論高校內(nèi)部薪資分配公平觀的價(jià)值取向

一、關(guān)于公平的一般理論

1.公平、公平觀和公平感

公平是對(duì)人際間利益關(guān)系的反映、度量和評(píng)價(jià)。具體來(lái)說(shuō)，公平不僅是對(duì)現(xiàn)實(shí)中的公平問(wèn)題(公平與不公平)的反映，也是運(yùn)用既有的公平標(biāo)準(zhǔn)對(duì)現(xiàn)實(shí)公平問(wèn)題的度量，同時(shí)還是一種評(píng)價(jià)和規(guī)范。[1]

公平觀是人們對(duì)公平的看法和觀點(diǎn)的總匯。人們?cè)趯?shí)踐過(guò)程中形成對(duì)世界的看法和觀點(diǎn)，是謂世界觀。世界觀決定價(jià)值觀，亦即決定人們?nèi)绾慰创伺c自然、人與社會(huì)的關(guān)系以及人在其中的地位和作用。價(jià)值觀決定著人們?cè)鯓涌创絾?wèn)題，從而形成人們的公平觀。因此，公平觀只是價(jià)值觀的個(gè)別形式，是由一般價(jià)值觀所決定的。由于公平是不同社會(huì)集團(tuán)對(duì)現(xiàn)實(shí)分配關(guān)系與自身利益關(guān)系的一種評(píng)價(jià)，那么隨著經(jīng)濟(jì)關(guān)系的變化以及由此導(dǎo)致的社會(huì)集團(tuán)的變化，公平的內(nèi)容也必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。

公平感，就是人們?cè)趯?duì)公平問(wèn)題(公平與不公平)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)所產(chǎn)生的心理感受，這種心理感受是以一定的公平觀作參照對(duì)具體公平問(wèn)題所作出的價(jià)值評(píng)價(jià)。公平感屬于主觀心理范疇，它與客觀存在的公平問(wèn)題，既具有一致性，又具有不對(duì)稱(chēng)性。客觀存在的公平事實(shí)與主觀心理預(yù)期完全吻合，便產(chǎn)生公平感；不完全吻合，則產(chǎn)生不公平感。當(dāng)人們說(shuō)某種分配關(guān)系公平時(shí)，其所說(shuō)的公平說(shuō)到底是指這種關(guān)系滿足了他們的利益；反之，則是指這種關(guān)系損害了他們的利益。

2.公平和效率

西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家一般認(rèn)為：所謂公平，是指社會(huì)成員收入的均等化；所謂“效率”是指資源的有效配置。[2]在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，收入分配的基本依據(jù)是市場(chǎng)對(duì)生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)和付酬制度，其邏輯關(guān)系是：市場(chǎng)愈起作用，收入差距拉得愈大，經(jīng)濟(jì)效率愈高。相反，市場(chǎng)作用愈小，政府管制作用愈大，收入分配愈平均，經(jīng)濟(jì)效率當(dāng)然也就愈低。因此，公平與效率之間存在一種此長(zhǎng)彼消的替代關(guān)系：為了達(dá)到收入均等化，就要犧牲效率，為了提高效率就要犧牲公平，故公平和效率之間就有一個(gè)先后次序的問(wèn)題。

在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于公平和效率的研究比較典型的是“倒Ｕ形理論”。1955年，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西蒙·庫(kù)茲涅茨借助于基尼系數(shù)以少數(shù)富裕國(guó)家和貧窮國(guó)家某一時(shí)點(diǎn)上收入分配的部分?jǐn)?shù)據(jù)資料為依據(jù)提出了這一假設(shè)。該假設(shè)認(rèn)為：一國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展由初期的收入分配比較平等開(kāi)始，在其發(fā)展過(guò)程中，為了提高經(jīng)濟(jì)效率，必須擴(kuò)大收入差距，使社會(huì)日趨不平等，其經(jīng)濟(jì)發(fā)展達(dá)到一定人均GNP的發(fā)達(dá)階段后，收入分配才能又趨于平等。這一分配公平和經(jīng)濟(jì)效率之間的變化關(guān)系如果用曲線表示，頗像倒寫(xiě)的英語(yǔ)字母“U”，故稱(chēng)“倒U型理論”。該理論中的公平更多地指收入的均等化。而我國(guó)有的學(xué)者則認(rèn)為，公平與效率具有正反同相的交促互補(bǔ)關(guān)系，此長(zhǎng)彼長(zhǎng)，此消彼消，[3]并且認(rèn)為收入和財(cái)富的差距并不是效率提高的結(jié)果，收入差距的刺激效應(yīng)達(dá)到一定程度后，便具有遞減趨勢(shì)，甚至出現(xiàn)負(fù)面影響，這是由于，高收入對(duì)人的刺激的效率受到人的生理和社會(huì)條件的限制，過(guò)大的收入差距還會(huì)損失社會(huì)的總效率。不難看出，這里所說(shuō)的公平的內(nèi)涵大大超過(guò)了收入平均的概念。

上述兩種公平觀顯然是存在矛盾的，但在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展過(guò)程中，單純追求任何一種公平觀都是不可取的。十六大報(bào)告中提出：“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平。”這里所說(shuō)的公平不能片面地理解為平均、均等。若簡(jiǎn)單將分配結(jié)果的均等視為公平，自然也容易使人們簡(jiǎn)單地把效率的實(shí)現(xiàn)等同于拉開(kāi)差距。其實(shí)這里所講的公平既包含“在同一把尺子面前，人人一律平等”之意，還應(yīng)包含“差距的合理”之意，即將最終的收入差距控制在合理范圍之內(nèi)。

二、高校內(nèi)部薪資分配公平觀的內(nèi)涵

在高校內(nèi)部分配制度改革中，效率和公平都是我們追求的目標(biāo)，那么應(yīng)確立怎樣的公平觀、如何引導(dǎo)教師使其對(duì)分配制度的公平感與所倡導(dǎo)的公平觀相一致，就成為高校分配制度改革措施順利實(shí)施的關(guān)鍵。

高校內(nèi)部薪資分配公平觀的應(yīng)有之義一：發(fā)展性。高校內(nèi)部分配制度改革公平觀的發(fā)展性可從三個(gè)層面來(lái)理解。一是社會(huì)大環(huán)境對(duì)高校小環(huán)境的影響，如前所述，在不同的歷史時(shí)期，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的發(fā)展，人們的公平觀是不斷變化的，高校作為社會(huì)的一部分，必然不能擺脫社會(huì)公平觀對(duì)其的影響，尤其是在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，高等教育正由社會(huì)的邊緣向社會(huì)的中心轉(zhuǎn)移，高校教師的思想觀念已走出“象牙塔”融入整個(gè)社會(huì)，他們的公平觀必然會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化；二是就高校自身發(fā)展的生命周期來(lái)看，其在不同的發(fā)展階段，學(xué)校發(fā)展的任務(wù)重點(diǎn)也是不斷變化的。比如，一所將戰(zhàn)略目標(biāo)定位為“教學(xué)研究型大學(xué)”的高校，在確定該目標(biāo)后的一定時(shí)期內(nèi)，其主要的發(fā)展任務(wù)應(yīng)是如何提高教學(xué)質(zhì)量，在分配政策的導(dǎo)向上也就會(huì)傾向于激勵(lì)教師提高教學(xué)水平和教學(xué)效果，而當(dāng)其教育質(zhì)量提高到一定水平后，必然需要更高水平的科研作支撐，屆時(shí)，對(duì)科研水平的關(guān)注又將會(huì)成為其主要的發(fā)展任務(wù)，那么分配政策的導(dǎo)向也必將隨之作相應(yīng)的調(diào)整。當(dāng)然這里并不是說(shuō)在高校發(fā)展過(guò)程中將二者從時(shí)間上嚴(yán)格的孤立開(kāi)來(lái)，而恰恰相反，必須將二者統(tǒng)籌兼顧。但政策選擇的重點(diǎn)有所側(cè)重還是必要的。分配制度作為高校內(nèi)部管理制度的基礎(chǔ)，只有符合這種側(cè)重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移才是公平的。而不能不考慮學(xué)校發(fā)展的特定歷史條件，簡(jiǎn)單地認(rèn)為重視科研導(dǎo)向的分配制度才是公平的，或認(rèn)為重視教學(xué)導(dǎo)向的分配制度才是公平的。基于以上分析，高校內(nèi)部分配制度改革公平觀的歷史性的第三個(gè)層面是任何一所高校的分配制度，在某一歷史時(shí)期，追求絕對(duì)的公平（即是形式上的平等又是事實(shí)上的平等）是不理性的。

高校內(nèi)部薪資分配公平觀的應(yīng)有之義二：差別性。如前所述，“形式上的平等”在提高效率的同時(shí)，也必然帶來(lái)分配結(jié)果上的差別，有差別并不等于不公平，無(wú)差別并不等于公平，因?yàn)楣奖旧砭褪窍鄬?duì)于差別而言的。所不同的是在不同的歷史時(shí)期，由于判定公平的“尺子”的變化而使得差別具有不同的內(nèi)容。工資生成理論一般將勞動(dòng)分為潛在勞動(dòng)、流動(dòng)勞動(dòng)和物化勞動(dòng)三種形態(tài)，不同的個(gè)體在這三個(gè)方面都是存在差異的，因此按勞分配的結(jié)果也必然是有差別的。在貫徹按勞分配原則時(shí)，需要以流動(dòng)勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮潛在勞動(dòng)和物化勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配。傳統(tǒng)的高校分配比較注重潛在勞動(dòng)的差異，多以人的學(xué)歷資歷等身份要素來(lái)作為分配的依據(jù)，進(jìn)而判定分配的公平與否。后來(lái)受到經(jīng)濟(jì)界尤其是企業(yè)工資制度改革的影響，開(kāi)始考慮物化勞動(dòng)在分配中的作用，在具體的分配政策上表現(xiàn)為：教學(xué)方面以課時(shí)量，科研方面以發(fā)表的論文數(shù)量為依據(jù)，實(shí)行類(lèi)似“計(jì)件付酬”的分配制度。但是，由于高校教師工作的特殊性和教育產(chǎn)出評(píng)價(jià)上的困難，該分配方式造成了只重?cái)?shù)量而忽視質(zhì)量后果，教學(xué)質(zhì)量無(wú)保障，科研水平總體發(fā)展不協(xié)調(diào)，尤其是原創(chuàng)性成果的缺失。雖然在目前的條件下，按身份、資歷或?qū)W歷分配（實(shí)現(xiàn)分配的基本生活保障功能）依然有其存在的必然性，但隨著高等教育改革的深化，高校人事管理制度上將由單純地強(qiáng)調(diào)資歷身份的人才評(píng)價(jià)制度逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N “個(gè)人應(yīng)聘崗位，學(xué)校按崗選聘教師”的用人新機(jī)制，那么在分配上由“按資歷分配、按年資分配”向“以崗定薪，優(yōu)勞優(yōu)酬”的轉(zhuǎn)變必然成為高校分配制度改革的方向。因此，當(dāng)前高校內(nèi)部分配制度改革更為關(guān)鍵的是應(yīng)注重教師流動(dòng)勞動(dòng)的差別，如何激勵(lì)教師將其潛在勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為流動(dòng)勞動(dòng)，從而貢獻(xiàn)更多的物化勞動(dòng)。

高校內(nèi)部薪資分配公平觀的應(yīng)有之義三：差別的合理性。一是收入差距應(yīng)以學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以教師的貢獻(xiàn)為依據(jù)。管理的根本目的一定程度上可理解為：如何使組織中個(gè)體的行為目標(biāo)與組織的發(fā)展目標(biāo)相一致。經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論研究，在提出效率是投入和產(chǎn)出之比、效率是資源的有效配置之后，20世紀(jì)60年代又提出：低效率（X效率）并不完全是投入和配置的原因，單位目標(biāo)和成員目標(biāo)的不一致、組織中每一個(gè)成員的周?chē)即嬖谝粋€(gè)“惰性空間”等也是產(chǎn)生低效率的原因。[4]因此，高校內(nèi)部分配制度不應(yīng)僅僅是一種利益的重新分配，更為重要的是制度的導(dǎo)向作用，即如何引導(dǎo)教師個(gè)體的行為目標(biāo)符合學(xué)校整體的發(fā)展目標(biāo)。當(dāng)兩者目標(biāo)不一致甚至相反時(shí)，分配制度的激勵(lì)作用愈強(qiáng)，個(gè)體的效率就會(huì)愈高，但個(gè)體對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)度并不會(huì)同時(shí)有相應(yīng)地增加，甚至?xí)袚p學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。比如前述的目前在許多高校中存在的“計(jì)件付酬”制度，導(dǎo)致教師重?cái)?shù)量輕質(zhì)量，最終將不利于高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)三大功能水平的提高，從而對(duì)高校核心競(jìng)爭(zhēng)力持續(xù)的增強(qiáng)形成一種制約。

亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，人們將自己的結(jié)果或收益的投入和貢獻(xiàn)的比率與參照對(duì)象（橫向的和縱向的）的同一比率進(jìn)行比較，若兩者比率相等則產(chǎn)生公平感，反之則產(chǎn)生不公平感。該理論雖然在其具體操作上存在一定的局限性，但它至少給我們這樣一個(gè)啟示：公平感來(lái)源于人們對(duì)投入和貢獻(xiàn)的比較。因此，高校收入分配差距必須以教師對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)為依據(jù)。“什么是高校的安命立身之本？高校是一個(gè)學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，是高層次人才培養(yǎng)基地，是發(fā)展科學(xué)技術(shù)和先進(jìn)文化的基地，是知識(shí)創(chuàng)新的中心和動(dòng)力源。沒(méi)有高水平的人才就沒(méi)有高水平的成果，一個(gè)學(xué)科一所學(xué)校也就失去了其安命立身之本。”[5]在資源有限的情況下，是要滿足所有成員還是滿足關(guān)鍵人群，這是一種戰(zhàn)略選擇。把有限的資源用在最需要的、效益最高的地方，誰(shuí)的貢獻(xiàn)大誰(shuí)的收入就高，優(yōu)勞優(yōu)酬。在此前提下，整合資源調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，營(yíng)造整體上的政策環(huán)境、氛圍，形成一種合力。

二是收入差距應(yīng)控制在高校教師的心理可接受范圍內(nèi)，即認(rèn)同公平。“公平來(lái)自于認(rèn)同，當(dāng)成員對(duì)群體是認(rèn)同的，公平感就會(huì)產(chǎn)生”，“因此最重要的是培養(yǎng)員工的認(rèn)同感”。[6]公平是人的一種主觀感受。首先，在某一特定的歷史時(shí)期高校教師的公平感是具體的。高校改革進(jìn)程與社會(huì)其他行業(yè)相比存在著一種“勢(shì)位差”，甚至有些學(xué)者稱(chēng)“高校是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的最后堡壘”。正是這種“勢(shì)位差”的存在使得高校教師對(duì)公平的認(rèn)識(shí)也存在一定程度的滯后性，更多地保留傳統(tǒng)的平均主義觀念，因而，在別處被認(rèn)為是公平的分配方式，在高校內(nèi)部則不一定行得通。當(dāng)然這存在一個(gè)引導(dǎo)的問(wèn)題，但人們認(rèn)識(shí)的轉(zhuǎn)變需要一個(gè)過(guò)程，更需要將其置于高校內(nèi)部各種管理制度中整體來(lái)考慮。其次，教師對(duì)公平的認(rèn)同還取決于他們的參與。“很多證據(jù)表明，員工參與決策使決策更易于推行”，“員工們希望能更多地參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)，當(dāng)員工們認(rèn)為待遇不公時(shí)，這種愿望尤為強(qiáng)烈”，“員工對(duì)自身利益的關(guān)注并未導(dǎo)致不負(fù)責(zé)任的決策”。[7]瑟保特和沃克爾的研究也表明，不管最終的分配結(jié)果是否公平，只要員工有參與的機(jī)制，而且實(shí)際參與了，公平感就會(huì)顯著提高。[8] 高校分配制度改革中，教師可在參與中了解制度制定的原則、利弊和難點(diǎn)，提高對(duì)分配制度的認(rèn)同度，從而更好地配合學(xué)校組織分配改革的實(shí)施，減少改革的阻力，提高分配的激勵(lì)效果。

三是收入的差距應(yīng)控制在“有效”的范圍內(nèi)，否則就是一種資源的浪費(fèi)。高校分配收入上的差距必須以不損害效率為前提，這是因?yàn)槭杖肷系牟罹嗖⒉豢偰軒?lái)效率的提高。個(gè)體的潛在勞動(dòng)向流動(dòng)勞動(dòng)的轉(zhuǎn)化必須以前者為基礎(chǔ)，由于潛在勞動(dòng)本身的限制，收入差距超過(guò)一定的“度”之后，對(duì)個(gè)體就不再能取得相應(yīng)的激勵(lì)作用。比如，一部分高收入者的工作效率已達(dá)頂點(diǎn)，繼續(xù)加大分配差距不會(huì)提高效率；也有一部分低收入者亦不可改變內(nèi)外條件來(lái)增加收入，進(jìn)而導(dǎo)致沮喪心態(tài)的產(chǎn)生和效率的降低。當(dāng)前高校中也存在這種情況，有些教師工作盡職盡責(zé)，但由于個(gè)人生理和能力的限制，當(dāng)收入差距對(duì)其效率的激勵(lì)達(dá)到一定程度后，收入的繼續(xù)增加并不能帶來(lái)其效率的提高，出現(xiàn)一種“效率滯脹”的現(xiàn)象。這時(shí)過(guò)大的收入差距只會(huì)增加高校投入的成本，并不會(huì)帶來(lái)收益。

參考文獻(xiàn)：

[1]史瑞杰.公平的內(nèi)在矛盾探析[J].天津商學(xué)報(bào)，2003（2）

[2]許家風(fēng).將效率和公平統(tǒng)一起來(lái)，建立起社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的個(gè)人收入分配模式，碩士：中國(guó)學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)

[3]程思富.公平與效率如何兼得[N].文匯報(bào)2002-10-15

[4]歷以寧.經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)中的難點(diǎn)問(wèn)題[N].北京日?qǐng)?bào)2004-04-19

[5][6]管培俊.關(guān)于高校人事改革和教師隊(duì)伍建設(shè)的認(rèn)識(shí)論和方法論問(wèn)題[J].教育人事，2002

[7]萬(wàn)克爾·比爾著.管理人力資本[M]北京：華夏出版社

[8]李曄，龍立榮.組織公平感研究對(duì)人力資源管理的啟示[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)管理，2003（2）