探索科研單位改革發展的新機制

黃志勇

中國兵器工業第二○四研究所，以適應新時期國防科技發展為主題，以管理和機制創新為主線，以激發全所員工激情為動力，堅持改革與創新的有機結合。自去年下半年以來，在新一屆領導班子的帶領下，按照中國兵器工業集團公司改革發展戰略構想的總體思路，堅持“以改革求生存，以改革促發展”的理念，結合本所“三步走”的發展目標，解放思想、更新觀念、借助外力、借腦發展，邀請北大縱橫管理咨詢公司歷時三個多月，為該所的組織結構、管理體制進行重新設計，形成了組織結構設置和人力資源管理為主要內容的改革總體方案，經過實踐操作，收到了初步成效。

明確發展新思路

二○四所在改革和調整過程中，一是將組織結構調整和人力資源配置與全所的整體戰略目標和經濟目標結合起來，嚴格按照規劃進行有效配置；二是貫徹全面預算管理的思想，制定各級負責人在預算范圍內的審批權限，明確管理責權，簡化和規范審批程序，提高工作效率；三是強化學科建設為導向的發展思路，設立專業負責人制。把相關專業整合為大的專業學科，集中力量做大做強，形成自身的專業學科競爭優勢，改變過去人力分散，資源浪費的現象；四是體現分權和貫徹責任制的思想，運用適度分權來貫徹落實責任制，使各級管理人員能夠擺脫繁雜瑣碎的事務性工作，有足夠的精力來考慮長遠發展的大事；五是突出三支人才隊伍建設的思想，淡化“學而優則仕”的官本位思想。針對不同職系設計不同的晉級通道，鼓勵不同人員專精所長，努力營造人盡其才、才盡其用、量才任用、惟才是舉的良好環境。

調整組織結構

在科研生產組織機構、資源結構方面，為確保軍品科研試制任務的順利進行，集中力量提高軍品科研試制能力，贏得軍品競爭的優勢，該所對軍品研究部按專業性質不同，將人員和設備進行重新整合，通過重新整合，把基礎科研擺在核心地位，從“管理”上，把科研與試制分開，使布局更為合理、隊伍更為精干、力量更為集中，綜合研制能力得到明顯提高。

轉變民品發展體制，以完整的市場營銷觀念來指導科研開發活動，使民品科研和產品開發實現從技術推動型創新向市場拉動型創新的轉變。將過去的民品研究部，整合成若干民品事業部，由民品發展部歸口管理，加強了民品的基礎管理工作。通過集中管理，改變了過去民品各自為政的“散”、“亂”局面，理順了民品科研、生產和銷售之間的關系。

機關職能部門以減少管理層級，提高整合能力，適應競爭環境為目標，在設計上注重責權對應，合理調整管理幅度，為防止權大責小或權小責大兩種偏差的出現，強調將責權制度和相應的經濟利益有機地結合起來。按照適應改革發展形勢的要求精簡機構，將職責相近的部門合并或合署辦公，撤消資產處和三產處，組成黨委工作部、審計監察部、綜合保障部。使機關職能部門減少8個，中層管理人員減少10人，一般管理人員減少44人，科研輔助部門人員減少33人。職能部門經過調整，既便于集中管理，有利于科研試制工作的組織領導，同時也有效地壓縮了管理層次，加快了信息傳遞，降低了管理費用，提高了管理效率。

全面推行崗位管理

二○四所打破傳統管理模式，在人力資源開發與管理上，積極引入競爭機制和激勵機制，將全員“身份管理”變“崗位管理”，實現了由粗放型的傳統人事勞動管理向精細化的現代人力資源管理的轉變。結合實際與發展需求，運用科學手段和方法，對全所現有崗位和需要新增崗位的工作性質、任務、職責、工作關系、工作條件，以及上崗人員的學歷、職稱、技能、工作經驗、工作環境等因素進行系統調查和研究，客觀科學地進行描述，在崗位分析的基礎上，按照高效精干、因事設崗的原則，合理設置崗位，形成類別清晰，利于管理的崗位系列。

全所崗位設置分為機關職能部門、研究(事業)部和科研輔助部門，共設置169個崗位。在對崗位進行全面分析、合理設置的同時，對每個崗位進行職務說明，明確每一個崗位的職責、權限、義務、工作任務和標準，以及上崗人員的資格要求，形成職務說明書，然后，根據工作實際需要，進行定崗、定責、定編。

激活用人機制

在推行全員競聘上崗工作中，為制訂切實可行的競聘上崗方案，所領導班子注重聽取和搜集各方面意見，經過反復討論研究，制定了全員崗位競聘和與之相配套的退休和離崗休養等一系列工作程序，積極疏通出口，暢通發展渠道。

為了做好競聘工作，組建了由所長、書記負責的所競聘工作領導小組、競聘工作辦公室。所領導班子充分認識到這項工作的艱巨性，通過召開動員會、座談會等多種形式統一員工認識，把思想工作做在前面，根據不同競聘階段，注重解決不同問題，始終堅持公開、公平、公正的原則，在規則面前人人平等。在中層管理崗位競聘工作中，一大批優秀人才脫穎而出，形成了干部能上能下的良好用人機制。競聘后的中層管理人員大學本科以上學歷占88．2％，高級以上職稱占73．5％，平均年齡40歲以下。

對專業負責人實行公開選拔制。制定管理辦法、明確基本條件、選拔程序，實際動態管理。由基層研究部按專業推薦，經所里組織由所領導和相關職能部門、研究部負責人及專家組成的專業考評組確認后，納入全所考評管理體系進行考評，對考評合格者實行年度聘任，期滿對不合格者取消資格，做到優勝劣汰。

在對一般崗位實行全員競聘工作中，由于面廣、量大，涉及廣大員工的自身利益，各方面的擔心和議論比較多，所領導班子充分估計到這種情況，在決策上非常慎重。為了積極穩妥地開展全員競聘工作，制定了細致、周密的位競聘實施細則，各部門也按要求成立了競聘工作小組，負責本部門一般崗位競聘的組織實施工作。所有競聘人員的上崗和下崗都是按照事先制定并公布的規則進行，從而減少了競聘過程中的阻力，確保了實施時局勢平穩。全所員工也把競聘作為一次重新審視自我和自我才能展示的機會，一些不適應的思想和觀念受到了震蕩和轉變。經過競聘的洗禮，全所員工真切地感受了一次深刻的對職業敬畏和對崗位珍視的教育。

建立薪酬新體系

建立全新的薪酬機制，就是打破工資體系重新設計，對現行的檔案工資實行封閉式管理。新的薪酬管理體系突出崗位績效工資的作用，降低固定工資比例，淡化獎金，強化業績取酬和考核評定。改變了過去長期存在的“腦體倒掛”的現象，明確按貢獻取酬，向骨干傾斜的思想，將“薪點”和“點值”概念引入到薪酬體系中，崗變薪變、收入能增能減，強調依靠努力工作，實現整體和個體收入的共同提高。

在實行新的薪酬體系的同時，二○四所還建立了一套科學的考核評價制度，對中層管理人員和一般員工的考核引入強制排序和末位淘汰制，對考評主體實行多方位、多角度、分層分類考核評價，并與薪酬直接掛鉤，促使員工產生強烈的危機感和責任感，讓人才感受競爭壓力，促進員工鉆研業務、提高技能、努力工作，真正建立起一個能上能下、不定終身的用人機制。

二○四所整個改革過程平穩有序，波瀾不驚。通過實施各項改革措施，建立和健全了競爭、評價、監督和激勵機制，徹底打破了內部分配制度的“大鍋飯”和用人制度的“鐵飯碗”、“鐵交椅”，建立起了適應改革發展要求的新體制和新機制，將科技發展最基本的生產要素——人的積極性激活了，進一步增強了企業的凝聚力、競爭力，為實現各項工作持續、快速、協調、健康發展起到強有力的推動作用。