怎樣把企業接班人扶上馬

吉成公司原本只是一家30余人的小玩具廠。在精明能干的老板汪翔的帶領下，歷經10余年的跋涉，如今已經發展成為集研發、制造、銷售于一體的鐵路電器產品的龍頭企業。

作為家族企業，汪翔在公司內具有說一不二的權威，兩位副總及其他員工都對汪翔十分敬畏。但是隨著年齡漸老，汪翔對頭緒繁多的經營管理事務越來越感到力不從心，他意識到該讓兒子汪輝接班了。

汪輝性格內向，在公司內資歷淺，與員工的關系一般，對公司運作的各個環節缺乏透徹的了解。汪翔認為，以汪輝目前的狀況，直接接班很難鎮得住企業，自己必須扶他一把，讓他平穩上馬。

首先，汪翔對趙強、李濤這兩位德高望重的副總進行分權。趙強與李濤從創業伊始就輔佐汪翔，一個負責銷售與采購，一個負責生產與質檢，為公司立下了汗馬功勞。汪翔讓汪輝主管采購、生產和財務三大部門，并另選三名親信作為這三個部門的副經理，因為三位經理分別是趙強與李濤“帶出來”的，很聽他倆的話，他不放心。看出汪翔對自己的猜忌，趙強主動要求干老本行——技術，李濤也只負責質檢，而且原本有些小隙的兩人漸漸走到了一起。

接著，汪翔著力培養汪輝的威信。他在中層管理者中宣揚汪輝“聰明”、“有遠見”，對汪輝的一些失誤也極力淡化與掩飾，希望借此樹立他的威信。此外，汪翔還規定，沒有汪輝的簽字，供應商拿不到一分錢的貨款，銷售部發不出一件貨物。

汪翔還引入了一些外力，希望在汪輝周圍形成“一個好漢三個幫”的氛圍。因為汪輝不懂財務，他請來已退休的兩位老同學負責財務，希望由“自己人”來幫汪輝“管錢”。他又請來兩名專家分別“協助”李濤與趙強負責質檢和技術，以盡量縮減他們的職權。

然而，由于汪輝不懂技術，也不懂生產，訂單往往不能及時完成，一些客戶因此流失；汪輝對供應商的貨款一拖再拖，導致部分供應商停止供貨，或是以次充好。對于這些情況，經驗豐富的趙強與李濤只是冷眼旁觀。許多中層管理人員也不滿汪輝的管理，紛紛選擇了離開。汪翔百思不得其解：自己想扶兒子上馬，怎么把企業扶進了困境？

汪老板犯了三個錯誤：

地基不牢就蓋樓

汪翔讓自己的兒子汪輝接班本無可厚非，但他犯了“地基尚未打好就直接蓋樓”的錯誤。

所謂領導者的“地基”，是指一個人的資歷、經驗、學識、能力與威信等等。應該說汪輝在這些方面都很單薄。培養一個人也不是一朝一夕的，汪翔若有意讓汪輝接班，就應讓他從基層做起，踏踏實實地走向前臺。汪輝通過在基層鍛煉，熟悉不同環節的具體操作，不僅可以積累資歷、經驗和能力，更重要的是可以與公司員工打成一片，逐步建立起良好的人脈關系與威信，為其下一步發展打好基礎。

而汪翔卻在兒子汪輝尚不足以擔當重任的情況下匆匆進行權力交接，汪輝也就陷入了有權力、無實力的尷尬局面。

脫離老臣輔佐

汪翔在一定程度上意識到了汪輝的劣勢，因此想扶他上馬再送一程。可惜在送一程這個重要問題上，汪翔忽視了讓得力老臣——原公司兩位副總一起來“送”的重要性。

在關鍵時候，汪翔不僅沒有發揮趙強、李濤這兩位德高望重的副總的作用，反而出于給兒子掃清“路障”的考慮對他們進行分權，連他們手下的得力干將也一并打入冷宮，由此造成業務精通的兩位副總工作積極性大受打擊。再加上提拔的新人又一下子發揮不了作用，新老人員交替出現斷層。雖然汪翔努力牽著馬韁繩想讓兒子汪輝一路走好，但終究勢單力薄，得不到眾人支持，企業經營一落千丈。

所謂冰凍三尺，非一日之寒，業務的熟練精通與人際關系的建立是需要時日的。兩位副總畢竟跟隨汪翔多年，在公司內外已有深厚的人脈關系與業務通路，此時不發揮他們左膀右臂的作用，汪翔也就獨木難以成林。

另外，汪翔對現代企業管理中的所有權與經營權問題認識不足。要知道，企業的所有權最終還是掌握在老板手中。汪翔應放心地讓經營者發揮作用，經營者發揮得越好，其所有者權益就越大，沒有必要忌諱兩位副總。

正確的做法是與兩位副總坦誠相見，爭取他們的理解和支持。不僅不應該排擠他們，還應該厚待，讓他們死心塌地地輔佐汪輝。

樹威信過于依靠外力

汪翔深知一個領導者要管好下屬，威信必不可少，但在幫助汪輝樹立威信的過程中又犯了錯誤。

他認為掩飾、淡化汪輝的失誤，在管理層中宣揚汪輝“聰明”、“有遠見”，就能讓汪輝產生威信。事實上，一個人威信的樹立雖然需要一定的外力，但更重要的是靠自己。

領導者之所以有威信，往往是因為他本人的能力、學識、經驗、人格魅力、實力有過人之處。汪翔在這個問題上忘記了什么叫“群眾的眼睛是雪亮的”。一個人有無真才實學，有無人格魅力，不是靠吹捧出來的。汪翔拼命鼓吹自己的兒子如何能干，如果事實的確如此也就罷了，可惜二者差距很大。鼓吹不僅無助于汪輝建立威信，反而增添了大家對他的看法與反感，甚至損害了他的威信。

同時，汪翔還試圖通過增加汪輝的權力來幫助他樹立威信，犯了“心急吃熱豆腐”的毛病。過快的交權會使原本已磨合順暢的公司運作產生阻力，員工上下也無法適應這過快的變化，結果就是業務受損、業績一落千丈。將權力過快地向實力不夠的汪輝傾斜，無法使他真正產生威信。

企業“權杖” 如何平穩過渡？

第一，要認真評估接班人的素質。

創業者大可不必非選兒子擔任接班人不可，公司法規定的股份制形式，可以讓創業者從交班的噩夢中蘇醒。其實，只要接班人能夠使企業持續地、高效益地運行，創業者及其后代就只需監督和享受利益了。

1.具有良好的道德品質和強烈的責任感，講求誠信。接班人在組織決策中，不是把信任僅僅建立在地位所帶來的權威之上，而是靠自身的感染力來影響大家，贏得廣大員工的信賴和支持，從而增強企業的凝聚力。接班人應靠誠信和強烈的責任感，為維護企業信譽和品牌形象進行不懈努力，避免將企業引入歧途。

2.精力充沛，勤奮實干，對所從事的事業有濃厚興趣。

3.有頑強的毅力，敢于面對現實與困境，敢于競爭。只有這樣，接班人才能承受巨大的工作壓力，才能在企業發展的緊要關頭保持情緒穩定，克服困難，變困境、風險為機遇。

4.有一定的遠見性，對社會需求或商機有敏銳的感覺，能根據事物的發展變化審時度勢地做出機智果斷的應變決策。這樣人才能抓住企業發展的契機，有效地抵御市場風險，掌握企業發展的主動權。

5.善于溝通，善于表達自己的思想和情感，關心人、尊重人，并能從交往中獲取有價值的信息。

6.不墨守成規，勇于開拓創新。只有不斷創新的領導者，才可以使企業保持欣欣向榮的生機和活力，保持競爭優勢。

合適的接班人必須具備必要的專業知識與能力。主要包括經濟知識、行業知識、企業和產品知識、管理知識和能力、專業技術知識和技能、財會知識和理財能力，以及商務知識和能力等。其中最重要的是管理知識和能力，也就是說接班人必須具備提高企業管理效率的現代企業管理知識，還應有一定的計劃、組織、指揮協調、控制能力。

專業性的問題可以交給專業人士去處理。創業者不必苛求接班人具備的經濟知識、行業知識、企業和產品知識、專業技術知識和技能、財會知識和理財能力、商務知識和能力等全都達到精深的程度。但由于企業卓越管理能力的形成與提升，來源于管理者學識的不斷豐富和視野的不斷開拓，接班人必須對此有全面的了解，并在某一領域有更深層次的掌握。

第二，對接班人進行系統培養和幫扶。

培養的主要目的是針對接班人的不足之處，完善其知識結構，充實其工作經驗，豐富其人際關系，樹立其威信。

接班人必須系統地接受現代管理知識和理念的教育。在市場經濟剛剛起步的創業階段，在經營管理不是很規范的情況下，企業也許可以憑借領導人的膽識和魄力，找到生存和發展的空間。但隨著市場經濟的發展，競爭的加劇，不掌握科學的管理知識，顯然不能成為企業的“掌門人”。如果接班人知識不夠廣博，或者掌握的程度不夠，就必須接受系統的學習和培訓。

接班人必須接受嚴格的崗位培訓。應該有意識地安排工作輪換，以使接班人對企業的整體運營有真正的把握。如果接班人不熟悉營銷，那么可以在其接受營銷知識的培訓后將其安排到營銷部門工作，比如做營銷副總的助手。這樣，不但可以通過實際工作使其得到鍛煉，還可以通過與更多員工的交流與合作使其人際關系基礎更為牢固。

當接班人的知識和經驗都足夠豐富，能力有了顯著提升后，可將其安排到更重要的位置，并適當地安排優秀的人員予以協助。而接班人在核心崗位上做出顯著的業績后，接班也就水到渠成了。