企業面試常見問題與矯正

面試，是企業目前在人才招聘中使用頻率最高的選拔工具之一，統計表明，99% 的企業在進行人員招聘時都采用面試的方法，但許多企業由于沒有系統地研究過面試方式的效果而對其缺點不甚了解或主觀加以淡化，使面試的優點難以充分體現?！靶量嗾械降娜嗽趯嶋H工作中并不能勝任工作，或者好不容易招到了一個非?？春玫闹攸c培養對象，結果工作不久就提出了辭職”，這種尷尬的局面在企業中依然普遍存在。

面試中常見的問題主要有心理問題和技術問題，直接影響到了企業面試的效度和信度。

面試官的有色“眼鏡”影響“視力”

此類問題是由于面試主考自身的心理狀態引起的，很多情況下甚至是在無意識中出現的，因此此類問題往往比較難以發現和解決。筆者依據自身多年的招聘經驗，對解決這些問題提出一些建議，供參考。

1. 第一印象效應或首因效應。即面試主考官根據開始幾分鐘或面試之前從申請表格、錄用測試等資料中得到的印象對求職應聘人做出是否錄用的判斷。如果第一印象很好，面試主考官就會有意無意地證明求職應聘人確實不錯從而“一見鐘情”；相反，面試主考官， 就會努力證明求職應聘人不行，甚至“行也不行”。

一個成熟的面試主考官不應該僅憑第一印象評判應聘者，尤其不能使它影響到對與工作相關的方面所做出的判斷。如果首因感應傾向明顯，面試主考官應該利用這種效果感染應聘者，引導其說出一般情況下其不愿意也不可能說出的背景情況來。

2. 暈輪效應或哈羅效應。即面試主考官首先將求職應聘人分成好的和不好的，然后將諸多優點加到“好人”身上，將諸多缺點加到“不好的人”身上，使求職應聘人某些突出明顯的方面( 可能是優點，也可能是缺點)遮蓋、掩飾了其他方面的品質和特征。也就是說，這些十分突出的方面起著暈輪的作用，導致面試主考官看不清求職應聘人的其他品質和特征，做不出全面的判斷。

暈輪效應從心理學上來解釋是說某一方面特點掩蓋了其他方面的全部特點，既有優點掩蓋缺點的現象，也有缺點掩蓋優點的現象。為克服這種錯誤心理效應，面試主考官應該嚴格依照崗位才能的評價標準單獨逐一進行評價和考核，注意不要讓某一方面的評價影響到整體的評價。

3. 負面效應。即面試主考官強調求職應聘人的負面資料，比較容易受到負面資料的影響。也就是說，面試主考官對求職應聘人的印象容易由好變壞，但不容易由壞變好；對待同樣程度的優點、缺點，往往強調缺點而忽視優點。

與負面效應相對應的是相似效應，面試主考官往往會因為應聘者與其有相似的興趣、偏好或經歷，從而容易對應聘者產生好感，影響考官的正確判斷。

因此考官一方面要避免與應聘者比較其與自己有哪些相似和不相似，另一方面要把應聘者的缺點和優點逐一記錄下來，避免在面試過程中就做出結果判斷，而應該在面試結束后經過綜合分析得出面試結果。

4. 對比效應。在面試過程中，應聘者都是按一定的先后順序進行面試的，而這種順序有可能影響到面試考官的正確評價，這種情況往往難以避免。例如：可能由于前面連續出現的幾個應聘者的能力都很一般，突然出現一個能力較強的應聘者，這時考官就可能會錯誤地感覺到這個應聘者特別地優秀突出；或者前面出現的幾個應聘者都非常優秀，突然出現一個能力平平的應聘者，考官往往會覺得這個應聘者能力非常差，從而會給出低于這個應聘者應有能力的評價。

面對這種情況，一方面面試主考官要注意安排好自己的面試計劃，避免在同一個時段過于集中地面試同一類別的應聘者，適當地安排中間休息；另一方面，面試主考官應該把企業的職位標準放在方便查閱的地方，在面試過程中隨時與職位標準進行比較，而不是在應聘者之間比較。往往最優秀的應聘者不一定是最適合的。

5. 刻板印象。在面試主考官的頭腦里面，存在著對于某一類人的固定印象，這種固定印象使考官在評價應聘者時常常不自覺地按應聘者的年齡、民族、性別、專業等特點進行歸類，并根據頭腦中已有的關于這一類人的固定印象來判斷應聘者的個性，從而造成不能準確地判斷應聘者。

技術技巧誤區及矯正對策

和心理問題相比，技術問題更容易被發現和被解決，但并不意味著其對人員招聘和面試的破壞性就比心理問題小。而且技術問題并不是像想象中的那樣只出現在經驗缺乏的面試主考官身上，有些經驗豐富的面試主考官也會犯類似的錯誤。

1. 提問技巧缺乏。面試中最常見的問題就是提問，常見的錯誤有重復提問、遺漏重要信息、提出無關問題、問題的非標準化、缺乏提問技巧等。

重復提問。重復提問常見于初次面試和復試的銜接過程中，復試的考官不了解初試時的情況，很容易提出與初試相同的問題，浪費了寶貴的面試時間，使考官考察更重要內容的時間變得緊張，應試者回答展示自身特長問題的時間也嚴重縮水，影響了復試的效果。

遺漏重要信息。由于有些面試問題沒有進行嚴謹的設計和前期準備，提問具有隨意性，考官常常會提出一些與應試無關的問題，而將重要問題遺漏，影響了對應試者的了解。

問題的非標準化?？脊俪３樦鴳囌咦鲞^的事情去提問題，而每一個不同的應試者都會有不同的工作經歷。用不同的問題考察不同的人，這就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，很難對每一位應試者做出公平的判斷。

缺乏提問的技巧。許多面試考官提的問題恰好暴露出了他們的偏見，使得精明的應試者能迎合考官的偏見去修正他們的問答。例如，考官問:“我們這份工作需要一位非常細心認真的人，你在日常工作生活中是一個細心的人嗎?”對這樣的問題無論應試者是否具備上述素質，他都會給出肯定的回答。

面試中的提問技巧，不是在短期內能夠提高的，但面試官必須學會并掌握一定的面試技巧。首先，面試主考官必須在面試前做好充分的準備，提前設計好問題；其次，面試過程中可以根據應聘者的表現比較靈活地調整提出的問題的順序，但不要擅自刪減或增加問題；第三，盡量回避自己不熟悉的專業性問題，如果應聘者問到了，可以暗示應聘者此問題的內容不在這輪面試的范圍內，切不可胡亂回答。

2. 不合適宜的評價方案。確保選拔評價的內容是所招聘職位主要的或重要的任職條件。在選拔評價時，我們主要針對職位候選人的哪些方面進行評價，這主要取決于對該職位的要求，因此一定要保證所有評價的內容是與職位的要求密切相關的。這一點似乎大家都很清楚，但實際做的時候就會有很多人忽視了職位的要求，而只是按照自己主觀上認為重要的方面去評價候選人。例如，有的公司在招聘人員時要求所有應聘者必須參加知識性的考試，可能有些知識對從事某些職位工作的人是重要的，但對從事另外一些職位工作的人卻不是必需的；有的招聘者覺得小組討論式的情境測評在國外的一些先進的企業中廣泛使用，于是也將其拿來使用，讓所有的應聘者都接受這樣的測評，但是他們沒有注意到自己所使用的測評題目主要是反映被測評者的談判說服能力的，一些應聘者應聘的職位并不要求有這么強的語言表達能力，而他們恰恰因為這樣的測評而遭到拒絕。

因此，在對應聘者進行評價時，一定要注意到差異性，一方面是人的差異性，另一方面是職位的差異性。不同人肯定有不同的優點和缺點，而優點和缺點是可以互相轉化的，例如對于市場銷售職位而言，性格外向、樂于靈活處置問題是優點，但對于財務人員而言這就成了缺點。

3. 唯軟件測驗是從。軟件測驗是一個新興的測評方式，它主要依托目前日益成熟的計算機技術，參考以往的各種測評方法構建應聘人員的心理測驗數據庫，甚至還出現了測謊儀。這種方式有著時效性好，周期短，容易操作，尤其適合比較大批量的人員測評。但軟件測試也有著非常突出的缺陷。

目前的計算機測評軟件更多的是題目做答方式和分數統計的現代化，和測評工具本身的效度指標以及信度指標并不存在直接的聯系。尤其是一些單純追求短期利潤的服務公司，東湊西拼一些測驗題目，就賣給企業用來測評人的素質，如果短期內就推出一系列工具來，其技術指標之低是不言而喻的。一個成熟的測評工具沒有三五年甚至更長的時間是不可能開發成功的。因此，在選擇測評工具時，主要是看其信度和效度指標的高低，而不是一些形式上的東西。

綜上所述，要解決由于面試主考官自身原因導致的面試問題，一方面，面試主考官應該盡快提高自身的面試技能；另一方面，企業可以從面試制度上對面試主考官在面試活動中的行為加以控制，同時增加面試的輪數，既可設計為垂直關系的多輪面試，也可以設計為平行關系的多輪面試，盡量避免一輪面試就得出面試結論