３招搞定合適人才

黃　智

第一招：多渠道尋找人才

1月12日，星期三，上海某汽車配件公司副總鄭小兵下班后沒直接回家，而是驅車趕到衡山路一家名為“耕讀園”的茶樓，他約了人在這里見面。

鄭小兵落座剛一會，李童就到了。作為另一家汽配公司的銷售干將，李童和鄭小兵雖然見面不多，但大家不時也有些交流。頭一天，李童突然接到鄭小兵的電話。說要請他一起吃飯聊聊。李童當時還在納悶，但很快就有那么種預感——有好事找上門來了!

兩人就在茶樓點了套餐，邊吃邊聊。鄭小兵說到我們銷售部還缺人手，沈陽和保定那兩個重點客戶需要個銷售經理專門盯一下。怎么樣?李先生你有沒有興趣。李童沒直接回答，而是問：“你們對那邊市場的期望是什么，有些什么樣的規劃……”

接下來兩天，兩人又見了兩次面，一次是就具體工作設想交換意見，另一次商討了待遇方面的一些問題。商談的結果讓雙方都感到滿意。不出意外，春節后李童將“跳槽”到鄭小兵所在的公司。

對鄭小兵來講，李童這件事情是他在年初的人才招聘工作中進行得最為順利的一件。談到心得，鄭小兵認為，企業在招聘人員前最好做個調查分析：你缺什么崗位的人才，你對這個崗位的要求是什么，這樣的人才應該在哪些行業和企業內比較多，你準備提供什么樣的待遇水平等等，在此基礎上決定用何種方式、何種渠道來找到人才。

他說，現在招聘的方式和渠道很多，比如到高校招聘、網絡招聘和參加行業招聘會，選擇面很廣，適合于招聘一般崗位人員和儲備干部。

如果要找中層以上的管理人員，恐怕通過業內人士推薦、獵頭公司尋找更為有效。另外，在行業內期刊做招聘廣告也很有針對性。

鄭小兵建議那些平時不愿養閑人的中小企業老總，最好和雖然在職但是可以勝任的人保持密切的溝通。當自己上新項目或出現職位空缺時，就能在相對較短的時間內找到適合的人。即使你看中的人有合同在身，他也可以向你推薦他所熟悉的業內人才。

除了對外招聘，企業還可以考慮是否能內部挖潛。日本索尼公司制定了一整套內部招聘的制度與規劃，公司每周出版一次內部小報，刊登各部門的“求人廣告”，員工可以自由而秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。

這種內部招聘的程序一般為：第一步，發布工作公告。通過一定的方式將空缺職位信息傳達給本組織內所有部門的所有人員。信息包括職位名稱、所屬部門、薪資等級、該職位上司姓名、工作場所、工作內容的簡單描述、資格要求以及對候選人選拔的方法、技能評定的方法。組織內的人才還可向人力資源管理部門咨詢，詢問該職位以后的發展機會。第二步，建立人事記錄。可以審閱以往的人事記錄或利用申請表建立新的人事記錄。通過審查這些人事記錄，可以發現哪些候選人現在所從事的工作是低于他們所具有的知識水平和能力水平的，發現哪些人具有發展潛力，人才需要哪些方面的培訓；發現哪些人已經具備了從事空缺職位的能力與背景。第三步，建立人才技能庫，以備不時之需。

如果企業對人才的需求是臨時性的，就可以通過人才租賃市場“救急”。“人才租賃”是人才流動管理的一種新模式，與傳統的人才聘用不同，用人單位與派遣人才之間不存在勞動關系，而只有有償使用關系。顯然，“人才租賃”對用人單位，特別是對實力較小的中小企業以及人才本身都有許多益處。目前采用這種形式的以項目制的企業居多。

第二招：規范的流程和針對性面試

企業選擇了渠道之后，就面臨著如何選擇適合的人的問題。嚴格規范的招聘人才一般包括篩選、面試和評估的過程。這方面，中小企業不妨了解一下大公司的做法，然后根據自身實際情況，靈活運用。

流程

“不是控制，而是提供服務。”這是上海通用汽車有限公司(SGM)人力資源部職能的特點，也是與傳統人事部門職能的顯著區別。

首先，SGM人力資源部根據公司發展的戰略和宗旨，確立把傳遞“以人為本”的理念作為招聘的指導思想。SGM在招聘員工的過程中，在堅持雙向選擇的前提下，還特別注意應聘者和公司雙向需求的吻合。其次，根據公司的發展計劃和生產建設進度，制定拉動式招聘員工計劃，從公司的組織結構、各部門崗位的實際需求出發，分層次、有步驟地實施招聘。

再次，根據“一流企業，需要一流員工隊伍”的目標，確立面向全國廣泛選拔人才的招聘方針。并根據崗位的層次和性質，有針對性地選擇不同新聞媒體發布招聘信息，采取利用媒介和人才市場為主的自行招聘與委托招募相結合的方式。

第四，為確保招聘工作的信度和效率，SMG建立了人員評估中心。從2000年來，公司先后收到50000多封應聘者的來信。為了準確及時處理這些信件，SGM建立了人才信息系統，并開通了應聘查詢熱線。

任何參加SGM招聘必須先接受12名評估員崗位最低要求的應聘資格初篩，然后才有面試的機會，面試合格后才進入評估，評估通過才能錄用。有一次存初篩出的2800人中，經初步而試合格后進人評估的僅有百余人，最后正式錄用的只有幾十人。

面試

有的企業面試只問幾個常識性的問題，然后就憑感覺了，而有的企業設置了幾關面試，把應聘者折騰個夠嗆。

企業招聘應進行有目標的面試。面試時，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素告訴應聘者，要先想好向對方敘述清楚你要讓他干什么，應聘者聽懂后就會把自己合適的一面敘述出來，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述。也就是說，你先畫個圈，讓他圍繞著你的圈談，既不會浪費時間，也可以發現你要了解的東西。

不同的企業面試的側重點就不同，這要根據企業的需求來確定。美國西南航空公司面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應聘者每20人分為一組，讓它們都坐存會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講3分鐘，主要講述你叫什么名字，應聘什么職位，為什么能應聘這個職位，只講3分鐘，時間一到就換人。這樣，20個人的面試，1個小時就結束了。

很多人都認為主考官是在看演講者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀態方面的基本表現，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發展很有利，也就能和公司達成一致的目標。

其實，該公司的主考官看的是當別人在上面演講的時候，其他應聘者正在干什么。因為西南航空公司強調的是客戶服務意識，所以那些來回遛達、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。

他們有一句很有名的話：“我們的成木優勢可以被超過，我們的飛機和航線也可以被模仿，但是我們為自己的客戶服務感到驕傲，這是沒有人能夠模仿得出來的。通過有效的招聘，我們為公司節省了費用，并且達到牛產率和顧客服務的更高水平。”

正是這種聲東擊兩的面試方法，為美國西南航空公司挑選出了優秀的員工。

第三招：科學測評為依據

人才測評是通過心理學、管理學、測量學、考試學、系統論和計算機技術等多種學科的原理和方法、技術，對社會各行各業所需人才的思想品格、知識水平、能力結構、個性特點、職業傾向和發展潛能等多種素質進行測量和評價的一種選才方法，以幫助用人單位了解人才和加強人才對自身的了解。現在已被國內外氽業在招聘人才中廣泛采用。

人才測評主要應從5個方面進行考查：

一是職業道德。首先是誠信，還有對從事工作的執著，再有就是責任心，還有個人價值取向。二是綜合素質。包括工作態度、作風，人的心胸、寬容度、受教育的背景等。三是心理素質。現在經埋人承受的壓力越來越大，如果沒有很好的心理素質，不能盡快適應是不行的。四是各方面的能力。包括創意能力、應變能力、判斷決策能力、分析歸納能力、表達能力等，而且根據不同崗位要求也不同。五是過去成長的業績。從過去的綜合軌跡可以看出這個人的成功率有多高。看完就知道他適合什么崗位，因此不是過去的經歷不重要。通過成長軌跡可對其進行推斷，測評與過去經歷一起來看，可看到他的過去也呵分析出他未來的潛力。

上海通用汽車有限公司(SGM)招聘工作流程中最大的特點是對錄用人員進行評估，其中幾個環節就起著人才測評的功能。

SGM的整個評估活動完全按標準化、程序化的模式進行。凡被錄用者，須經填表、篩選、筆試、目標面試、情景模擬、專業面試、體檢、背景調查和審批錄用9個程序和環節。每個程序和環節都有標準化的運作規范和科學化的選拔方法，其中筆試主要測試應聘者的專業知識、相關知識、特殊能力和傾向；目標面試則由評估人員與應聘者進行而對面的問答式討論，驗征其登記表中已有的信息，并進一步獲取信息，其中專業面試則南用人部門完成；情景模擬是根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心埋素質、潛在能力。

在人才招聘中，測評只是一種科學、快捷、有效的方法，它不是萬能的，但在選擇人才時可作為重要參考依據。