態(tài)度決定一切

招聘的目的并不是尋找具備合適經(jīng)驗(yàn)的人，而是尋找具備合適思維方式的人

在休斯頓希爾頓酒店一樓的會議室里，何西正審視著13個女人和3個男人，思索著誰有真材實(shí)料成為美國西南航空公司的乘務(wù)員。他并不是要從他們身上找出乘務(wù)員所具備的技巧和經(jīng)驗(yàn)，而是要挖掘某種極其抽象而又十分重要的東西，即活力、幽默和信心的完美結(jié)合，以便適合美國西南航空公司癡迷于為顧客服務(wù)的卓著企業(yè)文化。

過去10年里，美國西南航空一直是美國口碑最好的航空公司。它的空前成功引來眾多關(guān)注。去年，這家擁有2.2萬名員工的企業(yè)要招收4500名新員工，報名者超過1.5萬人。面對這么龐大的應(yīng)聘隊(duì)伍，招考擔(dān)子落在了何西這些招考員身上。他們需要對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，從中挑出能勝任美國西南航空工作的少數(shù)杰出人才。

在開始考察今天的這組人員時，何西請這16位種子應(yīng)聘者填寫并朗讀一份個人標(biāo)識問卷。應(yīng)聘者要在上面完成一些問題，如我的幽默感幫過我一次的經(jīng)歷是……我曾達(dá)到的一次業(yè)績巔峰狀態(tài)是……我個人的座佑銘是……多數(shù)人的回答平平，但也有少數(shù)出類拔萃者。比如，有位男士聲稱他的座佑銘是：我能控制任何情況。還有一個女士用精干來形容自己，其他應(yīng)聘者聽后覺得很好笑，何西卻覺得耐人尋味。

這一天中最激烈、也最有啟發(fā)性的考試是一個稱為防空洞的集體項(xiàng)目。考官請應(yīng)聘者假設(shè)他們是某個委員會成員，任務(wù)是在核戰(zhàn)爭剛剛爆發(fā)后重建文明。他們得到一份15人的名單。這些人來自不同行業(yè)，有護(hù)士、教師、全能運(yùn)動員、生化學(xué)家和流行歌手。他們需十分鐘內(nèi)達(dá)成一致意見，決定哪7個人能躲進(jìn)唯一的一個防空洞中。應(yīng)聘者在辯論時，何西及其同事從房間的另一端進(jìn)行觀察，準(zhǔn)備給每位應(yīng)聘者按被動、主動和領(lǐng)導(dǎo)級別打分。

面試結(jié)束時，何西及其同事對比了各份考試記錄并決定請4人回來做更深入的復(fù)試。這個結(jié)果還不算太糟，因?yàn)樵谠S多面試中總是連一個值得復(fù)試的人都找不到。他們喜歡那個精干的女士。這人活躍但不頤指氣使。他們還喜歡一位年輕男士的鎮(zhèn)定自若和有主見。這人在防空洞討論結(jié)束時顯示出了領(lǐng)導(dǎo)才能。不過，他們對他也有顧慮。這人說自己是自助大師羅賓斯的追隨者，并講述了自己如何走過一片燃著的煤炭以建立自信。

我們不知他是否名符其實(shí)，何西承認(rèn)道。這就要留待下一輪考試才能見分曉。

艱巨的任務(wù)

沒有杰出的人才就無法建立出色的企業(yè)，這一點(diǎn)無法否認(rèn)。但又有幾家企業(yè)在招聘時會像檢查新電腦系統(tǒng)一樣嚴(yán)格呢？況且，致力于招聘杰出人才會引出更基本的問題。這就是，在遇到杰出人才時，怎么才能知道他們是否是杰出人才呢？

這問題在過去幾年里一直縈繞于一些企業(yè)。它們對區(qū)分優(yōu)勝者和失敗者的因素進(jìn)行分析。雖然這些企業(yè)所處的行業(yè)五花八門，但結(jié)論卻一樣： 一個人的品性比他的知識更重要。它們認(rèn)為，招聘的目的并不是尋找具備合適經(jīng)驗(yàn)的人，而是尋找具備合適思維方式的人。在這些企業(yè)看來， 聘人看態(tài)度，技能靠培訓(xùn)。

硅圖公司(簡稱SGI）全球人事總裁埃里克說，隨著公司的發(fā)展，公司的招聘觀也在演進(jìn)。硅圖公司是一家生產(chǎn)電腦工作站、伺服器及超級電腦的制造商，擁有11000名員工，其業(yè)務(wù)發(fā)展神速。當(dāng)然，公司仍需要世界級的設(shè)計師和能編寫精煉代碼的軟件程序員，但技術(shù)上的嫻熟卻很少是成功的決定因素。最主要的還是思維方式。SGI的企業(yè)文化是極其自治和隨意的。

費(fèi)勁招聘

埃里克說：在面試時，我給面試者機(jī)會，讓他們表現(xiàn)風(fēng)趣的一面，發(fā)揮自己的幽默感。我們尋找的是人們的熱情，是他們生活中有過的經(jīng)歷，如一個取得MBA學(xué)位的人花一年時間去演奏小提琴或周游世界。

但不要誤會。別因?yàn)檎衅附艹鋈瞬胖饕钦宜季S方式、態(tài)度和個性這些軟件，就認(rèn)為招聘就在于練習(xí)使用業(yè)余心理學(xué)、經(jīng)理人直覺或氣質(zhì)感受。用戰(zhàn)略流程的高標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)謹(jǐn)來要求招聘是可能的，事實(shí)上也是必要的。

貫穿其中的思想是，招聘費(fèi)些勁，管理就容易，美國加州工業(yè)心理學(xué)家戴維森說，這就是說，事先要做大量工作。

即使最無可挑剔的招聘術(shù)最終也免不了商業(yè)生活中令人生畏的一種儀式：工作面試。有關(guān)如何做好面試的理論就像如何提出王牌問題和安排最佳面試場景一樣，多得不計其數(shù)。所有這一切都令發(fā)展國際的總裁兼行政總監(jiān)拜汗很惱火。去年春天，一個人力資源研討小組在國際互聯(lián)網(wǎng)上總結(jié)出15個最受歡迎的面試問題。

然而，拜汗這位世界上可能最具權(quán)威的招聘專家卻認(rèn)為，這些問題毫無意義、不合時宜、沒有法律依據(jù)。這些問題來來去去都是老一套，如你認(rèn)為五年后自己會是什么樣？你理想的工作是什么？你有團(tuán)隊(duì)精神嗎？

拜汗認(rèn)為，確有實(shí)效的面試問題應(yīng)焦點(diǎn)集中、精心炮制。這些問題注重刺探具體的行為特點(diǎn)并能找出理想員工。它們應(yīng)能掏出面試者的具體經(jīng)驗(yàn)，而不是光談一些希望和夢想。

最終目標(biāo)

心理學(xué)家塞萊斯卻有不同的觀點(diǎn)。他在紐克爾鋼鐵公司任招聘顧問，負(fù)責(zé)指導(dǎo)該公司的經(jīng)理如何進(jìn)行面試。他認(rèn)為，與就事論事的警察審訊相比，面試更像文學(xué)批評，是對線索、意象、暗含的主旨和闡釋進(jìn)行探索。

他最喜歡的面試問題——請談?wù)勀愕某砷L過程。他認(rèn)為，人們?nèi)绾蚊枋龈改负托值芙忝猛从沉怂麄內(nèi)绾慰创约海菏浅晒φ哌€是失敗者？是很有動力還是備受壓抑？

塞萊斯說，面試的最終目標(biāo)是幫助面試者有條有理地傾吐他們的生活經(jīng)歷，從中找出揭示其性格的模型來。

如何傾聽也同樣重要。塞萊斯曾在課堂上放過一盤面試錄像帶，內(nèi)容是一應(yīng)聘者在紐克爾公司阿肯色分廠面試。他所受教育程度不高，語言粗俗，講述了一個自己被騙買二手車的故事。他威脅賣主道：把錢還我，否則我打爛你的頭。

塞萊斯說，看過錄像的人大都認(rèn)為他沒被錄用。但實(shí)際上他卻被錄用了，而且干得很好。表面上的缺點(diǎn)（脾氣火爆）實(shí)際上是一種美德（對誠實(shí)和勤奮工作的熱忱信仰）。上述一例很好地揭示了應(yīng)聘者的特點(diǎn)。這不是說他充滿暴力，而正如塞萊斯所說的：如果你對這個人坦白誠實(shí)，就永遠(yuǎn)不會有任何問題。