得力部下摘公司婚外戀

北京浩辰思達科技發展有限公司

西南分公司經理

歐榮

愛是美好的。中國有句古話，叫寧拆一座廟，不拆一樁婚，就是這個道理。只要不影響公司工作，什么都可以靈活變通。

案例中所稱的這種情況一旦發生，作為董事氏，我會親自出面找他們做思想：正作。讓他或她調離，而不是訓：他們更隱秘不要表露出來。我認為，管理應該人性化，但人性化的前提是工作和銷售第一，其他事都可以在此條件下變通。

銷售經理和財務總監是公司的兩個重要職位，掌握這兩個部門也就掌握著公司發展的重要脈絡，這二人的婚外戀情不但會影響兩個家庭，還會直接影響到公司的工作。我會找他(她)淡心溝通，曉之以理，告訴他(她)，他(她)的行為會影響公司的前途和業績，請他(她)處于我的角度幫我想想辦法，我想他(她)會知道該怎么做的。一個真正的人才是一個能顧全大局、心胸寬廣的人，如果他(她)坐在公司高層管理的位置都不理解公司的決定和苦衷，不要也罷。

我認為，他們二人的其中之一調離原崗位是緩解矛盾的辦法。公司一般是采取多元化的人才戰略，不會只靠一個人的力量，而是靠團隊，他(她)調離到其他部門后，假如他(她)是一個復合型人才，他(她)會很快適應另外一個部門的工作。

公司的利益高于一切，不管這個人有多大本事，公司的業績是靠團隊的共同努力，而不是一個人的英雄主義所能決定的，當公司發展到一定規模的時候尤其如此。

公司應該像職員的家一樣，包容性很強，遇到優秀的人優化組合其實不是一件壞事情。關鍵是多一點尊重，多一點理解，多一點溝通，少一點霸道。一旦利益有沖突的時候，個人必須服從集體，集體服從國家，這是千古不變的道理。

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總經理譚星

對于這類危及到公司利益的“辦公室戀情”，走人是必然的事情。至于走一個，還是兩個都走；是分先后走，還是一起走，要根據公司的具體情況，在公司制度范圍之內靈活處理，目的是將這件事對公司和當事人三方的不良影響都盡量減小。

絕大多數公司的制度都不允許財務和銷售的主管人員有工作之外的關系，尤其是“婚外情”，倫理道德方面的問題公司沒法評論，但公司必須解決這種關系對公司生存構成的威脅。

首先，這位財務總監走人是沒有任何商量余地的事情。我會在與當事雙方坦誠交談后告訴他們我的決定。也許有人會問，你不怕財務總監記恨公司而以掌握的財務秘密相要挾么?我覺得這是多慮了，大家都是經濟社會中有理智的人，為何一定要拼得你死我活呢?我做到十二至義盡，感謝她(他)對公司的貢獻并給予較為滿意的經濟補償。

為什么會先向財務總監開刀呢?因為這個位置的特殊性。如果是上市公司，一切的財務制度都是公開有序的，即使臨時換了個職業經理人都可以按部就班地運作，換人的影響不會很大。如果是私人公司，財務大權實際都掌控在老板手中，財務總監不過是個專業的建議者和執行者而已。在新財務總監沒到位之前，老板可以派自己的親信臨時過渡。

其次是處理營銷總經理。和財務總監的職位相比，這個職位的人員變化對公司的影響要大得多。更換一個人，客戶、渠道、資源都有可能立：馬喪失，對一些小公司甚至會造成致命的打擊。因此在這個問題上要慎重處理。

有沒有適當的人員接替，這就看老板有沒有未雨綢繆的準備了。如果有合適的接替人選，這位總經理就該和財務總監一起離開，使企業相應的規章制度得以維護。

如果沒有合適人選，留下此人，但同時處以降職降薪的處罰，其中的安撫勸誡工作得老板自己好好拿捏。當然，他要負氣離開，也并非那么可怕，主要是應對措施得當，可以將損失降到最低程度。

我也曾遭遇類似的事情：年輕有為的副總和財務部的一位未婚女職員發生婚外情。我開始站在朋友的角度勸這位副總收手，但他樂在其中。他妻子覺察后，仗著家族在當地有權有勢，立馬跑到公司總部大鬧一場，還將那位女職員痛毆一頓。事情發展到這步，公司也只能“揮淚斬馬謖”，將這位副總和女職員一起開除。然而事情沒完，這位女職員家人得知她被打真相后，很快就將那位副總的妻子暴打一頓。這下雙方接下仇怨，各自糾集一大幫人在某日對決，導致重傷數人，警方介入收場。

事情之后，公司領導層反思當時的處理決定，如果不及時果斷地處理，那場群毆也許就會發生在公司總部，后果不堪設想。因此，至今我仍認為當時的處理是必要和正確的。

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董事長袁正

我不是傳統婚姻制度的堅強衛道士，并認為只要是真摯的愛情，就值得祝福和贊美。但這些都不是今天我要探討的內容，我決定換一個角度回答這個問題。

市場經濟發展過程中，伴隨全球經濟一體化進程加快，競爭日趨激烈，打造企業核心競爭力，成為企業當務之急!

企業核心競爭力，體現在準確的市場定位、清晰的企業發展目標、合理的資源整合、專業的組織團隊、良好的企業文化支持以及所有這些因素的不間斷優化過程!人和目標的達成與實現，都是靠人來完成的，因此，在所有這些因素中，職業化組織團隊的建設是最核心和最關鍵的!

為什么我們要提倡組織團隊的職業化?

每一個行業有它自身的特點和規律，劉國梁總是打不過李永波，如果他們比賽的是羽毛球!專業化的事情還是需要專業的人才能夠完成。于是，現代企業中，考核一個員工是否合格、優秀，是否可以使用或者值得培養與期待，惟一的標準是看他是否職業化，看他是否具備職業道德、職業心態、職業知識、職業技能、職業素養、職業語言、職業行為……也許從某一個方面來看素質是不錯的，但我們必須從綜合素質來進行考核!

從這樣一個標準來看，我們就不難看出，剛才故事中講到的那位董事長，他其實真正應該感到擔憂的是該企業核心價值體系建設和企業人力資源體系建設的重新定位的問題。

第一，企業內部員工不能談戀愛，這樣的規定不符合人性，需要檢討，因為員工談不談戀愛和員工職業化素養的要求之間沒有必然的矛盾。基于工作崗位設計的需要，某些具體崗位確實要求有特殊關系的人員回避的例外。

第二，高層管理人員的婚外戀行為是否上升為職業道德問題，需要具體問題具體分析。作為企業董事長，對待這樣的問題需要客觀對待，不能回避，采取引導、說服與利用的工作方法，首先使當事人負責任地面對情感問題。如各公司制度規定這兩個崗位之間的工作人員刁；能發生特殊感情，則公司必須按照制度對當事人作出處理，哪怕他(她)在某些方面表現得再優秀，也不能挑戰企業的核心價值。

第三，企業還需要檢討的是人力資源結構問題。現代企業的人力資源更應該注重的是人“力”資源的培養，我們依據崗位所需要的“力”去物色符合條件的“人”，會避免很多人事斷層風險。把企業的前途固定捆綁在少數的幾個“人”身上，這本身就具有極大的風險，如果這樣的人本身就不夠職業，他(她)就是不鬧婚外戀，也會以其他不職業的方式做出有損企業的行為。

第四，至于這兩個人的婚外戀是否會給競爭對手制造機會用以打擊企業的正常貿易，其實也值得商榷和重新評估。企業的競爭力體現在能否最大化地為社會提供價值，更多的因素來源于企業的產品、服務以及一貫以來所體現的經營理念，這些是更加核心和實質的，對于一個社會信譽度和美譽度一直以來都被高度接受的企業，這樣的事件不會形成公眾信任危機。如果競爭對手一意孤行利用這樣的事件作為打擊手段，也許只會搬石頭砸自己的腳。建立正確解決問題的思維方式

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首席咨詢師蔡丹紅

這位董事長的憂慮和煩惱我能理解，但他對問題的思維方式可能存在一些問題。沒有一個良好的解決問題的思維方式就會導致決策失誤。

一個正確解決問題的思路應從如下角度展開：

第一步，有必要先來確定問題是什么?

從與編輯簡單的交流中，我所了解的是這個公司在這件事情上有兩個問題：一是客戶資源過于集中在一位銷售經理的手上，讓董事長擔心。二是這位經理在公司系統內發生了婚外戀，違反了公司的潛在行為規則。

第二步，應根據上述表象尋找發生這個問題的原因。

通常，客戶資源過于集中的原因在于：

1、該經理的業務能力十分強，鶴立雞群，而其他業務人員水平太弱。

2、公司的業務組織管理不完善，對業務流程沒有分解，規范沒有細化，粗放式管理必然導致對人的過于依賴，沒有達到制度管人的目的。

而婚外戀產生的原因就十分復雜。如兩人配偶的為人、性格有問題；或者一方是老姑娘，感情一直比較空虛，而另一方家庭也十分不幸，一直在勉強維持……兩人正好有工作機會，日久生情，十分自然；或者其他各種各樣的原因使兩人的婚姻生活都不美滿。

這是幾個很容易看到的原因，相信老板本人也了解。但這仍然只是問題的表象。我們所需要的是從表象到深層次的原因分析，如此方能找出解決問題的方法。

第三步，透過現象看本質。

造成該經理業務能力鶴立雞群的原因是其他業務人員的能力太弱。強弱是個相對概念，因比較而產生。如果其他人的水平大大上升，那么，這個業務經理的強也就轉化了。

第四步，對上述原因進行總結分析。

找出主要問題和次要問題，當前可以解決的問題和需要較長時間來解決的問題。用表格可以幫助你更清晰地分析問題。

通過三項得分的統計，可以得出不同問題解決的順序，以此作為制訂策略的重要依據。

第五步，設計解決問題的方法。

根據所要解決的問題設計方法。如針對培訓問題設計一個培訓計劃。針對招聘問題，設計一個提升招聘效率的方案。針對銷售管理粗放問題請專業的咨詢公司設計銷售管理作業體系……在上述解決方案中，薪資體系改革、銷售組織結構改革、招聘效率提升等是相對容易進行的。而銷售管理體系的建立是個相對長期的工作，需要一段時間來完成，應該分步驟實施。但所有的分析都表明，造成該經理客戶資源過于集中的主要原因并不在于經理本人，而是系統結構造成。這樣對這個經理的去留就不是主要問題。顯然，在一個缺少強者的隊伍里，把強者趕走，剩下一群小綿羊，雖然沒有威脅，但業績、公司的發展更成問題。此經理留不住，彼經理也同樣留不住。因此，真正科學的態度就是解決造成這個現象的原因，治標還在于治本。當然在設計具體的行動方案時，可以考慮得更細致些。譬如將這位經理位置不變，但將上述改革策略轉化為目標，要求這位經理實施改革方案，對他建立新的考核方法。也可以將這位經理提升，派遣新的人員接任，同時進行銷售管理改革。所有方法的設計都在于最后是否有利于改革方案的實施。

而婚外戀問題更要具體分析。如果是真正的愛情，對公司的利益沒有什么損害，就不要去管它。這是私生活領域，公司有什么權力去干涉呢?

如果是趕時髦，一時空虛，說明你給員工的工作壓力還不夠。你一方面應完善績效考核體系，強化學習意識；另一方面可組織讓家庭成員參加的公司活動，讓玩感情的一方體會對方的美滿婚姻，看清楚自己愛情的本質。如此，即使還在談情說愛，這種愛情也是十分有限的，大可不必在意。

如果是辦公室政治聯盟，誰愿意投靠一個弱小的靠山呢?你站在董事長的位置上，你是很容易利用自己的地位來瓦解對方的。關鍵是讓對方知道你對他(她)的信任。為了政治而結成的愛情同盟，本身是十分脆弱的。

如果是為了經濟利益，一個公司的財務大權在你的手上，獎金、工資、崗位的調整最終由你來決定，顯然也不成問題。

所以，對于婚外戀問題大可不必過于在意。筆者的意思是把你的重點放在加強銷售管理和人事管理方面。員工的私生活不要去干涉。如果影響到公司利益，你仍然可以通過內部的崗位協調、彼此的誠意溝通來解決，而不必上升到“炒人”的高度。