對培訓(xùn)放手不管

趙知敏（中大管理咨詢公司培訓(xùn)總監(jiān)）

為了保證培訓(xùn)的高質(zhì)高效，管理者的作用非常重要。

對于受訓(xùn)企業(yè)來說，首要任務(wù)是招聘一名合格的培訓(xùn)經(jīng)理，因為只有他才能承擔起培訓(xùn)供應(yīng)商資質(zhì)甄選、持續(xù)溝通、建立互為客戶的價值分享等責任，并保證培訓(xùn)績效。不幸的是，目前大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理是不合格的，他們要么對培訓(xùn)的理解還處于非常淺薄的授課、演講等層面，要么根本就不知道如何根據(jù)受訓(xùn)者的需求，對培訓(xùn)進行規(guī)劃、管理。

培訓(xùn)市場之所以處于混亂的價格戰(zhàn)壯態(tài)，嚴格地追究起來．始作俑者就是大批不合格的培訓(xùn)經(jīng)理造成的。他們既不知道如何對培訓(xùn)供應(yīng)商、導(dǎo)師等作資質(zhì)考核，又不肯學(xué)習(xí)參考別人的意見，動輒用這家培訓(xùn)公司的報價和方案去壓另外一家培訓(xùn)公司，然后在旁邊看培訓(xùn)公司們打價格戰(zhàn)。他們最后選擇的往往是價格最低的那家公司。如果運氣好培訓(xùn)效果不錯，那是他的功勞，他可以拿來向老板邀功，如果培訓(xùn)效果不好也有話說 這么低的價。也只能請到這種級別的老師了。功地

更有甚者，有些培訓(xùn)經(jīng)理經(jīng)常把培訓(xùn)公司當成成免費的勞動力。領(lǐng)導(dǎo)要他寫一份培訓(xùn)規(guī)劃。他根本不會自己動手，幾個電話過去，馬上就有一大堆的培訓(xùn)公司把方案提交過來。不用自己動手動腦，便可心安理得地將任務(wù)交差。這樣的方案會有針對性，會產(chǎn)生好效果？

不合格的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理，勢必嚴重破壞培訓(xùn)行業(yè)的行規(guī)．并從側(cè)面促成一大批不負責任、動輒打價格戰(zhàn)的低素質(zhì)培訓(xùn)公司。

而對于培訓(xùn)公司來說。最重要的則是培養(yǎng)一名合格的項目經(jīng)理。一名合格的項目服務(wù)經(jīng)理，不但可以保證培訓(xùn)績效，而且可以為公司帶來源源不斷的生意。可惜，和企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理一樣，目前培訓(xùn)公司里同樣充斥了大批不合格的、不具備良好培訓(xùn)從業(yè)素養(yǎng)的項目經(jīng)理。對于這群人來說，能不能把合同簽下來，才是最重要的事情。至于導(dǎo)師素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量，那是后話，慢慢再說吧。所以，不負責任胡亂承諾者有之，抄襲課程方案者有之，編造導(dǎo)師背景者有之……更有甚者，有的項目經(jīng)理為了拿下訂單，經(jīng)常向企業(yè)里的培訓(xùn)經(jīng)理暗示各種包括回扣、提成在內(nèi)的附加利益．嚴重地敗壞了行業(yè)風(fēng)氣。

不合格的培訓(xùn)公司項目經(jīng)理．已經(jīng)在嚴重地破壞著培訓(xùn)行業(yè)的形象和風(fēng)氣，也從側(cè)面催生了企業(yè)腐敗、養(yǎng)肥了企業(yè)蛀蟲。

所以，為了保證培訓(xùn)的進程與績效，高層管理者的支持是必不可少的。高層管理者除了在培訓(xùn)資金預(yù)算、時間上應(yīng)給予支持外，更應(yīng)該在態(tài)度和意識上加以引導(dǎo)。因為高層管理者往往是整個企業(yè)的核心與靈魂，你的舉措、你的表態(tài)往往影響著整個事件在企業(yè)內(nèi)部的推行。如果高層管理者能夠在適當?shù)臅r候做出參與培訓(xùn)、不斷學(xué)習(xí)提升的表率，相信在企業(yè)內(nèi)部很快就能形成主動學(xué)習(xí)、尊重知識的風(fēng)氣，既保證培訓(xùn)績效，又能為建立學(xué)習(xí)型組織打下堅實的基礎(chǔ)。

建立企業(yè)自己的培訓(xùn)組織

李 雷(太太藥業(yè)銷售經(jīng)理兼培訓(xùn)師)

目前很多企業(yè)在操作上普遍存在的問題，一是不知內(nèi)訓(xùn)從何處著手。如具體的培訓(xùn)需求怎樣發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)內(nèi)容如何確定、培訓(xùn)方式如何選擇、培訓(xùn)時間如何安排、培訓(xùn)配套機構(gòu)如何設(shè)置等。二是培訓(xùn)課題、內(nèi)容可操作性不強、沒有可持續(xù)性。這會兒覺得專業(yè)培訓(xùn)好就做專業(yè)培訓(xùn)，過后又覺得情境培訓(xùn)好就做情境培訓(xùn)，人說激勵培訓(xùn)好就做激勵培訓(xùn)，后又聽說傳銷培訓(xùn)好就去聽傳銷。聽完以后領(lǐng)著員工天天喊口號，喊了一段時間見業(yè)績無太大提升，喊聲隨之減弱乃至消失。

要解決這個問題，我們的實踐經(jīng)驗是建立企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)小組。

培訓(xùn)小組應(yīng)該是企業(yè)進行內(nèi)訓(xùn)的常設(shè)機構(gòu)，其工作職責是做培訓(xùn)工作計劃、組織、執(zhí)行與評估。小組包括公司專職培訓(xùn)員、部門培訓(xùn)兼職管理員、內(nèi)部兼職培訓(xùn)講師、公司領(lǐng)導(dǎo)等。設(shè)置這一機構(gòu)就是為了更好地開展培訓(xùn)工作，發(fā)揮全體人員的智慧，調(diào)動大家的積極性，使培訓(xùn)深入到每個部門，每個崗位，得到全體人員的重視，同時使培訓(xùn)更貼切、實用、持續(xù)深入開展。培訓(xùn)絕對不是某一個人的工作，接受培訓(xùn)、提供培訓(xùn)是每個人員的工作職責。由公司領(lǐng)導(dǎo)擔任小組領(lǐng)導(dǎo)，各部門人員組成兼職管理員和培訓(xùn)師，人力資源部專職人員擔任培訓(xùn)員。

專職培訓(xùn)員負責組織、聯(lián)絡(luò)、溝通、實施及監(jiān)督。具體工作如下

(一)明確什么時候需要培訓(xùn)

1新進人員。

2更換崗位。

3更換制度與系統(tǒng)。

4了解產(chǎn)品及政策。

5學(xué)習(xí)新技術(shù)及有關(guān)技巧。

6環(huán)境發(fā)生變化(科技、人文社會、經(jīng)濟等)。

7進入新市場。

8理念、思路、態(tài)度的轉(zhuǎn)變。

(二)明確人員狀況

1 能力稍差，思路也差。

2 能力稍差，態(tài)度、思路好，有積極提高的意愿并歸屬感強。

3 有能力．態(tài)度、思路需提升。

4 有能力，態(tài)度、思路好．有積極提高的意愿并歸屬感強。

(三)制定工作計劃

1擬訂公司全年培訓(xùn)計劃和月度培訓(xùn)計劃。

2組織執(zhí)行各種公司層面的培訓(xùn)活動。

3組織征集公司內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)計劃和方案。

4．建立培訓(xùn)管理制度，制定培訓(xùn)師獎勵方案。

5有計劃進行培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)效果評估。

6召集培訓(xùn)小組成員進行授課技巧培訓(xùn)、培訓(xùn)資料整理工作。

7幫助并監(jiān)督部門培訓(xùn)工作的執(zhí)行情況，對培訓(xùn)工作進行總結(jié)評估。

8聯(lián)絡(luò)外部培訓(xùn)機構(gòu)、引入外部培訓(xùn)講師以及執(zhí)行外派培訓(xùn)。

打造自己的培訓(xùn)師資隊伍

張會亭(原科龍集團高級營銷培訓(xùn)師，現(xiàn)供職賽諾市場研究公司)

大多數(shù)企業(yè)習(xí)慣外聘講師，授課費用高不說，最重要的是講師對企業(yè)往往缺乏深入了解，講授時只能從觸類旁通的高度去對學(xué)員進行“點撥”．如果加上講課藝術(shù)性不強．學(xué)員聽得昏昏欲睡，講課費算是白扔了。所以只有企業(yè)的中高層以上的員工才更適合接受外聘講師的培訓(xùn)。這一方面是因為中高層員工的領(lǐng)悟能力比較強，能夠從講師泛泛的講授中盡可能多地提取到本企業(yè)所需要的精華(這一點普通基層營銷人員很難做到，正所謂”內(nèi)行看門道，外行看熱鬧”)，而不是只趕了一下培訓(xùn)行業(yè)的時髦，記住了一些在實際工作中并不怎么實用的流行詞匯，另一方面，企業(yè)在費用有限的情況下，讓中高層員工接受完外聘講師培訓(xùn)后再回頭對普通員工進行言傳身教，則不失為一種經(jīng)濟實用的辦法。其實沒有哪個企業(yè)富有得可以長期請外聘培訓(xùn)講師。目前一些有遠見的企業(yè)已經(jīng)開始嘗試“以內(nèi)部培訓(xùn)師為主，外部培訓(xùn)師為輔”的培訓(xùn)方式

一、搭建對應(yīng)的培訓(xùn)團隊

一個優(yōu)秀的培訓(xùn)團隊，應(yīng)該百花齊放，猶如八仙過海，每個人都各有所長。有的只能給導(dǎo)購員做培訓(xùn)，有的則能夠給營銷業(yè)務(wù)員做培訓(xùn)，還有的則能夠?qū)︿N售經(jīng)理做培訓(xùn)。但這并不妨礙大家同在一個辦公室。像中學(xué)里的教研室一樣。”術(shù)業(yè)有專攻”，沒有貴賤之別。

培訓(xùn)團隊最忌諱“一刀切“。這種培訓(xùn)團隊往往帶有濃重的”急功近利”色彩，一看到公司存在哪些方面的不足(比如導(dǎo)購技巧不專業(yè)或是業(yè)務(wù)員消極怠工等)，便急忙“召集”起一個培訓(xùn)隊伍，讓大家統(tǒng)一開發(fā)培訓(xùn)課程．再統(tǒng)一出差去巡回培訓(xùn)強化。表面看好像大家”群策群力”．效率很高，其實”治標不治本”。因為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)比外聘講師培訓(xùn)最大的優(yōu)勢恰恰就是可以長期監(jiān)控本公司的銷售表現(xiàn)．進而制定出具有很高實用價值的培訓(xùn)方案。“臨時抱佛腳”則很難保證對本公司銷售工作的日常監(jiān)控和培訓(xùn)時的有的放矢，所謂的內(nèi)部團隊優(yōu)勢也便蕩然無有了。

二、建立團隊內(nèi)部的分級管理制度

曾經(jīng)和一個企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師交流他說他們的培訓(xùn)團隊共有十數(shù)人．水平及事業(yè)投入差距很大，但公司給他們開出的待遇卻基本上都是一樣的，只是在基本工資上有幾百元的區(qū)別。他很是苦悶。

當培訓(xùn)團隊成立之后，應(yīng)該在考察一段時期之后及時實行內(nèi)部分級管理制度。比如可分為高級、中級、初級培訓(xùn)師，或者首席、常務(wù)、助理培訓(xùn)師，或者金牌、銀牌、銅牌培訓(xùn)師等，分類方式不一而足，但表達的是同一種思想。就是能夠在精神領(lǐng)域的級別認定上給大家一個合理的區(qū)分，讓每個人根據(jù)自己的能力而各得其所。同時．分級管理所帶來的另外一個重要好處就是可以根據(jù)每個人的付出和表現(xiàn)在團隊內(nèi)部實現(xiàn)“升降式微調(diào)”，讓表現(xiàn)好的人有個晉升的”盼頭”，同時也讓表現(xiàn)差的人有一個”被貶”的緊迫感。

設(shè)立企業(yè)內(nèi)部兼職培訓(xùn)師制

李 雷

內(nèi)部兼職培訓(xùn)師的選擇是公司進行有效培訓(xùn)的必要條件。因為內(nèi)部培訓(xùn)師了解公司的情況．可以將自己的工作心得很好地與實際問題結(jié)合起來。這也是內(nèi)部人員總結(jié)工作、提升自己的好機會。任何一個企業(yè)里面都有很多優(yōu)秀的人員．我們需要把他們開發(fā)出來，發(fā)揮其更大的潛能。其實擔任內(nèi)部培訓(xùn)師既是一種榮譽也是一種責任。每個部門經(jīng)理、主管及銷售系統(tǒng)的區(qū)域經(jīng)理都是內(nèi)部兼職培訓(xùn)師選擇對象。因為他們除了有豐富的工作經(jīng)驗以外，培訓(xùn)應(yīng)該是他們展開工作的手段，更是一種必需的工作職責。內(nèi)部兼職培訓(xùn)師選擇完畢后，接下來的工作是由企業(yè)培訓(xùn)小組確定課題并組織實施。一個企業(yè)有很多的工種，有的相對專業(yè)但又彼此相連，那么培訓(xùn)內(nèi)容就需要既要有共性又要有個性。比如市場調(diào)查就可以讓市場部調(diào)研主管或者銷售主管去編寫課程，而銷售技巧就可以由銷售經(jīng)理、主管去完成，有的員工在客戶服務(wù)上比較優(yōu)秀就讓他來給大家分享客戶服務(wù)的經(jīng)驗，而中高層管理人員就可以編寫管理藝術(shù)、授權(quán)藝術(shù)、團隊建設(shè)方面的課程。這樣經(jīng)過大家的共同努力就可編撰出一系列操作性極強的培訓(xùn)資料，如員工基本素質(zhì)培訓(xùn)、基礎(chǔ)銷售技巧、渠道管理、客戶管理等及管理人員方面的隊伍管理、業(yè)績管理等，然后按所需有計劃、持續(xù)性地開展培訓(xùn)工作。實際上，對于員工來說，企業(yè)里每個上司都是老師，上司要善于把種種命令、知識和要求以培訓(xùn)的形式下達．寓培訓(xùn)于管理。⑩

3 方法創(chuàng)新

建立有效的培訓(xùn)需求檢測系統(tǒng)

干駿濤(華東醫(yī)藥客戶服務(wù)部、OTC部經(jīng)理)

一、培訓(xùn)的內(nèi)容

培訓(xùn)的內(nèi)容通常分為 態(tài)度、知識、技能。知識主要指公司結(jié)合崗位的具體要求，設(shè)定的員工必須具備的專業(yè)知識，也包括產(chǎn)品知識。對我們銷售人員，產(chǎn)品知識的學(xué)習(xí)是非常重要的，特別是對于諸如醫(yī)藥、間產(chǎn)品等一些高科技產(chǎn)品來講，充分了解產(chǎn)品的FAB，有利于我們在今后的銷售活動中事半功倍。技能方面，主要指員工在實際工作中將要運用到的協(xié)調(diào)溝通、計劃組織、執(zhí)行激勵等能力。而態(tài)度方面則是新員工培訓(xùn)中最重要的。態(tài)度決定一切。正確的工作態(tài)度有助于培養(yǎng)團隊成員間的合作精神，培養(yǎng)對企業(yè)文化的認同感，建立公司與員工間的相互信任。由態(tài)度的培訓(xùn)而激發(fā)員工的潛力，發(fā)揮員工的才干，是培訓(xùn)的最高境界。

二、培訓(xùn)課程設(shè)計

任何培訓(xùn)都不是盲目的、不是為培訓(xùn)而培訓(xùn)的。培訓(xùn)的目的只有一個，那就是保持和提高員工的績效。有些銷售代表因表現(xiàn)優(yōu)異而得到公司的培訓(xùn)”獎勵”，如可以參加主管的培訓(xùn)。其實這是個錯誤。培訓(xùn)不是獎勵，而應(yīng)該是公司計劃讓其承擔更大的管理責任而為之，如果公司沒有這樣的計劃，培訓(xùn)非但是多余的，也會浪費公司的資源。培訓(xùn)課程設(shè)計一般分為以下幾個部分 明確培訓(xùn)對象、設(shè)定培訓(xùn)目標、培訓(xùn)需求分析(TNA)、設(shè)定課程大綱和內(nèi)容、時間地點的安排和選擇、培訓(xùn)預(yù)算申報。其中培訓(xùn)的目標必須與企業(yè)的長遠發(fā)展相一致．譬如 企業(yè)的理念、道德行為、文化、人事策略等。此外，培訓(xùn)不應(yīng)是單向式的，而應(yīng)是雙向互動、研討式的。

三、培訓(xùn)需求分析(TNA)

培訓(xùn)的效果好不好，主要表現(xiàn)在是否在以后的實際工作中有用．或是學(xué)員是否將所受培訓(xùn)的內(nèi)容用于今后的工作。培訓(xùn)的方式有好幾種，除了課堂培訓(xùn)外．還有主管與員工間的溝通交流、績效評估的過程、、JOIN--CALL的過程等。外資乃至國內(nèi)一些領(lǐng)先的企業(yè)都有自己的一套培訓(xùn)系統(tǒng)．他們從崗位要求出發(fā)，將每一項要求設(shè)立可衡量的標準，由主管和員工定期進行評估。并將評估數(shù)據(jù)匯總分析，找出那些普遍表現(xiàn)不好的項目，設(shè)定培訓(xùn)目標，重點進行培訓(xùn)。培訓(xùn)后再評估，如此周而復(fù)始，直至達到標準。

四、各類培訓(xùn)的內(nèi)容提要

1 新進人員 企業(yè)精神與宗旨，人生態(tài)度生活觀，價值觀，道德規(guī)范，業(yè)務(wù)知識(行業(yè)知識，產(chǎn)品知識，市場營銷知識)，人事政策(由人力資源部主講)，員工手冊。

2 資深人員(主管)

管理的基本概念，團隊建設(shè)，區(qū)域管理(業(yè)務(wù)拓展)，培訓(xùn)工作，績效評估，指標分配。

資深人員的特點 試著做管理工作．好的業(yè)務(wù)員(明星)不一定是合格的主管。

3 經(jīng)理

領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)與經(jīng)理的區(qū)別，如何做一名好的TEAM LEADER，溝通技巧，創(chuàng)意，變，授權(quán)，招聘，開除，培訓(xùn)，人事管理制度，工商，行政，財務(wù)，人力資源分配(生產(chǎn)力，有效益的經(jīng)營)等。

為一線員工定制有效的培訓(xùn)課程

林 峰(前可口可樂銷售培訓(xùn)經(jīng)理)

我在可口可樂公司擔任銷售培訓(xùn)經(jīng)理期間，協(xié)助人力資源培訓(xùn)部建立了銷售人員的培訓(xùn)體系，整個培訓(xùn)體系由制度面和人員面外加檢測系統(tǒng)結(jié)合而成。

一、檢測系統(tǒng)

我們每年10月份從總公司抽調(diào)大量富有銷售經(jīng)驗的管理人員趕赴各分公司對每一位銷售人員進行名為“大閱兵”的全面銷售技能和市場表現(xiàn)的實地檢測。用統(tǒng)一的評審表隨機評估十家客戶的拜訪情況，匯總之后可以從中集中暴露銷售人員的共同弱項以便我們制定培訓(xùn)計劃和檢測培訓(xùn)效果。比方說，根據(jù)大閱兵統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明服務(wù)一年以上的員工在某些基本能力的市場表現(xiàn)上平均得分反而落后于新進員工。是員工越做技能越差了嗎，肯定不是，分析認為，一年以后隨著員工基本技能的熟練在思想上會產(chǎn)生懈怠從而導(dǎo)致市場表現(xiàn)降低，所以根據(jù)這一特點我們將員工的激勵培訓(xùn)安排在此最佳時機。

二、制度層面

涉及的相關(guān)的制度和程序如下表所示。

我們?yōu)殇N售人員設(shè)計了培訓(xùn)發(fā)展計劃。新員工上崗前即必須接受上崗培訓(xùn)、3個月后接受銷售技巧培訓(xùn)、6個月后接受開發(fā)新客戶和潛力晶牌經(jīng)營的培訓(xùn)、一年以后接受激勵培訓(xùn)。以后漸次接受優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)、客戶異議處理等各項計劃中的培訓(xùn)。同時我們?yōu)槊總€銷售人員設(shè)立了培訓(xùn)檔案，隨時記錄該員工的受訓(xùn)情況并且定期跟蹤以保證每個業(yè)務(wù)人員都能得到最切合工作需要的培訓(xùn)。

其實廣大業(yè)務(wù)人員在實際的商海搏殺中都或多或少有值得夸耀的成功和不堪回首的失誤這些都是企業(yè)的寶貴財富，應(yīng)當匯集和整理出來成為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的第一手資料。為此．我們推行了案例征集制度要求每個銷售人員定期總結(jié)和上報自己在工作中的成功和失敗案例各一個。如此既可以用制度形式來培養(yǎng)全員學(xué)習(xí)和總結(jié)的風(fēng)氣．又可以經(jīng)提升后為大家所共同分享是成功經(jīng)驗大家來復(fù)制，是失敗教訓(xùn)大家來汲取。在收集上來的案例中不乏佳作．一些成功案例已經(jīng)變成我們的教案讓更多的業(yè)務(wù)人員分享。

三、人員層面

由于我們企業(yè)的銷售人員遍布全省的幾十個銷售中心，集中培訓(xùn)費用較大，同時人數(shù)太多影響培訓(xùn)效果，而每個銷售中心逐個培訓(xùn)效率又太低，所以我們采取的是區(qū)域集中培訓(xùn)制。同時，考慮到外部的職業(yè)培訓(xùn)師很難在授課時和企業(yè)文化的緊密結(jié)合以及大規(guī)模系統(tǒng)化培訓(xùn)費用的問題，所以在培訓(xùn)人員上我們采取以內(nèi)部導(dǎo)師為主外部培訓(xùn)師為輔的有機結(jié)合策略。我們在每個銷售中心指派了員工擔任兼職的培訓(xùn)輔導(dǎo)員負責基礎(chǔ)訓(xùn)練，在培訓(xùn)輔導(dǎo)員之中的優(yōu)秀者我們將其培養(yǎng)成內(nèi)部講師到各區(qū)域授課．并給予一定的精神和物資獎勵．從而極大地吸引了部分有志者。同時部分高層管理人員甚至總經(jīng)理都時不時地出現(xiàn)在我們的講臺上。由于授課人員是來自企業(yè)內(nèi)部富有經(jīng)驗的業(yè)務(wù)高手和管理精英，所以授課內(nèi)容和企業(yè)文化結(jié)合相當緊密。深得學(xué)員的好評。隨著內(nèi)訓(xùn)師演講技巧的不斷提升，我們組織的部分內(nèi)訓(xùn)在實際效果上已經(jīng)超過外聘講師的課程。

如是，企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)得以在切合企業(yè)實際需求的情況下．在制度的保證下有條不紊地順利開展，徹底改變了銷售人員培訓(xùn)的松散性和隨機性，同時降低了成本、提高了績效。

當然．在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的具體實施中碰到的實際問題還是很多的，首先就是培訓(xùn)的效果問題。我們發(fā)現(xiàn)同樣的培訓(xùn)，對有的業(yè)務(wù)人員效果很明顯，而對更多業(yè)務(wù)人員似乎收效不大。深入了解后得知由于針對業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)大多是屬于技能性的，我們盡可能將一些實用技巧和成功案例介紹給學(xué)員．事實上業(yè)務(wù)人員也希望這樣。但效果卻是因人而異的。因為業(yè)務(wù)工作是千變?nèi)f化的，個別資質(zhì)好的業(yè)務(wù)人員可以舉一反三應(yīng)變解決問題，但一些業(yè)務(wù)員卻依葫蘆畫瓢機械搬用。正確的方法應(yīng)該是更側(cè)重于培養(yǎng)業(yè)務(wù)人員的獨立和創(chuàng)新思維能力。一個人缺乏思維是很可怕的事情，由于我們的不假思索導(dǎo)致我們很可能一直在用落后的的方法處理我們的日常事務(wù)。

所以在培訓(xùn)中我們就刻意地訓(xùn)練學(xué)員的獨立思考能力。記得有一次在對銷售管理人員作培訓(xùn)時講到了“木桶理論”。有學(xué)員發(fā)問 老師不是講過“二八定律”嗎，80％的銷量是由20％的業(yè)務(wù)人員或者客戶創(chuàng)造的，所以我們更應(yīng)該關(guān)注強勢環(huán)節(jié)，這不是和木桶理論”矛盾嗎，

我說 非常好．能提出這樣的問題來．本身就說明你是真正在思考問題，那么你能給出答案嗎，我不正面回答而是選擇讓學(xué)員思考。接下來．學(xué)員進行了激烈的討論．最后得出的結(jié)論是 其實兩者并不矛盾，“木桶理論”更適合于成熟期的企業(yè)管理，即向管理要效益那種，而“二八定律”更適合發(fā)展期的企業(yè)，即快速搶占市場空間那種。所以說任何規(guī)律也好，經(jīng)驗也好，都是在特定條件下發(fā)揮作用的，如果不經(jīng)自己的思考片面接受一些所謂的規(guī)律只會越來越糊涂．正如古人所云”學(xué)而不思則罔”。我很高興看到了學(xué)員的進步，因為這正是我們不懈努力的目的。

讓知識變成行動

孫路不拾遺

弘

培訓(xùn)的終極目標是什么?

培訓(xùn)不是要增加受訓(xùn)者的知識，而是要改變受訓(xùn)者的行為，并通過行為的改變制導(dǎo)績效的提升。

怎樣改變受訓(xùn)者的行為?沒有一個培訓(xùn)師能夠獨立擔此大任，哪怕是世界上最優(yōu)秀的培訓(xùn)師——他們的任務(wù)只是把恰當?shù)闹R傳遞給受訓(xùn)者。培訓(xùn)的組織者也做不到這一點——它們的任務(wù)只是組織更好、更多的培訓(xùn)。

培訓(xùn)的起點可能是課程的開始，終點卻不是課程的結(jié)束。走出培訓(xùn)課堂，行為的改變才剛剛啟動。

行動一．

應(yīng)該在培訓(xùn)結(jié)束后立即做好下列三件事：

第一，讓受訓(xùn)者復(fù)述培訓(xùn)內(nèi)容，或讓受訓(xùn)者培訓(xùn)其他人。其目的不僅是讓受訓(xùn)者聽懂培訓(xùn)內(nèi)容，而且要真正理解培訓(xùn)內(nèi)容，因為我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)受訓(xùn)者很快就將受訓(xùn)內(nèi)容忘得一千二凈。

第二，要求受訓(xùn)者提出將受訓(xùn)內(nèi)容落實到營銷工作的方案，即要求受訓(xùn)者在培訓(xùn)后自行改變行為，管理者要監(jiān)督這種改變。

第三，管理者要將受訓(xùn)內(nèi)容融入管理制度、工作流程、行為規(guī)范、操作手冊和工作方案，通過組織措施保證培訓(xùn)效果落實到行為。

行動二：

讓培訓(xùn)課堂流動起來。如：

1在巡視市場中培訓(xùn)一線人員

一線人員參加培訓(xùn)后經(jīng)常有一個共同感受講的都對，但我還是不知道怎么做。

只要是集中培訓(xùn)，就一定是解決共性問題的，而一線人員面臨著大量的個性問題，它們甚至經(jīng)常把本屬于共性的問題也當成個性問題，他們強烈要求的是解決具體問題的培訓(xùn)。

外聘培訓(xùn)師肯定不能解決共性問題，他們只解決所有企業(yè)的共性問題。

目前有些企業(yè)的營銷管理人員，在巡視市場時兼做培訓(xùn)工作，邊布置工作邊培訓(xùn)，在培訓(xùn)中解決市場問題，或者發(fā)現(xiàn)問題就現(xiàn)場培訓(xùn)，現(xiàn)場解決，效果出奇地好。

2 嵌入式培訓(xùn)

嵌入式培訓(xùn)也可稱為保姆式培訓(xùn)，它不是集中的課堂培訓(xùn)，也不完全是“師帶徒”式的培訓(xùn)，現(xiàn)在被很多企業(yè)用于對經(jīng)銷商的培訓(xùn)。它包括下列兩種培訓(xùn)乎段

第一， 由廠家業(yè)務(wù)員對經(jīng)銷商的業(yè)務(wù)員進行培訓(xùn)。廠家業(yè)務(wù)員要經(jīng)常參加經(jīng)銷商的工作會、總結(jié)會，對經(jīng)銷商的業(yè)務(wù)工作及時指導(dǎo)、糾正、總結(jié)。廠家業(yè)務(wù)員要經(jīng)常與經(jīng)銷商業(yè)務(wù)員共同做業(yè)務(wù)，在做業(yè)務(wù)的過程中指導(dǎo)對方、培訓(xùn)對方。

第二，由廠家制定標準化的銷售手冊，要求經(jīng)銷商業(yè)務(wù)員按標準操作程序做業(yè)務(wù)。在初期，需要廠家業(yè)務(wù)員進行集中培訓(xùn)，然后手把手地教。

嵌入式培訓(xùn)是由有經(jīng)驗的廠家業(yè)務(wù)員在與經(jīng)銷商業(yè)務(wù)員做市場過程中，有意識地、乎把手地進行培訓(xùn)，讓經(jīng)銷商的業(yè)務(wù)員在不知不覺中得到提高。

3 學(xué)會用案例培訓(xùn)一線人員

大道理人人都懂，但一線人員更需要有親和力的培訓(xùn)方法，案例培訓(xùn)就是如此。

每個企業(yè)都有大量的案例，無論是成功的還是失敗的案例，不僅能夠讓一線人員受到啟發(fā)，有些成功案例還能直接“克隆”。目前很多企業(yè)存在大量的“經(jīng)驗浪費”，要注意內(nèi)生營銷夕。識。

企業(yè)的企劃部應(yīng)該肩負起案例培訓(xùn)的責任，定期將各市場的典型案例編成小冊子，發(fā)給一線人員。

安例兩則

案例1：為奧迪培訓(xùn)中國經(jīng)銷商銷售員

6年的培訓(xùn)職業(yè)生涯中，筆者發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)的中國企業(yè)幾乎都存在著一些共同的問題。

首先，銷售人員水平差距很大。由于普遍缺乏對銷售人員技能的準確描述，多數(shù)企業(yè)在招聘銷售人員時是靠直覺，所以銷售人員水平參差不齊，良莠混雜，導(dǎo)致標準的、統(tǒng)一的銷售培訓(xùn)效果不強。

其次，企業(yè)普遍缺乏合格的銷售管理者。90％的在銷售管理崗位上的管理者是優(yōu)秀的銷售人員，可能具備卓越的銷售才能，但不一定具備過關(guān)的銷售管理能力，有些根本不具備為現(xiàn)有的銷售團隊挑選恰當?shù)匿N售培訓(xùn)課程的能力，導(dǎo)致許多銷售培訓(xùn)流于形式。

再次，各個行業(yè)普遍缺乏銷售人員技能水干的統(tǒng)一標準，所以，讓培訓(xùn)的組織者、銷售隊伍的管理者無所適從，根本就無法對銷售技能的培訓(xùn)效果進行任何的評價和許估。

在這樣的主要問題情況下，我們在為客戶提供有效的培訓(xùn)之前，一定要進行三種現(xiàn)狀分析：

一是對銷售人員面對的客戶的普遍情況進行分析，以初步確定銷售人員應(yīng)該具備哪些有效的技能來應(yīng)對他們面對的大多數(shù)客戶。

二是調(diào)研現(xiàn)有銷售人員與應(yīng)具備的技能組合之間的主要差距是什么，以此制訂有效的銷售培訓(xùn)內(nèi)容。

三是銷售管理水平分析，也可以是競爭對手銷售狀況分析。前者的目的是確認在銷售技能培訓(xùn)后，銷售管理者的督導(dǎo)能力，以及他們的執(zhí)行能力，以便在培訓(xùn)內(nèi)容中向企業(yè)提出有關(guān)的訓(xùn)后落實的督導(dǎo)內(nèi)容，并提供階段性的跟蹤、重復(fù)、補充的后續(xù)手段，從而確保銷售培訓(xùn)的技能可以在較高的水平上落實到銷售人員的實際銷售實踐中。后者是在銷售管理水平較高的情況下進行的競爭對手銷售狀況分析，以提高銷售人員在銷售中的有效競爭能力。

在充分完成以上的三個調(diào)研以后，我們才為企業(yè)提交完整的銷售技能培訓(xùn)內(nèi)容，并制作學(xué)員用手冊、講課用幻燈片，以及學(xué)員用測試題目、后期跟蹤測試要點、培訓(xùn)后參考書目等內(nèi)容。

我們在為奧迪公司實施經(jīng)銷商培訓(xùn)過程中就采用了以上流程體系，分解如下：

第一步：充分了解企業(yè)面臨的現(xiàn)狀

缺乏有汽車銷售經(jīng)驗的銷售人員，

缺乏有管理；氣車銷售人員經(jīng)驗的管理者；

缺乏行業(yè)性的銷售技能的衡量尺度和參考標準，

缺乏行業(yè)內(nèi)面對的客戶購買行為以及客戶類型的數(shù)據(jù)和分析；

缺乏成功的可以借鑒的競爭對手的有效經(jīng)驗和教訓(xùn)；

配合豪華車的品牌，要求表現(xiàn)較高水準的銷售水平和管理水平。

第二步：對現(xiàn)狀進行系統(tǒng)的、周密的分析

設(shè)計三套問卷，分別達到如下目的：

1 客戶購買行為以及客戶類型調(diào)研問卷；

2．現(xiàn)有銷售人員實際銷售水平的測定，

3現(xiàn)有銷售管理水平的測定。

這三套間卷其實就是三個級別的測試．

客戶購買情況的調(diào)研問卷來確定銷售人員面臨什么類型的客戶；

銷售技能的測試確定銷售人員現(xiàn)有的銷售技能水平；

銷售管理測試確定目前銷售人員由什么類型的銷售管理來制約。

在這個基礎(chǔ)上，提交一個報告和有效的培訓(xùn)建議書。

第三步：培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計

1．將對客戶的分析結(jié)果融入培訓(xùn)的內(nèi)容中：

2．將目前銷售人員的現(xiàn)有水平與高級管 理層期望的水平對比后，尋找差距，并提供 彌補差距的有效培訓(xùn)內(nèi)容；

S．針對經(jīng)銷商中銷售管理常見的問題提供有效的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計；

4．全面落實各種培訓(xùn)內(nèi)容。

第四步：解決方案的實施和落實

1．解決師資力量嚴重不足的問題，制訂塑造培訓(xùn)師的計劃；

2．解決學(xué)員集中的問題；

3．解決培訓(xùn)中需要實物(具體的汽車)的問題；

4．強化培訓(xùn)中的互動要求；

5．通過有效的銷售游戲采完成培訓(xùn)內(nèi)容的傳遞。

案例2：可口可樂培訓(xùn)銷售隊伍中國行動

中國是可口可樂全球第4大消費市場，并且仍然在以每年40％的速度成長，對所有一線銷售人員的培訓(xùn)要求幾乎超過了過去50年在全球培訓(xùn)的總和。在這樣的情況下，如何開始進行有效的銷售培訓(xùn)成為了可口可樂中國公司的嚴重挑戰(zhàn)。 1999年，可口可樂進行了一次大規(guī)模導(dǎo)的卓有成；效的培訓(xùn)。過程如下

一、銷售人員任務(wù)清單

可口可樂銷售培訓(xùn)專員首先對遍布中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)、二、三級城市的一線銷售人員一天的工作進行了縝密的測量。記錄如下：

第一個任務(wù)：早晨，在可樂銷售中心進行一天銷售人員的布置以及相關(guān)的激勵會議；

第二個任務(wù) 收集、整理一天要用的有關(guān)清單、產(chǎn)品手冊等；

第三個任務(wù)、按照布置的路線出訪，最常用的交通工具是自行車；

第四個任務(wù)：走訪每一個客戶，通常是街邊店、餐館、小型市場、零售店等；

第五個任務(wù)：協(xié)助零售商整理貨架，清點可口可樂的產(chǎn)品；

第六個任務(wù)：協(xié)助零售商整理招貼，布置相關(guān)促銷活動，記錄新的訂單，并解決零售商遇到的問題；

第七個任務(wù)．返回區(qū)域可樂的銷售中心；

第八個任務(wù)：向上級機構(gòu)下訂單，并跟蹤訂單，確保第二天貨物可以送達零售商。

二、客戶調(diào)查

在這個銷售人員的任務(wù)清單的基礎(chǔ)上，可口可樂培訓(xùn)專員開始了解這些銷售人員面對的客戶的可能情況。他們發(fā)現(xiàn)這些客戶的特點如下：

1幾子都是夫妻小店；

2．幾乎沒有清晰的賬務(wù)管理，

S．幾乎沒有營銷知識；

4．幾乎沒有良好的教育背景，

5完全的短期利益驅(qū)動動機；

6維持較低的收入水平；

7。對薄利產(chǎn)品的銷售人員有抵觸甚至是敵對情緒，

8．不愿意存貨；

9．不情愿先付款；

10．接受全新產(chǎn)品比較困難。

三、定制培訓(xùn)內(nèi)容

了解這些客戶的特點以后，培訓(xùn)專員開始測定銷售人員應(yīng)該具備的基本技能有如下的幾個方面，基本的產(chǎn)品知識，基本的溝通知識，基本的小店經(jīng)營常識，基本的可口可樂目標消費者購買的行為習(xí)慣，基本的貨架知識，基本的賬務(wù)知識，基本的時間管理知識，積極的人生態(tài)度，強烈的責任心，細致耐心等。

由于對一線銷售人員的技能要求并不高，因此，設(shè)計相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容也比較容易，尤其是這些技能一般的中學(xué)畢業(yè)的學(xué)生都可以達到，因此有效地降低了可口可樂為一線員工提供培訓(xùn)的費用。在統(tǒng)一了標準培訓(xùn)內(nèi)容以后，開始大規(guī)模實施，從而在1999年將一線的銷售成績翻了幾番。

可口可樂的這個銷售技能培訓(xùn)的流程和體系至少在目前來看仍然是跨國企業(yè)在中國的榜樣和模范，還沒有一家企業(yè)超越了可口可樂進行如此大規(guī)模的、統(tǒng)一的，并且效果顯著的銷售培訓(xùn)，而一個成績的取得其實就是一個系統(tǒng)流程得到有效的執(zhí)行的結(jié)果，只要中國企業(yè)按照合理的系統(tǒng)的流程來執(zhí)行，也是完全可以取得卓越的銷售業(yè)績的。