給飛利浦員工“轉移”提個醒

最近，有一篇媒體報道引起了筆者的注意，報道標題是“飛利浦手機員工轉移CEC 賠償方案惹爭議”#65377;爭議的起因是飛利浦高層決定，在CEC 接盤其移動電話業務后，所有手機部門員工將一并轉到CEC#65377;據當事人透露:一些員工要求轉移到飛利浦其他部門，但都被拒絕了#65377;

飛利浦的方案顯示:對于同意轉移到CEC 的員工，如果沒有提出辭職申請，公司將在轉移日后發放相當于一個半月基本工資的獎金，在轉移日后的一個月內員工沒有提出辭職申請，并且達成2006 年11 月2 日管理層所溝通的飛利浦手機業務的目標，將再發放相當于一個半月基本工資的獎金#65377;另外，CEC 向飛利浦保證，未在付款日( 指飛利浦支付員工3 個月工資補償的時間) 前提出辭職的，CEC 將會為員工在轉移日前累積的工作年限支付年資補償#65377;總而言之，員工享有年資支付#65380;三個月補償等待遇的前提條件是同意轉移到CEC，而且在一定期間內不許離職#65377;

面對各種質疑，飛利浦一位高管表示:如果嚴格按照法律行事，飛利浦可以不支付年資補償，因為整個轉移并不涉及裁員行動，這些員工并不是直接失業的#65377;至于部分員工不愿簽協議，他認為這是“希望得到一次性年資支付，然后跳槽”#65377;

看來對于這個飛利浦要求員工“轉移”的行為，確有必要先把概念搞清楚#65377;首先，飛利浦只對其所有的財產有處置權，它怎能將手機業務員工也視為自己的財產，并試圖全部“轉移”給他人呢?不錯，飛利浦員工“轉移”是不涉及到裁員問題，但是“轉移”卻涉及到了勞動合同的變更#65377;

勞動合同簽訂以后，雙方必須嚴格履行合同約定，非因法定原因和雙方協商不得解除合同#65377;但在現實生活中，存在用人單位轉產#65380;業務轉讓#65380;技術改造#65380;搬遷#65380;兼并#65380;分立等情況，由于訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，致使合同全部或部分無法履行#65377;在這種情況下，用人單位應與勞動者進行充分協商，變更無法履行的條款#65377;如果協商不成，那就表明勞動合同繼續履行的條件已經不存在#65377;我國《勞動法》明確規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人，并應當依照國家有關規定給予經濟補償#65377;同時，《上海市勞動合同條例》也規定，在這樣的情況下，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人，用人單位應當根據勞動者在本單位工作的年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經濟補償#65377;由此可見，這種經濟補償絕不是什么用人單位的“額外獎勵”#65377;無論是同意還是不同意轉移的員工，其勞動合同都因為客觀原因發生了變更，無法繼續履行，飛利浦都應按規定支付經濟補償#65377;

另外，有媒體報道稱與飛利浦手機部門員工不同，分布在國內各地負責飛利浦手機業務的200 多位零售主管和1000 多名促銷員，由于是跟勞務派遣公司簽的合同，他們的經濟補償面臨很大的不確定性#65377;需指出的是，勞務派遣公司不是中介公司，既然這些員工與勞務派遣公司簽訂了勞動合同，如果因飛利浦手機業務轉移而失去了工作崗位，勞務派遣公司也應依法支付經濟補償#65377;