萬寶盛華神話

萬　山

在當今美國，短工供應(Staring)是發展第二快的產業，僅次于IT。據美國短工供應協會的數據，現在整個行業的規模已經達到700億美元，從業公司超過7000家，而且這個行業每年在以兩位數的速度增長。預計到2012年，以短工供應為主的就業服務將提供180萬份工作。

萬寶盛華(Manpower)公司是這個行業的佼佼者，公司不僅在美國擁有1100多家分公司與連鎖店，而且在全球67個國家或地區擁有分公司，業務更是遍及全球，有90％的收入來自美國以外的市場。2004年，萬寶盛華總收入達到121．8億美元。在《財富》全球500強排行榜上，排在第445位。

新興行業的巨人

有一組數據，可以說明萬寶盛華的行業與國際地位。

萬寶盛華已經擁有40萬相對穩定的客戶，每年至少向200多萬人提供工作機會。在《財富》美國100強中，98％的公司都是它的客戶，而在《財富》全球500強中，它的客戶也已經達到91％。

萬寶盛華還連續3年當選《財富》雜志評出的“最受美國人尊重的公司”，而且在本行業中，其產品與服務質量、創新、管理質量、員工才華、財務穩定性、社會責任感等8項指標都名列第一。

在業務方面，萬寶盛華的服務對象早已從生產線臨時工與辦公室文員等，擴展到IT、醫藥、生物等多行業、多層次人才，尤其是研究員、程序員、投資顧問、審計師等專業人士的比例越來越重。

在技術方面，公司已經開發出各種各樣的人才市場調查、人才評估軟件，提供從招聘到人力資源咨詢等涉及人力資本的全套服務。

最關鍵的是，公司不僅不斷發展客戶，還與多家研究機構、軟件開發公司合作，不斷升級自己的人才評估與培訓軟件系統。目前，公司僅專業培訓課程就已經達到1800多種，甚至成立了在線大學，使它能迅速地發現、評估、培訓出各種人才，滿足客戶需求。

正因為如此，萬寶盛華才會生意不斷，萬寶盛華200多萬簽約短工與臨時工全年90％時間都在工作，而傳統行業的正式工全職工作時間只有83％。同時，由于客戶對萬寶盛華提供的短工與臨時工非常滿意，有43％被申請留下，成為客戶的正式工。

在當今的商業社會中，公司之間的競爭越來越集中體現為人才之爭。

沃頓商學院人力資源中心主任彼特說：“所謂人才的競爭，其實就是人才需求判斷，人才招聘與評估、培訓及管理。也就是說，第一，公司需要對人才需求進行評估，分析需要什么樣的人才結構；第二，招聘，也就是到哪里找，找哪些人；第三，能力評估，對招來的人才進行能力測試與評估；第四，培訓，通過評估將人才歸類之后，如何實施培訓，才能使他們真正成才；第五，人才管理，就是如何開發人才潛能，如何留住人才。”

在這5項競爭中，中間3項都是萬寶盛華等短工供應公司的核心業務，其重要性與發展機遇可想而知。

“快魚”變“大魚”

萬寶盛華1948年2月成立于美國威斯康星州。兩位創始人阿龍fAaron Sche．infeld)與愛爾默(Elmer Winterl本來都是律師，而且既是親戚，又是合作伙伴。阿龍是大舅子，愛爾默是妹夫。

1947年，兩人接到一個案子，任務重，時間緊，單憑兩個人拼死也干不完，于是想臨時找一些幫手，結果找了一圈兒，發現沒有哪家公司從事這項業務。

在掃興之余，兩人感覺應該有人專門向別人提供臨時工，這可能是個大生意。

但兩人沒敢直接下手，在動手前先向朋友與客戶調查了一下，結果大家都比較支持兩人的創意。于是，兩人湊了7000美元，開始辦注冊手續。當時阿龍49歲，愛爾默36歲。

由于當時短工供應還處在萌芽階段，如何招人，如何培訓，如何收費，都沒有先例可循。沒有商業經驗的郎舅倆在第一年賠得血本無歸。第二年，時來運轉。兩人不僅掙回本錢，還略有贏余。

進入上世紀50年代，特許經營風靡美國各行各業。阿龍和愛爾默做出“大膽而貪婪”的決定，他們既搞特許經營，又開分公司，一個不落。1954年，萬寶盛華開出第一家特許經營店，成為整個服務業特許經營的始作俑者之一。

高風險容易有高回報，萬寶盛華這一招很靈，直接登上了美國同行業老大的位置。萬寶盛華與其它行業的特許經營不同，它的特許經營權可以賣，還可以買回來，這點差別特別重要。上世紀70年，美國各行業的特許經營模式都遇到麻煩，萬寶盛華果斷地回購了很多店，僥幸躲過一場品牌與管理危機。

萬寶盛華的成功也招來一批追隨者與模仿者，競爭變得越來越激烈。阿龍與愛爾默決定再領先一步，走國際化道路，去開墾其他國家短工供應的處女地。

萬寶盛華以開設分公司的形式在世界各國布局。到1965年，它已經遍布五大洲，成功打入30多個國家。此前3年，萬寶盛華在紐約證券交易所成功上市。

構建核心技術

1968年，萬寶盛華成立技工部，專門負責技工的招聘、評估、培訓與供應，這對萬寶盛華，以及整個短工供應行業，都是一個突破。

在此之前，短工供應行業主要面向低端市場，比如產業工人、普通辦公室人員等從事簡單勞動的臨時工與短工，對于收入很高的技工、專業人士等沒有涉足，因為他們認為自己的評估與培訓能力不夠。

萬寶盛華集全公司之力，自主開發了一套技工評估與培訓軟件，能對各行業，包括宇航、自動化、生物、化工、電力、地質、材料等各行業的技工與工程師，在短時間內完成評估與培訓，這一努力再次獲得巨大成功。

以前，萬寶盛華是以快領先對手。這次成功不僅給它帶來一個利潤豐厚的細分市場，更重要的，使它從此走上技術研發之路，在核心技術上與對手們逐步拉開了距離。

后來，當IT業興起之后，這個軟件很快延伸到IT行業，可以評估、培訓程序員，IT顧問等多種IT工程師，為公司帶來了非凡的收益。

上世紀70年代，兩位創始人年事已高，決定淡出江湖，萬寶盛華于1976年被賣給派克鋼筆公司。1987年，又被轉賣給英國藍箭公司。其間10年，萬寶盛華在規模上被很多同行超過。公司新總裁米切爾決定不再追逐規模，而是著眼于技術領先。1991年，米切爾成功地帶領公司脫離藍箭，萬寶盛華重新獨立。此時IT業在全球高速發展，萬寶盛華迎來厚積薄發的日子，

在米切爾指揮下，公司將全部軟件都整合到可預測績效系統(PPS)中，然后以此系統為基礎，申請IS09000認證。3年后，所有分公司陸續通過了IS09000認證，

過硬的技術就是利潤機器。到1994年，公司年銷售額已經從獨立之初的十幾億美元迅速上升到50多億美元，分公司超過2000個；人才數據庫中，僅技工與職業

人士的數量就達到45萬人，客戶量也翻了兩倍，而且包括《財富》全球500強中90％以上的公司。

1998年，萬寶盛華將各種培訓與學習資源進行了一次大整合，創建了全球學習中心，使所有萬寶盛華簽約短工都能24小時在線學習各種行政與電腦課程，免費進行自我培訓，提高職業水準。這年公司收入首次接近100億美元。

1999年，米切爾退休，公司的接力棒交到杰弗里手中。杰弗里上任后第一步是繼續加強核心技術優勢，將公司的可預測績效系統升級，以使服務對象從技工擴大到專業人士。第二步是壯大公司規模與實力，和世界心理測試與評估行業的領頭羊SHL集團參股結盟，并先后收購了Elan集團、Jefferson Wells國際公司、正確管理咨詢公司等同行企業。

如今，在短工供應的核心技術上，萬寶盛華已經占據優勢，其他公司很難再對其構成威脅。而在業務方面，萬寶盛華的新布局可能尚未全部到位，但它想占據高端，然后通吃低端的意圖已經非常明顯。

萬寶盛華的殺手锏

真正讓萬寶盛華并立于不敗之地的，不是它的經營模式，而是技術研發。從上世紀70年代起至今，經過30年積累，萬寶盛華不僅已經開發出一系列軟件，形成一條完整的技術鏈，而且進行了系統化。這個系統的核心是發現正確的人，進行正確地培訓，然后分配到正確的位置上。

萬寶盛華的業務通常始于用人單位出現需求或者個人前來應聘，但不管是對客戶，還是短工，都要先過測試、評估這一關。對此，萬寶盛華有一個可預測技術測試評估庫。

在這個軟件庫中，有各種技術測從軟件、知識測試軟件、態度測試軟件、性格測試軟件、績效測試軟件等，基本上應有盡有，而且既有面向平常情況的，也有針對特殊工作環境、特殊項目的。這些軟件大部分都是萬寶盛華自主研發，還有一部分是不斷與各種專業研究機構共同研發、編寫，或合作升級。

測試與評估只是“萬寶盛華質量”的第一步。甚至只是個前提，就像對產品深加工之前的材質鑒定一樣。

萬寶盛華的絕活是培訓，這也是萬寶盛華質量管理系統的核心。

在萬寶盛華全球學習中心，僅在線培訓課程就有1800多種，其中300多種都在大學水平以上。培訓軟件與模型有1000多種，可以培訓100多種非常專業的商業技能，包括生產線操作、宇航、化工、自動化研究、辦公室自動化、營銷、財務、法律、審計、投資等。

憑借這個系統，萬寶盛華就能根據對客戶需求的分析，以及對短工全面的評估，然后指導他完成相應的培訓。

短工完成培訓后，其檔案會自動被調人人才庫，人才庫又分為活躍、一般等好幾個級別，然后萬寶盛華通過專業的軟件，將人才庫里的短工與用人單位之間進行匹配。

以上步驟中用到的所有軟件都不是孤立存在，而是被整合在一個強大的系統中，這就是短工供應行業最先進的可預測績效系統(即PPS)。它從面試開始，將面試軟件、測試軟件、評估軟件、培訓軟件，以及后來的匹配軟件都整合在一起，進行系統化處理。

有了這個系統，萬寶盛華的各項軟件形成一個強大而完整的技術鏈，憑借這個超強的技術鏈，從1991年起，它的年銷售額從不到20億美元增長到如今的120多億美元。

超強短211供應“磁場”

正是因為有了超強的技術鏈，使萬寶盛華逐步擁有了一條質量上乘的資源鏈。

首先，對于短工，萬寶盛華有3大吸引力。

在個人發展上，萬寶盛華能提供科學的測試、評估與培訓，使簽約短工成為有用之才。尤其是它豐富的培訓資源，對所有簽約短工都免費。這從技能方面，在萬寶盛華一年可能相當于其他公司好幾年的積累。

在工作機會上，萬寶盛華有40多萬客戶，肯定能找到比較適合短工個性的工作。在待遇上，萬寶盛華早在上世紀80年代，萬寶盛華就已經建立一套保險系統，可以讓公司簽約短工與正式工享受同樣福利待遇。而且，在萬寶盛華工作時間有保證，不會青黃不接。

對于客戶來說，萬寶盛華每年有200多萬短工供應能力，其中僅研究助理、專業人士等高級技工就有40多萬。

更重要的，以萬寶盛華的評估與培訓系統，人才質量非常可靠，上崗時根本沒有過渡期，使客戶能非常放心地嘗試人力結構的彈性管理。

(編輯陳力)