總裁，我拿什么留住您

頻繁跳槽的企業(yè)高管們，真的就樂此不疲地在“過山車”上翻來復(fù)去地折騰嗎？這其中之緣何在？

在企業(yè)界，人事變動(dòng)有“金三銀十”之說，即每年的3月、10月是跳槽換人的季節(jié)。但去年的10月未到，包括家電、IT、通訊、金融等領(lǐng)域，以總裁、總經(jīng)理、總監(jiān)為主的企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)變動(dòng)已頻頻突發(fā)，他們就像多米諾骨牌一樣，一個(gè)接一個(gè)“倒下”、“調(diào)整”、跳槽。他們之中涉及伊萊克斯、柯達(dá)、掌上靈通、微軟、華潤、盈科、波導(dǎo)、康佳、TCL、創(chuàng)維，順馳、格蘭仕……另外，一些不太知名的企業(yè)近幾個(gè)月也同樣是高層暗流洶涌，變動(dòng)異常頻繁。

從一些知名獵頭公司反饋的信息來看，近年整個(gè)獵頭業(yè)務(wù)市場異常活躍，業(yè)務(wù)量增長很快，有的獵頭公司業(yè)務(wù)增長甚至超過100％，在家電、物流、房地產(chǎn)、IT等行業(yè)的單子更是“多得做不過來”。

高管何以愛挪窩

企業(yè)總裁、總經(jīng)理高層頻繁換將，成為眾多媒體熱炒的對(duì)象，這一方面與激烈的市場競爭有關(guān)，另一方面也說明了伴隨著中國現(xiàn)代企業(yè)制度的改革推進(jìn)，政府與企業(yè)、所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)、決策層與管理層若干關(guān)系的重塑。中國企業(yè)界將面臨新的抉擇和變局。

對(duì)于企業(yè)高層頻頻換將的原因，據(jù)重慶人才大市場從事獵頭服務(wù)的白領(lǐng)流動(dòng)驛站有關(guān)人士分析，從國內(nèi)近幾年的高層人才流動(dòng)情況來看，每年的3月前后都是國內(nèi)企業(yè)高層變動(dòng)的高峰期。由于不少企業(yè)一般都在年底進(jìn)行年終總結(jié)并在年初時(shí)最終確定新一年的生產(chǎn)和市場銷售等計(jì)劃，部分高層決策者一旦和企業(yè)的業(yè)績考核指標(biāo)、具體發(fā)展目標(biāo)和方向等發(fā)生激烈沖突時(shí)，就容易萌生離職的念頭。同時(shí)，對(duì)于企業(yè)高層人士而言，年初時(shí)離職、跳槽可以較快縮短同“新東家”的磨合期，有利于實(shí)現(xiàn)自己在新組織架構(gòu)體系中的利益需求。

上海明略市場策劃咨詢有限公司在上海、北京、廣州三地的一項(xiàng)調(diào)查顯示，福利、職位是高管跳槽者的主要考慮因素。調(diào)查顯示：在選擇跳槽時(shí)，受訪的企業(yè)高管者主要考慮的因素中，福利有32.3%的中選率，職位地位有28.4%的中選率，薪酬有24.3%的中選率，職業(yè)規(guī)劃有16.9%的中選率，公司性質(zhì)有4.7%的中選率。對(duì)于工作一定時(shí)間、已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗(yàn)、但在原來公司晉升希望不大的人來說，新公司吸引他的主要是其所提供的職位。簡要?dú)w類如下：

內(nèi)部原因：由于企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整導(dǎo)致的利益和職權(quán)的重新分配。公司某一時(shí)期的經(jīng)營策略、戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃與自己的設(shè)想和理念不相符。

外部原因：更好的工作環(huán)境、更高的福利待遇和更大的發(fā)展空間。

個(gè)性原因：喜歡更富刺激和挑戰(zhàn)性的工作。

通過對(duì)近兩年來的情況分析，高管“跳龍門”的類型可細(xì)分三種情形：

過檔篇特點(diǎn)：財(cái)經(jīng)界永遠(yuǎn)少不了“跳槽”的故事，高級(jí)管理人才的流動(dòng)會(huì)大大刺激業(yè)界的神經(jīng)，隨著新帥的過檔，多少會(huì)將自己的管理理念、做事風(fēng)格烙到相關(guān)的企業(yè)中去，如此一來，企業(yè)的新發(fā)展戰(zhàn)略格外值得期待。代表企業(yè)：平安人壽、微軟、盛大網(wǎng)絡(luò)。

調(diào)劑篇特點(diǎn)：多數(shù)企業(yè)高層管理人員的更迭都是“內(nèi)部解決”的，內(nèi)部的新陳代謝對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理而言，過渡會(huì)比較平穩(wěn)，所不同的只是公司對(duì)內(nèi)宣布與對(duì)外宣布的時(shí)間差而已，而這一時(shí)間差也足以讓業(yè)內(nèi)狐疑一陣子。代表企業(yè)：索尼（中國）、LG、聯(lián)想、中聯(lián)通、方正科技、愛普生、中國網(wǎng)通。

股市篇特點(diǎn)：上市公司要及時(shí)披露高管變更這類重大信息，如去年2月上旬的短短一周內(nèi)，就有10多家上市公司發(fā)布高管變更消息。代表企業(yè)：ST宏智、中興通訊、ST重汽。

用什么留住高管

平心而論，正常的人才流動(dòng)是企業(yè)活力的一種象征，而且從整體市場的高度來說，一定的人事變動(dòng)對(duì)企業(yè)和行業(yè)都是有利的。但物極必反，過于頻繁的人事變動(dòng)就不一定是好事情了。通用電器老總韋爾奇曾說過，對(duì)企業(yè)而言，每年人才流動(dòng)不應(yīng)超過10％；雖然我們無法測算10％的準(zhǔn)確性，也無從獲知具體企業(yè)人事變動(dòng)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)，只是希望企業(yè)進(jìn)行重大人事調(diào)整時(shí)要仔細(xì)權(quán)衡——“總裁，我拿什么留住您？”

研究表明，30%～50%的企業(yè)高層管理人才皆是以辭職的方式結(jié)束自己工作的。因此，應(yīng)該站在企業(yè)高層管理人才的角度，探索留住他們的策略。

留人措施不是多種策略的簡單組合，也不是某單一策略的使用，而是根據(jù)企業(yè)雇主和高層管理人才談判達(dá)成的“共識(shí)點(diǎn)”，有機(jī)架構(gòu)起留住企業(yè)高層管理人才的系統(tǒng)方案。此方案應(yīng)有助于建立甄選實(shí)績化、職責(zé)崗位化、發(fā)展業(yè)績化、管理制度化、利益共同化、薪酬市場化、保障社會(huì)化、組織目標(biāo)與個(gè)人價(jià)值協(xié)同化等“拴心留人”的機(jī)制，真正強(qiáng)調(diào)能力本位和業(yè)績本位，留住符合企業(yè)需要、有助于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高層管理人才。

目前我國企業(yè)使用的若干種激勵(lì)模式中，較為可行可用的有三種模式：經(jīng)營者持股、延期支付、業(yè)績股票。

經(jīng)營者持股是指高管個(gè)人出資認(rèn)購一定數(shù)量的本公司股份，并由公司在鎖定期限內(nèi)代為管理。當(dāng)鎖定期結(jié)束之后，管理層持有的股份可以兌現(xiàn)或者轉(zhuǎn)讓。這種模式有利于把個(gè)人利益和企業(yè)利益結(jié)合在一起，同生共死。

延期支付是指公司將激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)薪酬，按公司當(dāng)日股價(jià)折算成股份，存入公司為激勵(lì)對(duì)象單獨(dú)設(shè)立的延期支付賬戶，在既定的期限后或在該激勵(lì)對(duì)象退休以后，公司再以股份形式或根據(jù)期滿時(shí)的股價(jià)以現(xiàn)金方式支付給激勵(lì)對(duì)象。這種模式旨在讓激勵(lì)對(duì)象為將來豐厚的收益努力工作，同時(shí)可以避免激勵(lì)對(duì)象獲得所有獎(jiǎng)勵(lì)之后失去動(dòng)力或選擇跳槽。

業(yè)績股票是指如果激勵(lì)對(duì)象在考核時(shí)達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買公司股票。這種激勵(lì)模式一般采用每年實(shí)施一次。此種激勵(lì)模式提取部分利潤購股，減少了企業(yè)和個(gè)人的現(xiàn)金流壓力；而且每次獎(jiǎng)勵(lì)的股票數(shù)額較少，不會(huì)使激勵(lì)對(duì)象為了保利作出錯(cuò)誤決策。另外，由于此模式每年實(shí)施，企業(yè)可以根據(jù)自身需要不斷完善激勵(lì)計(jì)劃。

“不要指望用薪水留住員工。企業(yè)高管能留在企業(yè)的另一個(gè)真正原因，是因?yàn)槿诤虾驼J(rèn)同了企業(yè)文化，而絕對(duì)不是僅僅看中薪水或福利！”多普達(dá)通訊CEO楊興平說。在企業(yè)文化的四個(gè)層面中，精神文化要超過物質(zhì)文化、行為文化和制度文化，是最為關(guān)鍵的范疇，而精神文化的一個(gè)重要外在體現(xiàn)，就是讓高管明白為什么要在公司長期工作。

再者，用人第一是“知”，知人善任；第二是“信”，疑人不用、用人不疑。你做到知人善任、用人不疑，他就會(huì)“士為知己者死”；如果你不能知人善任、用人不疑、放開手腳讓他干，無論如何都不會(huì)干得很好。許多高管人員需要花相當(dāng)?shù)臅r(shí)間權(quán)衡什么情況下可以自主行動(dòng)，什么情況則需要獲得公司總部的許可，這往往令他們很無奈、喪氣。在民企，以一把手為例，你雖然得為這個(gè)企業(yè)負(fù)責(zé)，但企業(yè)班子的搭建不是你能決定的，由誰來協(xié)助你的工作、做你的副手不是你能決定的，而且，配個(gè)什么樣的人給你，有時(shí)候你根本想不到。

如何反制高管溜號(hào)

合約手段：除了簽訂勞動(dòng)合同以及培訓(xùn)協(xié)議外，對(duì)于高管及核心技術(shù)人員，還要另外簽訂保守商業(yè)秘密協(xié)定、競業(yè)限制與禁止協(xié)議。在合同中與高管約定“一年之內(nèi)不能去競爭對(duì)手的企業(yè)，不能挖原公司的人”等，還得向簽約的高管支付保密費(fèi)來“雙保險(xiǎn)”。

精神挽留：很多公司都制訂了“員工挽留計(jì)劃”，以精神手段來挽留高管，比如：給高管國外榮譽(yù)居民稱號(hào)、實(shí)施國外培訓(xùn)計(jì)劃、為其制訂職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等。

金錢手段：企業(yè)“卡人”最直接的辦法就是工資滯后再發(fā)，期權(quán)或股權(quán)不能立即套現(xiàn)。此外，企業(yè)還輔以索取高額違約金、賠償金、培訓(xùn)費(fèi)等常規(guī)手段。

訴訟手段：許多知識(shí)產(chǎn)權(quán)的官司，少則一兩年，多則四五年，令跳槽者根本沒辦法工作。例如：華為與UT斯達(dá)康官司中的3名被告高管，除了要應(yīng)付官司，還被警方限制人身自由。訴訟還會(huì)對(duì)跳槽者職業(yè)聲譽(yù)造成影響，這從另一方面增加了高管跳槽的成本。

高管跳槽，能否都一路走好？畢竟是“空降兵”，難免不遇“水土不服”。關(guān)鍵的問題是應(yīng)以一種什么樣的心態(tài)、什么樣的態(tài)度接受這家公司、融入這家公司、熱愛這家公司，以求你與所有者共創(chuàng)健康長久、雙贏和諧的局面？這是非常重要的，而不是頻繁跳槽！

（責(zé)任編輯：李萬全）