用文化力縮短企業的學步期

丁明豪

目前，企業文化建設在企業界是一個很熱門的話題，但是在企業文化建設的實踐中卻存在著企業文化目標與企業文化現實不符的“兩張皮”現象，企業文化“魂不附體”的問題如果不能得到盡快有效的解決，必將影響企業整個競爭力的提升和終極目標的實現。就如何解決這一問題，記者采訪了正在著力推出《百家企業文化工程叢書》的新加坡華新世紀管理研究院執行院長梅霖博士。

企業文化是提升企業競爭力的終極力量

記者；最近我們看到貴院研發并推出的《百家企業文化工程叢書》，應該說這是一個十分浩大的工程，在目前關于世界500強企業的著述已經很多的情況下，新加坡華新世紀企業管理研究院為什么還要花費巨大的精力和財力去做這樣一件事?

梅霖：目前中國正處于由傳統農業文明向現代工業文明轉型的時期，無論是從理論的層面看還是從實踐的層面看，我們都更需要一些具有指導性和引導性的東西。雖然市面上關于世界知名企業的書已經為數不少，但是，通常我們所看到只能是一個又一個彼此獨立的企業個案，盡管故事都很精彩，但一般讀者卻很難從中發現更有價值的東西。我們認為企業文化是提升企業競爭力的終極力量，所以在策劃《百家企業文化工程叢書》時，選擇了100家世界500強企業或中國頂尖的公司，并且都是從企業文化的角度去觀察、研究以及描述這些企業的。這樣就更有系統性，更便于讀者發現和比較不同企業間的文化差異，產生這些差異的原因以及企業文化差異所導致的企業間命運的不同。這套書最與眾不同的地方是，我們不是對企業發生的故事進行一個簡單的再現，而是加入了一些我們的研究成果。打一個比方，我們要呈現給讀者的不是還長在田里的莊稼，而是豐盛的企業文化晚餐。

記者：這是一個很形象生動的比喻，我們理解梅院長就是要通過這些豐盛晚餐，使中國企業更好地消化和吸收其中的企業文化營養，并進而提高企業的競爭力。

梅霖：對。企業文化對于企業的發展來說是至關重要的。隨著市場經濟的不斷發育，特別是我國加入WTO后和企業國際間的競爭和較量，許多企業都已經認識到了技術和研發的重要性，但是對企業文化的理解和運用卻還遠遠不夠。有研究表明，最終決定企業命運的，恰恰是目前大家還不夠重視的企業文化。中國的企業要完成從創業到優秀、從優秀到卓越的根本性轉變，成為世界級的公司，就必須關注企業文化的建設和提升。這是刻不容緩的。

人性化的企業文化才是最有生命力的

記者，據我們了解，企業文化之所以在提升企業競爭力方面還沒有成為最核心、最本源的力量，其中最重要的一個原因，就在于企業文化是形而上的，相對于資金、技術等這些物質性要素來說，更難于把握，您認為企業怎樣才能從本質上理解和把握企業文化?

梅霖：根據我們研究成果，我們認為，企業在塑造企業文化方面要突出強調“三個牢牢不能忘記”。一是不能忘記我們是人；二是不能忘記我們是中國人；三是不能忘記我們是企業人。

記者：很有意思，請您解釋一下。

梅霖：我們說，“第一，不能忘記我們是人”，就是說管理者要理解和尊重人的情感、人的需求。比如我們有些企業片面要求員工講奉獻，希望員工只講工作，不求回報，沒有從人性的角度來對待和關愛員工，盡管管理者很辛苦地去培植了這種企業文化，卻因為違背了人性最基本的方面，而不能取得理想的結果。

記者：經濟學中有兩個基本的假設，即人是自私的和理性的。所有經濟學研究都是建立在這個基礎上的。

梅霖：沒錯。這也正是企業文化的出發點和落腳點。一個人完整的需求包括物質需求、心理需求、情感需求和精神需求四個方面。一個企業要追求員工的滿意度，就是物質滿足+心理滿足+情感滿足+精神滿足，而后三個滿足很顯然都是由企業文化創造的。比如說，海爾的薪資并不是最有競爭力的，但是海爾依然匯聚了很多的人才，而且還有更多的人才向往著海爾，這是為什么?就是因為海爾是一個有榮譽的公司，員工在這里可以得到從其它地方所無法得到的物質以外的滿足。如果沒有后面三點，那么大家之間就只能是赤裸裸的利益關系。而如果員工變成了純粹的利己主義者，企業肯定是有責任的。真正優秀的企業文化是順應和滿足人性善的需求，而抑制人性惡的方面，這樣的企業文化才是有生命力的。

“西餐式”的企業文化對中國企業的胃口嗎

記者：梅院長，我們注意到《百家企業文化工程叢書》中絕大部分是世界500強企業，客觀地講，中西方文化存在著先天的差異，那么，這些“西餐式”的企業文化，對中國企業的胃口嗎?會不會有消化不良的問題?

梅霖：這正是我們為什么強調“不能忘記我們是中國人的原因”。我們發現現在的老板都喜歡去讀MBA，學習西方的管理科學。這是一種好的現象。西方的管理科學、管理工具、管理制度都是很先進的，很值得學習和移植過來的。但是如果一個企業全盤照搬西方的模式，哪怕你分毫不差地克隆了頂尖級公司的模式，也斷然不會成功。許多國外優秀企業在中國遭遇“水土不服”，就是因為沒有融入中國的社會和文化中去。中國有5000年的文明，形成根深蒂固的傳統和強大的慣性，順其自然，就會形成很強的推動力，而忽視甚至違背這樣一種力量就會撞得頭破血流。

記者：您的意思是我們的企業文化建設要“以己制己”，把傳統的中國文化引入到企業文化建設中來?

梅霖：正是這樣。其實日本文化中有許多中國傳統文化的基因，但是它在經營企業的時候，把中國的文化和西方的管理科學結合得很到位，所以我們看到日本的企業十分成功。中國傳統文化中有很多思想，是可以在企業經營中發揚光大的，如果運用得當可以產生強大的動力。比如，我們把企業文化最核心的內涵歸納為寬容、和諧、平衡、執行、制度、融合。寬容源于佛家的重要思想“恕”，和諧源于儒家的核心思想“仁”，平衡源于易經的核心思想“變”，執行源于墨家的核心思想“行”，制度源于法家的核心思想“法”，融合源于道家的核心思想“道”。從現實來看，這里最大的一個盲點就在于：在中國文化和管理是割裂開來的，文化是文化人的文化，而管理是管理者的管理，兩者間缺乏很好的交流、溝通和融合。這導致了中國傳統文化和現代西方管理工具不能有機的結合。中國革命之所以成功是因為毛澤東把馬克思主義與中國革命的實踐相結合；中國的改革開放之所以取得舉世矚目的成就，是因為鄧小平創造性地提出了有中國特色的社會主義理論。所以，我們自信地認為，一旦中國優秀傳統文化成功地轉化到管理實踐中來，就將釋放出巨大的能量。

企業文化和管理制度應該是相輔相成的

記者：看得出梅院長對中國的傳統文化有很深刻的認識，并且是情有獨鐘，那么，“不能忘記我們是企業人”的內涵是什么呢?

梅霖：我們之所以強調這一點，是因為企業發展有著自己的客觀規律。企業文化和管理制度應該是相輔相成的，而不能是相互違背的。曾經有一些很有前景的“明星企業”，很短時間內變成了“流星企業”，就是因為其擴張性的文化的欲望，超越了企業成長的客觀現實。我個人認為把西方的管理科學同中國傳統文化有機融合在一起，形成雜合文化才是最有生命力的，如生物學上就有雜交優勢這樣一個原理。

記者：您總結的這“三個不能忘記”可以很好地解決企業文化建設中存在的理念和行為“兩張皮”的問題，然而一種優秀的企業文化要真正在企業中落地生根，是不是還需要一個過程?

梅霖：這是肯定。一般來說，我們學習一個東西都要經歷一個由形似到神似的過程，但是如果都從模仿、從描紅入手，就來得太慢，是無法適應時代需要的。我們做這套書一個最根本的用意就是引導企業注重甚至是直接學習優秀企業的“神”。因而我們首先精選了那些最能體現一個企業內涵的故事，因為文化存在于細節之中；然后，我們又挖掘、整理、歸納出這些故事中所隱含的最本質、最原則的核心思想和文化理念，便于企業直接拿來。

塑造企業文化八大步驟

記者：我們理解您的心愿就是要縮短中國企業的學步期。

梅霖：這當然是我們的愿望，而且可能是更多人的愿望。但是這并不是一套書所能解決的。所以我們也非常重視并且正在進行一些實踐層面的工作。比如和大連萬達，我們就有很默契的合作。為了縮短企業文化建設由形到神的過程，我們在幫助企業塑造企業文化時，并不是簡單寫一本企業文化手冊，而是做成個可操作性的系統，系統中包括八大工程：第一，企業文化現狀的診斷：第二，通過企業文化的提煉，形成企業文化手冊；第三，企業文化故事；第四，企業的道德修養；第五，員工行為規范手冊；第六，企業文化管理手冊；第七企業文化推廣手冊；第八，企業文化宣導手冊。其中宣導手冊是非常重要的，就跟ISO2000的宣灌一樣，目的在于保證已經提煉出來的企業文化理念在深化和實踐的過程中不會走樣、起作用。

用企業文化推動社會文化的復興

記者：我們注意到在《百家企業文化工程叢書》總序中有這樣一句話，就是“我們期望通過本套叢書來推動中國企業文化的發展，并進而推動中國社會文化的發展”，這是一個很高的期望和理想。

梅霖：客觀地講，中國的文明是5000年積淀下來的優秀傳統和思想，但是漫長的農業文明特別是皇權的束縛，也產生了一些和現代工業文明格格不入的東西，它們的存在在一定程度上影響和阻礙了中國工業化進程。比如說，前一段時間的“仇富心態”。企業文化是在一定社會文化背景下產生的，但肯定會對社會文化產生一個反作用。我們就是希望能夠用優秀的企業文化來影響和改造我們現有的社會文化，特別是城市文化，使我們的社會文化更能適應并促進中國企業乃至經濟的發展。其實，這并不是我們的發現。早在建國之前，中國革命的締造者們就發現了中國工人階級是最有紀律性和集體意識以及大公無私精神的，并高度重視發揮工人階級的先鋒隊作用。目前中國已有1000萬家工商注冊企業，他們的整體規模和實力都決定了他們是社會文化建設中的主體力量。所以我們會看到中國企業文化的發展，將促進中國傳統文化的復興。

(責任編輯：如波)