執行力不夠怎么辦

于　健

企業管理者有做不完的事情，也有探討不完的話題。沈陽的有識之士紛紛組織企業家沙龍活動為企業家搭建交流思想、探討管理的平臺，其中，企業領袖俱樂部就備受企業家歡迎。筆者最近有幸參加了一場沙龍活動，清談中的精彩言論令人大受啟迪，幾位在沈陽企業界頗有影響力的企業董事長及總經理與北京某高校教授就企業人才管理及人才執行力的對話更頗具代表性，現節錄部分與企業界人士共享。

企業家問：中高層隊伍缺乏、執行能力差怎么解決？

教授答：中國企業共同面臨的總是企業發展到一定階段出現了人力資源管理的瓶頸。表現為企業家四處尋找進修班，企業主要領導滿天飛地學習，企業高層成長很快，但充電之后審視自己企業存在的問題后，發現拖不動中層，中層拖不動下層。必然會感受到領導指令的傳遞過程中存在著遞減的苦惱。

企業高層教中層，存在時間問題、能力問題、被接受者的心態問題、知識等問題。因此沒有帶動中層的成長。

有些企業是企業創業者共同運作，缺少新生管理力量。２０年來企業都是創業的人在做，一個做高層管理者的經理９個在做中層部，在管理隊伍上面沒有梯隊建設。

有些企業是觀念的差距。由于歷史上就沒有形成專業的培訓體系，基層干部沒有培訓能力，沒有當教練的素質，基本技能跟不上。

還有些企業是沒有重視員工素質提升的問題，沒有把中層干部送出去培訓提升。

另外還有一個因素就是中高層選擇企業的心態方面。特別是那些有了一定的積累的擇業者，他們除了考慮經濟收入，更重要的考慮為是否找到他終生托付的企業。他考慮你會給他一個什么樣的發展空間，一個什么樣的提升。

解決方法：

①真正培訓你的隊伍。遠大、華為選擇自己培養隊伍。海爾現在整合社會資源，但管理人才還是自己培養，技術人才全球選擇、整合，但基本是立足自我培養；

②建立培養、培訓的機制，并激勵大家自己主動尋求培訓機會；

③“反哺”高層，反哺要加強。

企業家問：企業總是寄希望于人才引進特別是對高層主管的引進上，但為什么１０個中有８個要失敗？

教授答：企業要按系統工程去培養人才，長遠規劃、培訓，不能急功近利、急于讓使用的人才出成績，不是一蹴而就地把員工培養成專業人才。員工真正成為企業自己的人才是需要一定時日的，企業領導者需要一定的耐心。

另外，在引進人才上能否合作的前提是：價值觀是否一致，價值觀不同，根本不能合作。引進的員工對你的企業文化是否認同，需要一個磨合的過程。

因此，經營企業是經營人才，但培養管理人才立足點應該放在自己人才的培養上。

企業家問：帶１２個人的隊伍去全國同行業中最好的企業去參觀學習，在行業中震動很大，規模空前。回來交流，照搬半年后走樣，為什么？

教授答：原因之一是領導堅持不下去。領導松一口氣，下面放水。你１２０％的決心，到中層減弱，到底層強駑之末。領導為什么會松勁？抓基礎管理是慢工夫、笨工夫，沒有三五年行不通。你沒有這個準備，三五個月、半年就要見效，不走樣才見鬼。新兵訓練３個月稍息、立正，是培訓使他堅決聽命令成為一種慣性，管理者的工作良好慣性的形成也需要時間啊！而且是較長的時間；

原因之二是領導親疏有別。領導執行處罰不公平；

原因之三是人在習慣上怕麻煩。所以你必須反復強調，反復抓一次又一次，沒有別的捷徑；

原因之四是監督機制不夠，沒有力度。

總結：提醒每位企業家，在企業發展到一定規模時會出現人力資源管理瓶頸，特別是人力資源整體素質提升方面，可能會導致公司的決策執行不下去，或執行有偏差。但如果能建立一套完善的管理機制，并努力打造一支完全理解并執行這套規則的企業團隊，就會跳出上面所說的領導指令執行遞減的怪圈。