做一個反傳統的領導者

越來越復雜的商業環境要求領導者少點僵硬，多點適應變化的能力。

從前，英雄式的領導人用強硬的手段掌控組織，說一不二，同時，他們仍設法保持團隊的斗志。暫且不討論這種領導方式的成效如何，有一點毋庸置疑，這種老套的領導現在已不能大顯神威。 尤其是在過去10年里，經濟環境變得比過往復雜得多，透明性也大大提高了。領導人如果打算在2005年的商業世界里有所建樹，必須對經濟環境的復雜性作出有效的應對，同時在決策制定因由、與文化差異較大的下屬溝通時必須表現得“更透明”。

存在已久的傳統領導方式似乎不再能發揮功用。的確，要想有所成就，領導人必須以非傳統的方式行事。他們需要學習發展的領導方法同傳統意義上的方法似乎相反。根據我們的研究及第一手調查資料，我們確定了非傳統領導的十個特征: 四個同個人挑戰相關；三個關于團隊領導；三個關于組織領導。 當然，沒有現成的公式來套用這十個非傳統特征，必須視具體情況而定。

個人挑戰

在個人領域，領導人必須挑戰自己。

拒當經驗的囚犯。相對于大多數普通人來說，領導者可能更容易堅持那些在過去帶領他們走向了成功的方式方法。為什么要改變這些已經經過驗證的成功因素呢? 尤其是在現在的經濟環境中，新挑戰不斷涌現，做決定的時間緊迫，讓經驗”作主”的企圖更為強烈。

然而， 經驗就算不是囚籠，至少也是發展路上的障礙。堅持以前的成功經驗意味著對新機會，不斷發生改變的新情況熟視無睹。非傳統領導人意識到，要駕馭一個難以預測的商業環境，他們必須習慣一切混亂狀況。這就要求領導人用新眼光來審視新環境。

揭露自己的弱點。在某種程度上，領導人本能地認為，表現果斷、臨危不亂、從不犯錯可以增加自己的威信。懷有進取之心的經理人也許注意到，表現出絕對的權威似乎可以更快晉升到高級管理者之列。但是，有證據顯示，恰恰就是因為維護自己的絕對權威，高級管理者才犯下眾多大錯。

這個世界太復雜，有太多的不確定，任何一個領導人都不可能對它有一個百分百正確的認識。表現出絕對的權威會妨礙不同觀點、批評意見的出現。領導人需要有主見，但他們必須發展一個非傳統的“本性”——承認不是每個時候，自己都知曉一切。團隊成員或是直接下屬可能掌握領導人缺乏的知識，他們對領導人的適度質疑可以讓工作完成得更好。如果一個領導人能積極地接受團隊這種“另類”支持，不斷學習，那么他就能更好地處理不斷發生的變化。

承認自己的陰影。就像站在太陽下的人會有影子一樣，領導者也會在工作中留下自己的影子。太多的領袖氣質會產生傲慢自大、容不下任何不同意見的氛圍。對事事完美的強烈渴望更使得領導者不能容忍別人犯錯。多年以前，對領導人所處地位的尊重掩飾了領導人的影子。在倡導透明、團隊合作的時代，領導人的影子會給自己帶來許多麻煩。

領導者身邊的才俊不會、也不能長時間忍受領導者的陰影。比如說，領導者隨意辱罵下屬的行為、領導者趕不上變化步伐的無能，都是團隊發揮功用的障礙。如果同事或下屬覺得領導人的缺點正在侵蝕他的力量，他們很容易破壞領導人的一切努力成果。另一方面，如果領導者樂于承認自己的陰影并努力消除它的影響，同事和下屬就有安全感，工作更投入，做的貢獻越多。對領導人來說，要表現得如此開明似乎很困難，但這招的確非常有用。

學習在“對與對”之間做出決定傳統領導總是希望找到正確的答案。他們也愿意為此付出努力。他們作調查，查資料，從批評渠道搜集證據。接著，他們希望作出一個旗幟鮮明的決定， 并以無比堅定的決心讓它付諸實現。這是頭腦冷靜，富有實用主義色彩的領導人的特征。

事實上，多重利益、多方觀點、多種可能性構成的復雜形勢使得做一個輪廓鮮明的決定幾乎是一件不可能完成的任務。再多的分析，再多的研究都不能帶來一個單一的正確答案，因為總是存在許多可能正確的答案。領導者常常需要在正確與正確之間做出選擇。

讓領導人接受“沒有‘一個’正確答案”的確不是一件容易的事，但是接受這不尋常的觀念可以讓領導人考慮更多的可能性。在這種情況下，價值觀可能會變成最終選擇的標準。這樣， 領導人選擇一種方法，但在未來根據實際情況也可改變方向，另作選擇。此種新型務實主義防止了領導人被過去作出的但現在已失去效用的決定束縛住手腳。

團隊挑戰

在領導團隊的時候，如今的領導人必須超越自我，展現非傳統的領導方式。

創建一個會制造麻煩的團隊。領導人喜歡身邊的同事、朋友都是可以信賴的。 在他們面前， 可以在某種程度上卸下防備，與之分享心得、煩惱。具有諷刺意味的是，此類和諧的氛圍會產生一個保持高度一致的環境，領導人可能會錯過一些重要的信息或想法。

在非傳統領導人創建的團隊里，對立的見解屬于具有創造性意義的沖突范疇。挑選團隊成員之時，非傳統領導人青睞那些偏激的反傳統人士。他們甚至會挑選非常有主見，甚至有過不和自己站一邊記錄的人。保持平衡、多樣性比保持和諧、一致性重要得多。

信任他人， 在他們證實自己值得信任之前，傳統領導人需要長時間才能建立對隊員或是下屬的信任。隊員只有在艱難的情況下，展示了自己的能力、責任感、忠誠，他們才能得到領導的信任。非傳統領導人學會了在關系建立的開端就信任隊員，這對績效佳的團隊來講，無異于催化劑。

當然，支持建立這種非傳統模式的理由有很多。企業之間的兼并或聯盟在一夜之間就能把競爭對手變為戰友。成長迅速的組織需要組建臨時項目團隊去抓住新機遇。新招募的人才一加入組織就想施展才華。沒有信任，團隊分享信息、并肩戰斗、協同解決問題的能力就會受到牽制。

指導、 教授而不是領導、鼓勵，大多數領導都明白教導的重要性。然而，傳統領導發現期待教導關系的親密狀況仍舊有些不自然。下屬對領導者的期望遠不止于指令。他們希望得到指引及符合發展需要的反饋信息。

由于疏忽，傳統領導往往遵從“領導和鼓勵”的模式，非傳統領導認識到他們必須獲取下屬的好感，同他們富有感情的討論工作事宜，誠實地提供具有幫助意義的反饋信息。如果認為這些與成功完成任務無關，那么領導人就丟掉了通向成功的鑰匙。

組織挑戰

最后，從企業整體層面上來講，領導人需要用非傳統的方式來領導組織。

聯合而不是創造。多年以前，通用電氣就開創了“無界”運營的先河。但是，對大多數組織來講，他仍是一種非傳統模式。值得注意的是，沒有聯合的話，沒有組織可以單憑自身力量對新技術、新產品、新的市場變化作出足夠迅速的反映。對組織的發展付出巨大的傳統領導人很難接受他們的組織需要外界幫助的事實。同時，他們也不愿意讓外人分享自己獨有的想法和方法。

非傳統領導人反對喜好單干的個人英雄主義。他們愿同結盟者或競爭對手交換信息、想法及產品，以走在時代發展的尖端。他們明白，在一個開放的社會里，所有權帶來的驕傲不過是空洞的勝利。

適度放手。對一位年輕領導人的發展來說，掌握局面的能力及結果具有重大意義。當領導者帶領一個組織前行時，他們通常不斷顯示自己的控制能力。權力、權威在幫助領導人控制組織的同時，也阻礙了組織走向成功。盡管領導人面臨最終結果的壓力，他們還是要必須學會放權。

維護控制力的行為不好界定。但是，非傳統領導人必須爭取在控制組織和讓人們自治之間找到一個合適的平衡點。

挑戰傳統智慧。傳統智慧是一個組織文化的重要組成部分。它過濾組織里發生的一切事宜及一切觀念，把得到的新信息重組，使其成為一個智慧的企業文化。如果死死抓住傳統智慧不放， 組織的文化可能會變得陳腐。傳統領導人盡力維護傳統智慧的神圣，別忘了，那畢竟是由他們創建的。非傳統領導人向傳統智慧發起挑戰，畢竟這是一個充滿活力，崇尚創新的世界。需要提及的是，他們的挑戰不是要掀起革命的熱浪，徹底推翻傳統智慧，而是在維護組織文化的同時，吸收更多的新方法、新觀念。