也談圖書館的人本管理

鐘燕玲

人本管理是20世紀80年代以來風靡全球的一種新型管理模式，是管理學與倫理學的融合體。近年來，關于人本管理與圖書館管理之間聯系的論述越來越多，如何在圖書館管理中引入人本管理是不少專家學者關注的問題。

人本管理的實質

管理學認為，人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織的最重要的資源，把組織內全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開發組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而實現組織目標和組織成員個人目標的管理理論和管理實踐活動的總稱。人本管理的核心價值觀是以人為本，即尊重人，關心人，激發人的熱情，滿足人的合理需要。因此，人本管理在本質上是以促進入自身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發展的核心內容是個體心理目標結構的發展與個性的完善。

圖書館中的人本管理

美國的圖書館學專家邁克爾?戈曼提出“圖書館擁有三大資源，一支由訓練有素和知識淵博的圖書館員和其他圖書館工作者組成的隊伍；館藏；供檢索館藏使用的書目控制系統。”在美國，還有這樣一種說法：圖書館服務所發揮的作用，5％來自圖書館的建筑物，20％來自信息資料，75％來自圖書館員的素質。就是說，在圖書館的服務中，圖書館員作為知識和智力的載體在圖書館生存和發展中成為首要因素，優秀的圖書館員成為圖書館最重要的資源。圖書館事業要發展，要在知識經濟中發揮作用，搞好圖書館人力資源管理，勢在必行。

以讀者為本和以員工為本

圖書館的服務對象是讀者，這是最根本的，沒有用戶(讀者)，圖書館的存在也就沒有意義。20世紀30年代，印度著名的圖書館學者阮岡納贊提出了“書是為用的；每位讀者有其書；每本書有其讀者；節省讀者的時間；圖書館是一個發展的有機體”即著名的阮氏圖書館學五定律。圖書館的本質就是服務，必須樹立“讀者第一，服務至上”的觀念，強化服務意識，變被動為主動，為讀者提供充分的、個性化的服務，這是勿庸置疑的。但作為圖書館管理者往往只一味地強調以讀者為本，“讀者是上帝”，而忽略了一個前提，那就是：誰在為讀者服務?是服務在圖書館各部門(主要是一線部門)的工作人員。本人認為，圖書館人本管理中最重要的就是員工的情感管理。

圖書館人本管理的現狀與存在問題

圖書館是發揮圖書館教育職能和信息傳播職能的重要陣地，但由于傳統圖書圖書館概念在人們(甚至一些領導)思想中根深蒂固，認為圖書館的工作簡單，沒有把它作為一門學科看待，種種偏見導致部分員工工作熱情下降，產生職業倦怠。

在傳統的圖書館管理中，雖然也很強調人才的引進和培養，但是缺乏人力資本的概念，只是單純從圖書館的業務技術管理和發展的角度來考慮，沒有形成對于人力和智力的投入、產出、創新和發展的思路。由于圖書館是事業單位，長期忽視成本管理，在人事管理上側重于編制管理，忽視人源資本管理。圖書館工作人員的職級和待遇全國各地均不同，有的既帶有政府公務員管理的色彩，又帶有科研單位科技人員管理的色彩：館內各級負責人套用政府公務員序列，如局、處、科級等；其他人員套用科研人員序列，如研究館員、副研究館員、館員等。以廣州市公共圖書館為例，省級圖書館和區級圖書館參照公務員，而市級圖書館則屬事業單位，各項待遇均低于省級和區級。不僅不少圖書館的館長是政府從其他部門派來的，而且每個職級的人員數量也是事先由政府主管部門定下來的，沒有形成人才成長的良好氛圍。在圖書館，“理想的崗位往往不是工作人員自己通過努力學習，不斷更新知識和提高技術所能得到的，而是早已被某種社會關系所決定了。再加上分配、晉級、評職稱等方面的‘陰差陽錯，挫傷了大多數人的積極性，使他們喪失了主動進取的精神。”由此導致骨干隊伍特別是青年人才嚴重流失，隊伍素質下降，工作效率低下，學術水平整體滑坡，服務對象不滿。

圖書館人本管理的機制

對人本管理本質的認識，在摩托羅拉、惠普等成功企業的管理實踐中較好地得到體現。尊重個人是摩托羅拉文化的重要特點。為了尊重個人，公司一方面不斷致力于改善員工的工作環境(包括物質環境與心理環境)，另一方面，也竭力促進員工的發展。公司總裁和高級管理人員都十分重視與員工對話，要求員工要有長遠的打算，并實施“尊重員工權力計劃”，不斷切實提高員工的就業能力，幫助員工成為他們所能成為的最優者。惠普公司也以其對人的重視、尊重和信任的企業精神聞名于世，作為大公司，惠普對員工有著很強的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是關懷和尊重每個人和承認他們每個人的成就，尊重個人的尊嚴和價值。作為事業單位的公共圖書館，適當地借鑒成功企業的一些管理理念，對提高圖書館管理的水平、提高職工的凝聚力、提高圖書館的服務層次等應該會有不小的幫助。

圖書館可以借用企業管理中的經驗，建立一整套完善的管理機制和環境，使每一個員工不是處于被管的被動狀態，而是處于自動運轉的主動狀態，激勵員工奮發向上、勵精圖治的精神。

動力機制旨在形成員工內在追求的強大動力，主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調一方而忽視另一方。約束機制制度規范和倫理道德規范，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做并怎樣做好。

保障機制包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業等情況下的正常生活。圖書館法千呼萬喚不出來，不能不說是個很無奈的事。

選擇機制員工有自由選擇職業的權力，有應聘和辭職、選擇新職業的權力，以促進人才的合理流動；與此同時，單位也有選擇和解聘的權力。

環境影響機制主要指兩種環境因素：一是指人際關系。和諧、友善、融洽的人際關系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作；反之，則會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。

人本管理中的“領導藝術”

以高尚的人格來影響帶動員工只有具有高尚人格的領導，才能使職工內心信服而自愿接受影響，才能確立起穩固的權威，有效地領導管理好圖書館。

營造一個民主寬松的工作環境員工是圖書館的主人，辦好圖書館，員工是關鍵因素之一。隨著時代的發展，社會的進步，員工的對民主的要求越來越高越來越迫切。作為領導，應該尊重員工的民主權利和愿望，自覺接受員工的批評和監督。堅持館務公開制度，凡是應公開的內容都向員工公開。

知人善任，人盡其才古人云：“士為知己者死。”這是中國知識分子的傳統的價值取向。管理者應根據每個人的學識個性、愛好特長、能力水平，合理配置，優化組合，人盡其才，整體高效，最大限度地發揮每位員工的聰明才智。

善于尊重、理解、激勵員工領導的管理效能源于積極的情感。領導與員工的關系越融洽，領導的威信就越高，影響力也就越大。

人本管理的核心是管理者對人的尊重、信任和激勵。一所圖書館有名望，有質量，關鍵之關鍵在人才。尊重知識，尊重人才是一個時代的追求。