用人之道在于“用”

魏信德

用人之道在于“用”，國外不少企業之所以能成功，就是在“用”字上下了功夫。這里試舉幾例，從中可見一斑。

微軟公司總裁比爾·蓋茨說，他的公司更愿意雇傭有潛質的人，因為從長遠來看，潛質更有價值。

現在微軟公司有244名專職招工人員，他們每年要訪問130多所大學，閱讀12萬多份簡歷，進行7400多次面談，而這一切僅僅是為了招聘2000名新雇員。因為他們招的是能派上用場的人，而不是擺設。

有“硅谷常青樹”美稱的普惠公司對于應聘人員的態度是，只問他能為公司做什么，而不是強調他從哪里來。

為了讓員工保持最佳的工作狀態，英特爾公司經常讓員工在公司內部調換工作。前年，公司的6.7萬名員工中，有10%曾進行了工作調換。這樣做，讓英特爾的組織保持一種流動狀態，因為公司一直在超速運行，它的產品開發升級僅有6個月時間。因此，英特爾要求每一名員工要有極強的適應力，如果誰做不到這一點就無法在公司里生存發展。

摩托羅拉公司首席執行官克里斯托夫·高爾文經常對技術人員講：“摩托羅拉不再需要有4年學歷的工程師，而是有40年學歷的工程師?！彼J為，摩托羅拉這樣的公司必須強調“終身不斷學習，才能使人們向傳統發出挑戰?！?993年7月，公司設立摩托羅拉大學。1996年6月摩托羅拉（中國）有限公司在天津生產基地設立了培訓中心。1999年11月摩托羅拉在中國成立了中國研究院，目的是培養本土化的中國工程師。

摩托羅拉大學校長魏格豪介紹：“公司對員工的培訓是不管職位高低的，任何人每年都必須接受至少5個工作日的培訓?！蹦ν辛_拉大學在中國遠遠超過了這個目標，中國員工平均每年參加100個課時的培訓。目前，摩托羅拉大學每年提供170多門培訓課程。摩托羅拉公司每年用于員工的培訓支出超過10億美元。

通用電氣公司（GE）前總裁杰克·韋爾奇強調，通用不在意員工來自何方，畢業于哪個學校，出生在哪個國家。年輕人在通用可以獲得很多機會，根本不需要論資排輩。通用有許多30剛出頭的經理人，他們中的大部分是在美國以外的國家受的教育，在提升為高級管理人員之前，他們至少在通用的兩個分公司工作過。

由此可見，要把人變為才，關鍵在于用。若派不上用場，再一流的頂尖人才也只是人，而不是才，對事業也不會帶來絲毫好處。若能派上用場，那怕只是一名技術工人，也是“金不換”。為此，在今天的人才大戰中，企業不僅要千方百計引進人才，留住人才，更重要的是要把人用到合適的崗位上去，讓每個人都成為人才。