中小企業怎么留人

汪　琴

企業要發展，人才是關鍵，人是企業立足的根本，也是企業發展的根本。中小企業不同于實力雄厚的大型企業，大多處于資金積累的成長期，規模較小且缺乏資金技術實力，中小企業做大做強的過程實質上就是人才匯聚的過程。同樣的，關鍵人員的流失很可能給企業帶來致命的打擊。因此，中小企業留人須著眼于以下幾個方面：

根據市場配置人才

人才進入市場，在市場中開發人才，是企業人才脫穎而出的一個重要途徑。要把發揮市場在資源配置中的作用運用到企業人才市場，使市場實現對人才資源的充分開發。要把企業人事制度改革和建立企業人才市場的工作有機結合起來，逐漸形成企業選人用到“市場”的工作機制，實施公開招考，雙向選擇，并通過市場對人才的人事代理、人事素質測評的工作，真正形成一個公開、公正、公平競爭的選人用人環境，形成“尊重知識，尊重人才”的社會氛圍。

活用薪酬激勵人才

中小企業沒有復雜冗長的薪酬制度，這使企業能根據員工的個人需要和貢獻裁定其薪金，具有明顯的創造性與靈活性。比如說“底薪加獎金”的薪金制度，就做到了根據員工對企業的貢獻給予報酬。同時中小企業的生產經營鏈條比較簡單，獲利方面也容易顯現，因此一定要給為企業做出貢獻的員工及時頒發獎金、提高薪金等級、提升職位、給予假期等，以激勵其工作熱情。當然，中小企業中對于個別重要人才，也可以采用年薪制、分配股票期權的方法。年薪制，至少保證了某個年度工作的順利完成；股票期權的激勵是更為長期的，可以將員工的個人利益和企業利益相結合，將企業的眼前利益與長遠利益相結合，實現個人與企業的雙贏。

加強培訓充實人才

目前我國的中小企業，特別是科技型中小企業，在人才開發問題上往往是“只使用、不培訓”，“只管理、不開發”。沒有以企業為主導的培訓與開發，將會使研究人員的適應能力迅速老化，智力、儲備力很快枯竭。而本身就缺乏人才的中小企業也就喪失了發展后勁，在激烈的競爭中被迅速淘汰。同時，因為缺少培訓，員工只是“輸出”而沒有補給，自身素質得不到提高，缺少個人發展的空間，也不會長期留在企業。因此，中小企業必須重視培訓。

制定方法選拔人才

培養和成就企業優秀人才，企業要制定人才開發規劃，并為之而奮斗。要確定開發的人才種類，納入開發的對象，開發應達到的效果或目的，開發的各個時間段，開發的具體措施，開發的組織、資金、設施等保障。企業還要改革人事制度，創造有利于選拔人才的機制。要逐步改革和完善人才的選拔、使用、考核、培養和管理制度，建立人才優勝劣汰、能上能下、能進能出的機制，使撥尖人才脫穎而出。

鑒定合同約束人才

很多員工，特別是銷售部門的員工，在企業中接受了培訓、鍛煉之后，有了一定的工作經驗或客戶群，就跳槽另謀高就或自立門戶。為避免這種情況的發生，企業可與相關的員工簽訂長期的合同，如違約自然要承擔沉重的違約責任。但是長期合同是一把雙刃劍，如果選錯了人也會給企業造成長期的損失。因此，何時應用這種合同是要做出謹慎決策的。所以說，中小企業在期初引進人才時，就應注意人才種類、層次的多樣性，避免人才過于單一。在以后的選拔過程中，對優秀人才就可以分層次，分部門的選用和管理，避免某些員工權利或技能的過度膨脹，限制他們成為可以獨立于企業的全才，減少他們離開企業的可能性。

設立愿景勉勵人才

人才都是想大干一番事業的，在實現事業宏圖中得以施展自己的才能。當今社會，是人生觀、價值觀發生深刻變化的時代。因此，轟轟烈烈地大干一番事業，充分展示人生價值，已經成為企業人才的人生觀和價值觀。中國加入世貿組織給企業人才帶來極大的機遇和挑戰。對企業來說，在新形勢下應該加快經濟體制改革和產業結構調整的步伐，積極描繪企業發展的宏偉藍圖，這對于以事業凝聚人才是一個非常好的預兆。企業要用好人才，一定要堅持以下原則：用其所長，避其所短；量才適用，人盡其才；用人不疑，疑人不用；明責授權，賞罰分明；珍惜時機，合理流動。對企業人才來說，在新世紀里應該在企業這個市場經濟的主力部隊中找準位置、選準方向，為企業的發展做出應有的貢獻，走出一條能充分施展才能、大干一番事業、體現自身價值的成才之路。

企業的愿景就是企業的發展和前途，是企業行為的根本保證。中小企業必須要樹立愿景目標，這樣才能擺脫短期化經營行為并贏得人才信任。但是，企業的愿景目標決不能只是企業老板自己的愿景，如何將個人的愿景轉化為大家共同的愿景，近而融入企業的血液才是吸引、激勵、保留人才的關鍵一步。企業的愿景目標也不能只是一句空洞的口號，而是經過詳盡的思考、制定出相應實施戰略、可以實現的目標。在共同愿景目標的感召下，人才對企業的認同感和歸屬感加強，并很容易找到自己可以施展才華的舞臺，制定人生職業生涯規劃，從而滿懷熱忱地投身到個人和企業共同的事業中去。

完善溝通體恤人才

首先，不同于等級森嚴的大型企業，中小企業的領導者與員工關系非常密切，彼此間容易互相了解。這就要求領導者發揮其分析和管理才能，將人才放在最合適的位置，使員工在自己喜歡的崗位上發揮職務才能，實現“人盡其才”。其次，中小型企業的領導者要做好人員關系的管理。在企業中進行團隊建設，形成緊密的社交圈，與員工進行多方面的交流，關心他們在工作與生活中遇到的問題。因為規模小，員工少，中小型企業更容易營造出家庭的氛圍。領導者關心體恤下屬，使員工難以決然割舍這種近似于親情、友情的關系，也就是所謂的“以情留人”。再次，對于中小企業來說，領導者的個人才能對企業的發展至關重要。當員工感到領導者沒有開拓能力，企業沒有發展前景的時候，也會毅然離開。因此，作為中小企業的領導者，要不斷充實自己，提高經營管理技能，并選擇好接班人。

中小企業由于規模不大，人員較少，組織結構相對簡單，因此溝通更容易實現。良好的溝通實際上是使組織成為一體的黏合劑。在工作出色的企業中，各級員工都是信息溝通鏈上極其重要的一環。重要的財務信息可讓員工獲悉，公司的決策過程也有他們的參與，這樣組織中的員工往往表現較高的生產率和忠誠度，這是由于他們意識到自己肩負著企業發展的使命并且是企業不可或缺的。因此，中小企業建立通暢信息溝通的首要條件就是小企業的老板要放棄以“一家之主”自居，把員工看作是平等的合作伙伴。

善用情感感動人才

留人源自留心，人才的忠心是企業用誠心換來的。因此，在企業留人的種種辦法當中，效果顯著且成本最低的當屬情感留人。中小企業的老板要充分利用“家”情人味，尊重、信任、關心員工，加強與員工的交流，借助多種方式促進員工之間相互了解和情感交流。企業情感的投入為員工創造了輕松和諧的工作環境，默契融洽的人際關系，對員工的工作積極性和工作績效具有不可估量的影響。企業越是能關注員工情感誘導，滿足員工的情感需求，用情感打動員工的心，就越能使員工對企業充滿依戀。一件微不足道的小事，或是不經意的一個舉動都會讓員工感動一生，銘記一世，并用百倍的努力來回報企業。

人才是最富于感情的，需要特別的信任和尊重。在培育人才的過程中，要以滿腔的熱忱和無私的愛心，激發人才的積極情感，消除人才的消極情感，使人才保持良好的情緒，并能夠全身心地投入到工作中去。日本索尼公司董事長盛田昭夫說過：“根據我們在工業管理中與人接觸的經驗來看，人們不只是為錢而工作的，如果你要激發員工的積極性，金錢并不是最起作用的工具，要調動人的積極性，你就得把他當成企業大家庭的一員，并且充分的尊重他。”把“以情動人”與“以事業動人”密切結合起來，培育人才就會取得很好的效果，企業人才就會健康地成長。

改善環境吸引人才

良好的工作環境是企業吸引人才的關鍵。企業以環境吸引人才，首先是營造良好的企業文化氛圍，這有利于穩定人才隊伍，并促進他們進一步發展。通過企業文化建設，創造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍，凝聚人才的創造力，激勵人才不斷奮進，并且在價值觀上取得共識。而培育不同的價值觀正是企業文化的核心內容，每一個成功的企業必須有自己的企業精神，用一種共同的價值觀來熏陶企業人才，引導企業奮發向上。

企業以環境吸引人才，提供一種自主的工作環境，使企業人才能夠不斷進行創造和革新。為了鼓勵人才進行創造性活動，企業應該建立一種寬松的工作環境，使人才能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。企業一方面要根據任務要求，進行充分授權，允許人才制定他們自己認為是最好的工作方法，而不應進行詳盡監督，指導甚至強制規定處理問題的方法；另一方面為企業人才提供其創造活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人力資源的調用。

彈性管理穩定人才

中小企業人才少，員工往往是一人多用。一名智力型人員的流失就有可能導致整個項目的中途夭折，給企業帶來巨大的損失。因而管理和激勵智力型人員，使其能與建立長期穩定的關系，對于保持知識型中小企業的持續發展有著重大意義。智力型員工基本有著良好的自治性，而且他們更多的是從事思維性工作，僵硬的工作規則對他們沒有多大的意義，他們更喜歡工作富有自主性和挑戰性，喜歡更具膨脹力的工作安排。因此，組織中對智力型人才的工作設計應盡可能體現他們的個人意愿及價值，為他們創造良好的工作環境。實行彈性工作制，加大工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活多變，使他們能在工作中大顯身手，充分實現自我價值，最大限度地發揮他們的工作積極性和創造性。

（作者單位：中南財經政法大學公共管理學院）