老板縣肚里該不該跑馬

朱劍鈞

一個企業能否真心接納愿意回頭的“好馬”，反映了企業的人才觀。

將人才視為企業的根本，已是越來越多企業經營者的共識。“好馬”是企業的財富?！昂民R”回頭，如同財富失而復得，焉有拒納之理?

“好馬”離群，大概有以下幾種情況：一種是緣于暫時性的不可抗拒的原因；另一種情況是企業業務方向變化，企業內部組織重組或撤銷，因新崗位不適合自己的職業規劃而離開。還有一種情況是員工認為企業給自己提供的舞臺太小、天花板太低，想出去闖一闖。

回來，是需要勇氣的。說勇氣，是因為舊觀念“好馬不吃回頭草”的影響太深。這里關涉“臉面”問題，即使領導接受了自己，同事、朋友會怎么看?是否接納回頭“好馬”，企業內部也會爭議：企業不是自由市場，想來就來，想走就走，員工都這樣，那不亂套?

我認為，企業接納回頭“好馬”，體現的是一種胸懷，是大氣的表現。為什么這樣講呢?你自認是優秀的企業，還遠遠不夠，要看看廣大員工是怎樣認為的?！昂民R”離開反映了什么問題?“好馬”離開會促使企業在環境、關系、文化等方面自省?，F在“好馬”回頭，企業當然是高興，“好馬”肯回頭，說明其對企業在大的方向上是認同的。由于他們對企業情況比較熟悉，素質都比較高，因而工作起來會比新招的人更順手，在培養成本上也更低，“老馬識途”嘛。況且“好馬”決定回頭，是經歷了一番曲折、經過審慎的理性思考后才作出的，他們工作起來必更踏實、更勤奮。接納回頭“好馬”的例子在國內很多優秀企業都發生過，事實證明回頭“好馬”仍是寶。

能否接納回頭“好馬”與企業的文化理念、人才觀有極大關系。我們認為，只要認同企業理念，能夠為企業創造價值的人就是人才，是人才就應當接納、重用。我們橫店草業遵循“用天下人，聚天下資，謀天下利”的創業理念，努力為人才提供適合其發展的舞臺，使人才發揮出最大的創造性，盡量避免“好馬”無馳騁空間，英雄無用武之地。同時，要用人之長，容人之短?！昂民R”回頭，猶如財富失而復得，企業要虛懷若谷，求賢若渴，不為傳統思想所限。我們橫店草業尊重員工的選擇，以真誠贏得員工的合作，真正體現人才為本，將個人生涯計劃和草業事業規劃相統一。長期一貫地這樣做了，企業最終將會贏得社會效益和經濟效益的最大化。

接納是一種企業文化

一品天下中國加盟總部、上海嘉鴻食品有限公司董事長張冠軍

是否接納回頭“好馬”，直接涉及到企業在人才管理上的敏感領域。我的觀點是：應該接納和熱忱安置回頭“好馬”。

從企業文化建設的角度來說，企業文化作為社會文化的重要組成部分，是企業發展的推動力。我們的企業文化就是“以人為本，誠信至上”。對客戶如此，對員工更應如此。只有尊重和愛護人才，才會產生極大的凝聚力和向心力，才能使企業的效益更上一層樓。吸收了一匹回頭“好馬”，發揮出他們更大的才干和能力，對在職的員工無疑是極大的鞭策和鼓勵，對穩定企業員工的軍心，加強企業文化的建設，有著很大的推動作用。

優秀的人才跳槽了，說明他們對自身提出了更大的挑戰，有不斷上進的愿望和理想。“好馬”再吃回頭草了，說明他們經過了比較，經過了思考，又重新認識到在原企業中自身價值能得到最大限度的體現，也說明我們的企業還有一片好草，這是值得自豪的。吸納和壯大各類人才，充分發揮他們的才干，這應該是企業家向往和追求的。

“好馬”回頭省卻了新進員工培訓和從頭學習的成本和時間；他們必定有一種知恩圖報的心理，這對企業的發展無疑是有益的；對企業領導來說，多了一個知己知彼的業務骨干，更能凝聚人心。當然對回頭“好馬”的待遇，我認為至少不能低于他原來在本企業的水準，同時也應該賦予他們更大的信任，提出更高的要求，加強激勵與約束，讓好馬跑得更快。

企業文化實際上非常深刻地影響著企業利潤。企業文化之所以越來越被企業家關注，是因為它從根本上涉及的是一個經濟問題，關系到工作效率，關系到企業的效益。同樣的產品和服務，可以因蘊涵的文化層次，服務水平的不同，而在競爭中處于不同的地位。實踐證明，凡是一個成功的企業，其成功的一個共同點就是重視企業文化建設，把它視為增強企業凝聚力，推動企業發展的巨大動力。接納回頭好馬，表達了我們企業在尊重人才上的立場和態度，這更是一種企業文化的體現。

人才的素質之一是忠誠

寧波方太廚具有限公司總經理茅忠群

“企”字當頭一個“人”字，人是推動企業發展的主體。企業與企業之間的競爭，除了產品力及其他影響力的競爭，其實很大程度上講，還來自于企業員工綜合素質和團隊整體作戰能力的競爭。

對此，我們有一個“產品、廠品、人品”三品合一的核心價值觀。我們認為，產品是核心，是廠品和人品的結晶；廠品是基礎，是人品、產品的長期綜合反映。沒有高品位的廠品，就吸引不了高素質的人才，也就開發不出高品質的產品；人品是關鍵，產品也好，廠品也好，歸根結底要靠人品來保證，沒有高品行的人品，就不可能開發出高品質的產品，更不可能會有高品位的廠品。

因此，市場競爭的殘酷無情要求團隊必須團結一心、步調一致，保持旺盛戰斗力。在這個基礎上，我們對高層的選擇原則，首要是忠誠，第二要有專長，第三要有責任感，第四要善于協調溝通。

為什么首要的是忠誠呢?高層領導班子是企業發展的領頭羊，是企業管理的骨干。素質越高的企業領導，就越能保證高質量、高效率地組織生產經營活動，讓決策目標得以順利高效地貫徹執行。而這些頂梁柱一旦抽身而走，常會在很長一段時間內對團隊工作的質量造成影響。

影響干部思想動向的因素很多，有時由于個人的生活狀況，有時因為獲取報酬不平，有時受外單位優厚待遇的誘惑，有時由于領導工作方法不對。尤其是當企業有暫時困難時，那些對企業前途喪失信心的干部就會動搖。而這些人在離職前的較長時間內，總會把情緒的波動反映在行動上，干擾正常工作，背后講些落后話，消極怠工。就算這部分人在業務上是不可多得的人才，但因為對企業缺乏忠誠度、缺乏責任心，用方太三品合一的核心價值觀來衡量，“人品”二字已經缺位，所以，我們會慎重考慮是否重新接納。

“回頭馬”有一種懸崖勒馬的感覺，但是必須清楚認識到，不管“馬”有多好，其忠誠度不夠，是很難真正為一個企業服務的。不輕易接納他們與企業是否寬容大度無關，因為慎重用人是對企業的長遠發展負責任。所以，我們對那些重新要求回到企業來的離職人才，尤其是高層管理人才，會按照企業的用人標準重新考察。

我始終覺得人才是方太的寶貴財富。方太的人事方針是“業績導向扶優汰劣”。作為一家志存高遠的企業，追求卓越，方太將不惟資歷與文憑，注重員工能力，在方太的文化中，寬容乎庸就是冷落優秀，我們提倡“能者上，平者讓，庸者下”。為爭創中國廚房領域第一品牌儲備新生力量。

分情況對待“歸槽”者

中國社會科學院工業經濟研究所劉湘麗

一個公司要對這個問題作出決斷，必須得分幾種情況具體分析。

從經營管理論的角度考慮，“跳槽”行為本身說明該人缺少忠誠意識，接納他們，會極大削弱—工的士氣。

如果“歸槽”者能力超群，公司從經濟利益出發，就不得不摒棄前嫌。需要注意的是，這種跳槽者，往往憑籍一技之長，完全有可能再次出走。所以，企業在作出接受他們“歸槽”決定的時候，一定要仔細地反省過去，慎重地制定今后的用人政策，否則后患無窮。

企業管理的重要工作就是要管好人。特別是在接納“歸槽”者后，一方面要創造環境，使他充分發揮力量，另一方面要接受以往管理失誤的教訓，建立起有體系的人力資源管理戰略，并立即付諸實施。

總之，對于意欲“歸槽”的員工，不接納為上策；迫于無奈而接納，雖為中策，但如若痛定思痛，刷新人力資源管理方式，也有朝好的方向轉變的可能性；如果在不伴以新管理方式條件下接納“歸槽”者，或從感情出發接納“歸槽”者，就只能說是下策，是經營管理中的大忌，萬不可取。