提升領導者能力提高黨的執政能力雷彎山

協彎山

提高黨的執政能力，關鍵在于提升領導者能力。黨的執政能力，指的是黨領導和支持人民當家作主，動員和組織人民群眾依法管理國家和社會事務，管理經濟和社會事業，維護和實現人民群眾根本利益的本領。這種執政能力不是單一的指標，從其思想理論形態看，表現為科學的執政理念和強烈的執政意識：執政能力的實現主體是黨的各級組織、各級領導集體、黨員領導干部和全體黨員；執政能力的依托載體是黨的領導體制、制度體系和健全有效的機制，因此，黨的執政能力是由執政理念、執政基礎、執政方略、執政體制、執政方式和執政資源及執政主體等要素構成的有機體。在這個有機體中，領導者是執政能力的主體，是系統的主要要素。雖然系統的功能不是要素的機械相加，但系統論表明，“系統質”、“整體質”與“要素質”特別是主要要素的“要素質”是相互依存、相互影響、相互作用的，一個系統“整體質”首先取決于構成系統的“要素質”。黨執政的組織基礎是全體黨員和黨的各級組織，核心是干部隊伍?！罢温肪€確定之后，干部就是決定的因素?！奔訌妶陶芰ㄔO，最重要的是提高黨員干部，特別是領導干部的能力。領導者能力的強弱，直接決定了黨執政能力的高低。領導者能力提升了，黨的執政能力就提高。領導者能力沒有提升，黨的執政能力也就無法提高。離開了領導者能力，黨的執政能力就無從談起。

我們領導干部隊伍經過不斷地建設，能力在不斷地提高。他們年紀輕、文化水平高，但與新形勢新任務相適應的領導能力，特別是五項能力，還存在差距。從我們對３００名正處級領導者和３００名大型企業中層領導干部的能力問卷、能力測量調查得出的結論來看，目前領導者的領導能力與承擔的任務還不夠適應，有待提高。

首先，領導者與被領導者認為，當前領導者的領導能力與承擔的任務還不夠適應。有５２．５％的領導者認為“當前領導干部的能力與承擔的任務”“基本適應”，３５．５％的認為“基本不適應”，“很適應”與“很不適應”的各占１％。而被領導者對領導者能力的評價相對較低，“基本適應”與“基本不適應”各占５０％，反映了被領導者對領導者能力要求較高。也表明領導者自我評價較高，自我感覺良好。把領導者與被領導者的評價綜合起來看，當前領導干部的能力與承擔的任務處于“基本適應”與“基本不適應”之間，可以用“不夠適應”來表達。這一結果說明，當前領導干部的能力與承擔的任務并不是“差距甚遠”、“很不適應”、“基本適應”、“能夠適應”、“很適應”等。

其次，領導者較缺乏領導能力基本知識。例如，“能力指的是什么？”，回答正確的只占１１％。

再次，領導者現有的能力結構不夠合理。用“能力測量表”對領導者的學習能力、管理能力、領導能力和創新能力進行了測量。正處級領導干部４項能力結構是：學習能力，Ｐ值３３以下為３％，Ｐ值３４—６０的也為３％，Ｐ值６１—９０的為 ３５％，Ｐ值９１以上為５９％；管理能力，Ｐ值３３以下的為３、５％，Ｐ值３４—６０的為２、５％，Ｐ值６１—９０的為２９、５％，Ｐ值９１以上的為６４、５％；領導能力，Ｐ值３３以下的是５６％，Ｐ值３４—６０的是４０、５％，Ｐ值６１—９０的為３、５％，Ｐ值９１以上為０；創新能力，Ｐ值３３以下的為２７、５％，Ｐ值３４—６０的為４５、５％，Ｐ值６１—９０的為２４％，Ｐ值９１以上只有３％。Ｐ值是個排名值，是一個百分數，其含義是比百分之多少的人高。Ｐ值為３３，表明能力比３３％的人高，反過來就是說，要比６７％的人低；Ｐ值為６０，表明能力比６０％的人高，比４０％的人低；Ｐ值為９０，表明能力比９０％的人高，比１０％的人低。上述數據表明，領導者的學習能力比６０％人強的有９４％，比９０％人強的有５９％；管理能力比６０％人強的有９４％，比９０％的人強的有６４、５％，學習能力和管理能力很強，特別是管理能力非常強。而領導能力低于６０的占９６、５％，低于３３的有５６％，領導能力很不理想。創新能力低于６０的占７３％，低于３３的也有２７、５％，創新能力比較低。

當前領導者能力與承擔的任務還不夠適應，其原因是多方面的，擇其要者有：

一是應試教育的結果。這些領導者求學時期，我國進行的是應試教育。教師因考施教，學生為考而學，考試左右著教學。在智育上，注重知識教學，輕智力培養。在知識教學上，是上面考什么，教師教什么，學生背什么，教師學生圍繞著試卷轉。結果使學生成為“知識的奴隸”，缺少創新能力。應試教育的片面性和弊端，在學生走上工作崗位后，凸現出來。領導者從小接受應試教育，而且是佼佼者，成為領導者后，自然其學習能力很強，創新能力缺乏。

二是領導體制的限制。制約領導者能力發揮的主要原因是什么？８１％的領導者、８０％的被領導者認為是干部體制，１２％領導者、１０％的被領導者認為是領導環境，這個體制、環境指的是什么？領導們認為，就是小平同志說的權力過分集中、家長制作風。主要表現在重大問題決策上一言堂、個人決定重大問題、個人凌駕于組織之上。雖然改革開放以來，領導體制進行了改革，但是，由于這方面的改革具有特殊的復雜性和艱巨性，所以，時至今日，領導體制方面存在的問題仍然很多，有的還相當嚴重。如，一些領導班子不能堅持民主集中制和集體領導下的個人分工負責制，家長制、一言堂、個人或少數人說了算的現象依然存在；副職多，每人分管一二個處級部門，他們被當大處長用，處長當小處長用，有的甚至當辦事員用。受傳統政治文化負面的影響，有的領導不允許下級領導超過自己，不允許有不同的思路，否則是大逆不道。因此，正處級領導不需要創新，不想創新，不敢創新，久而久之，導致創新能力、領導能力的弱化、缺失。

三是崗位職能的反映。領導與管理是兩種各自獨立的社會控制行為，為同一個行為主體所并用，它們既有各自的適用領域，同時也是互為補充、互相滲透和互相轉化。領導與管理的不同，在于領導是做正確的事，管理是正確地做事；管理具有明顯的強制性，而領導則是一種以非強制性為特征的影響力。毛澤東曾頗為精辟的議論道，所謂領導權，不是一天到晚當作口號去喊，也不是盛氣凌人地讓人家服從我們，而是以黨的正確政策和自己的模范工作，說服和教育黨外人士，使他們愿意接受我們的建議。管理學家德魯克認為管理為專業職能，是一種以績效責任為基礎的專業職能。管理人員是一個專業的管理階層，管理的本質和基礎是執行任務的責任。機關部門的中層，雖然是正處級單位，領導與管理的職能并存，更多的履行管理的職能。社會存在決定社會意識，就決定了這些領導者的管理能力很強，領導能力較弱。

我們采用另一《能力測量表》對他們的潛在領導能力進行測量，其結果是領導者不愧為領導者，有１８％是天生的領導者；不適合領導別人者只占１．５％；介于領導者和跟隨者之間的占８０．５％，也就是說，９８．５％的領導者具備了心理基礎，經過后天的學習、實踐領導能力是能夠提高的。因此，只要加大后天的培養力度，他們的能力就能不斷提升。

首先要強化領導能力培訓。在認識上，要解決一個誤區，認為領導能力全是在實踐中提高的。其實學習是提升領導能力重要的一環。因能力指的是完成一定活動的本能，包括完成一定活動的具體方式，以及順利完成一定活動所需要的心理特征。領導能力，是指在科學理論和文化知識指導下，完成某種領導活動所具備的一種個性心理特征。能力作為個性心理特征，領導能力作為個性心理特征的綜合表現，其核心、起決定作用的是思維方式。有什么樣的思維方式，就有什么樣領導方式。思維方式，如恩格斯所說，只有通過學習才能獲得。而且也只有掌握了能力理論，實踐中才能由自發變為自覺，實踐過程中能力才能提升得更快。在培訓理念上，要圍繞提升領導者的能力開展培訓，由傳授、更新知識，理解黨的理論方針政策向運用新知識、創造性貫徹方針政策的轉換。在培訓內容上，圍繞提升領導能力來設置教學內容。調查中領導者、被領導者都認為當前最需要樹立的新意識是創新意識和法制意識、最急需補充的知識是領導科學和法律知識。根據這一要求，要不斷地拓展教學內容，要增加領導科學和法學的份量，把能力特別是領導、創新能力置于更加突出的地位。當前圍繞提高領導者科學判斷形勢的能力、駕馭市場經濟的能力、應對復雜局面的能力、依法執政的能力和總攬全局的能力設置教學內容。在培訓方式、方法上，由授人以魚向授人以漁轉化，即由傳授理論向運用理論轉化。要運用現代化的教學手段，由Ｃ培訓向Ｅ培訓的轉變。用素質、能力教學取代原來的知識、應試教學。充分調動學員的學習積極性，實行互動式的教學。在考核評估辦法與標準上，由考核知識掌握向考核學員的分析解決問題的能力的轉變，以領導干部的能力是否提高、以及提高的程度來衡量培訓的效果。

其次是選拔領導者要進行能力測量。領導干部的選拔任用，在堅持“四化”方針，體現德才兼備原則前提下，必須突出認識問題、分析問題和綜合處理問題表現出來的領導能力。能力是可以測量的，領導能力測量是選拔任用領導干部的科學依據。要把優秀人才選拔到領導崗位上來，在選拔過程中要增加能力測量這一環節。雖現有測評存在弊端，可以不斷加以克服、完善。如采用系列方法對被測試者是否勝任某一領導崗位要求進行綜合評定；采用菲德勒ＬＰＣ量表測量領導者的領導作風與外界環境的匹配程度；對新選拔任用領導者的能力進行群體離散度分析；試用期結束時，結合干部實績考核，根據實際情況再次測定領導能力的高低等。

再次是到重要領導崗位實踐鍛煉。實踐出真知，實踐長才干，實踐鍛煉是提高領導干部能力的又一途徑。干部進行實踐鍛煉，目的是要通過實踐，讓干部熟悉社會，了解國情，增強實際工作能力，養成良好作風，從而立黨為公，執政為民。根據這個目標，精選鍛煉路徑，要讓干部到重要的崗位上任職鍛煉，特別是讓他們在基層任正職，積累經驗，增長才干。不委以重任，讓其從事一些無礙大局的工作，使鍛煉干部有“寄人籬下”的感覺，主觀能動性得不到發揮，能力也不能提高。為解決好干部實踐鍛煉中存在的形式化和功利化問題，下派干部應改掛職為任職，不限定時間，不許愿提拔，與基層干部平等競爭。只有在實踐中練就了真功夫、真本事，提高了能力，得到了群眾認可，才能回機關或提拔使用。

最后是進行領導體制的創新。２１世紀是知識經濟、數字化領導時代，要順應時代發展要求，積極進行體制創新，建立與市場經濟、知識經濟、學習型社會相適應的，有利每個人自由全面發展的扁平化、多維式、開放式、動態化、自主化的“現代組織結構”。知識經濟時代是一個“能力本位”的時代，市場競爭實際上也是能力競爭，有能力才有晉升的機會和發展的空間。市場競爭的壓力和利益追求的動力，推動著人們不斷地去學習，去創新，去提升能力。這種以知識化、市場化為取向的“能力本位”人才開發體制，可以充分調動人的積極性、主動性和創造性，使人的潛能得以發掘，個性得以伸展，價值得以體現，組織的領導效能也得以充分實現。尤其是在這種網絡狀的組織結構體制下，各級領導者、每一個領導者都是重大決策的參與者，也都是決策的執行者，每個領導者的領導能力都能得到發揮、提升。