人力資源管理首先從組織和人的匹配性做起

董　萍

人力資源管理已經不是什么新概念了，早在90年代中后期，伴隨著大量外資企業的進入，國外先進的人力資源管理理念已被帶到了國內；同時中國經濟的迅猛發展和市場競爭的日益激勵，也使國內的許多管理大師和學者們對人力資源管理在企業管理中的地位進行了重新界定，由此掀起了國內人力資源管理的第一個高潮。但當時大家對人力資源的認識還停留在概念階段，缺乏將先進的管理理念與中國實踐的結合。隨著人力資源管理在中國的不斷發展，特別是得到很多本土企業的重視和有效實踐，人力資源發展已經趨于比較平穩的實踐階段。我們可以看到，現在有很多公司都設置了專門的人力資源管理部門，擔負起人才招聘、薪酬福利管理、績效考核、培訓發展等關鍵職能。人力資源部門在企業發展中所承擔的責任和所扮演的角色也越來越得到員工的認可。人力資源方面的相關政策會直接影響員工的工作以及感受，甚至有一部分員工在選擇自己的新雇主時，會將該公司人力資源管理水平作為對該公司整體評價的一個重要指標。可見人力資源管理的概念已經深入人心，而且人力資源管理水平對于公司和員工的發展將起著越來越重要和直接的影響。

人力資源管理的影響如此之大，是否意味著人力資源管理已經到了讓人滿意的水平了？人力資源管理還需要在哪些方面進行改進和完善？下面是我對人力資源現階段狀況和未來發展方向的個人想法。

人力資源管理水平和操作現狀

現行人力資源管理水平呈現出參差不齊的情況：在一些比較知名的外資企業和本土的知名大公司，大多擁有先進的人力資源管理理念和比較完整的人力資源管理系統，人力資源方面的相關政策規定也比較成熟，同時有比較專業的人力資源管理人員；但這樣的公司在國內市場畢竟占少數，市場上大多數公司的人力資源管理還處于事務性管理階段。比如說招聘，通常是根據企業的業務發展需要和正常人員流失等方面的需求制定出人力需求規劃，通過一系列招聘策略和渠道，并采用適當的招聘技術，根據企業對崗位職責要求，為企業招聘到相應的員工，但對于招聘來的員工是否就是最適合的，是否能盡快融合到團隊中來，是否認同公司的文化等等方面的問題，人力資源部門的人關注得太少。

再比如培訓，很多公司意識到培訓對于提升員工的技能技巧是很重要的，所以公司花費了很多經費用于員工的培訓，人力資源部門也花費大量的時間來安排各種培訓，但所提供的培訓是否是員工最需要的，培訓后員工是否將所學用于提升工作質量，在這些方面人力資源部門依然沒有投入太多。另外還有一些公司盡管給員工提供了大量的培訓，但培訓后非但沒能留住員工，反而有很多員工在學到應有的知識技能后離開了公司，這種現象在當今社會是普遍存在的。

其實在人力資源管理的其他相關操作中都會存在諸如此類的問題，關鍵是我們的人力資源從業者是否意識到問題所在，是否在推行每一個實踐活動時，能考慮到該活動給組織所帶來的影響，在多大程度上可以幫助組織和員工的發展。人力資源管理不能僅僅關注人力資源本身，特別是不能將每一項任務或活動割裂開來進行，而應該更多與組織結合起來，在組織環境下，用戰略性思維來指引我們的日常管理，人力資源唯有跳出自身管理的框框，站在一個更高的層面來看待我們的工作，才能使我們能想組織所想，真正做有益于組織建設的事情，也唯有如此，人力資源管理才能發揮組織的戰略伙伴的作用。

人力資源管理中的深層次問題

在人力資源管理過程中，如何將人力資源管理與組織管理有機地結合起來，實現組織和員工之間的完美結合，在達成組織目標的同時，實現個人自我價值，是人力資源管理需要考慮的深層次問題。

個人與組織間匹配性的研究，近年來逐漸引起學者和管理者們的廣泛討論與重視。當公司人力資源面臨組織轉型、人員縮減、內部結構重大調整等問題，管理者如何能夠挑選出與組織匹配性高的員工，能夠積極配合組織的經營理念，以及如何激勵大家為共同的目標而共同努力奮斗，將是組織能夠保持競爭力和彈性，以應對各種環境挑戰的關鍵。