試用期，警惕五大黑心陷阱

當前，已經進入應屆畢業生求職、簽訂勞動合同的高峰時段，而年終跳槽高峰后，不少職場人士的試用期也眼看就要結束。除了努力工作以證明自己與工作崗位的匹配度外，面對用人單位屢屢設下的試用期“陷阱”，勞動者更要小心應對。

陷阱一：口頭約定一“試”了之

某翻譯中心聘用5 名員工作翻譯員。老板承諾試用3 個月，試用期月薪250 元（低于當地最低工資），試用期滿正式錄用，月工資不少于3000 元。好誘人的高薪！5 個翻譯員為了讓老板滿意，夜以繼日地拼命工作。在僅差10 天就試用期滿的時候，老板突然以“不適宜在本公司工作”為由，將5 人全部辭退。

支招

我國勞動法第32 條規定，試用期內的勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。勞動者不僅可以單方面無條件提出解除勞動合同，而且無需提前30 天通知用人單位。在試用期內，用人單位辭退員工要有條件，即證明不符合單位的錄用條件。一旦員工在試用期內被辭退，可以通過勞動仲裁和訴訟的方式維護自己的權益。而且雙方一旦發生爭議，根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第13 條的規定，用人單位負有“員工不符合錄用條件”的舉證責任。

陷阱二：試用期沒完沒了

小羅說起她的“試用期”遭遇時，顯得“很受傷”。她應聘到市內一家化妝品公司，干了7 個多月，公司說她雖然干了這么長時間，但銷售業績達不到公司的要求，因此還得繼續試用，直到公司認為合格才能轉正。她便咬著牙繼續干，就這么又干了4 個月，公司還是不給她轉正。無奈之下，她只能另謀出路。

支招

法律規定，試用期最長不得超過6 個月，且必須與所簽勞動合同的期限相吻合。具體的規定為：合同期不滿6 個月，試用期不得超過15 日；合同期滿6 個月、不滿1 年的，試用期最長不得超過30 日；合同期滿1 年不滿2 年的，試用期最長不得超過60 日；合同期滿2 年及以上的，試用期最長不得超過6 個月。有的用人單位會在雙方約定的試用期快要結束時，以考察不全面等為由，再與員工續訂一個試用期。雖然兩個試用期的期限都不高于法定期限，但是前后相加以后就大大超過了6 個月，這都是侵害勞動者利益的違法行為。值得注意的是，試用期不是勞動合同的必備條款，僅僅是“可以”約定。超過法定期限后，視為試用期已經結束，被試用的員工已經轉為正式員工，擁有相應的勞動權益。

陷阱三：以見習期代替試用期

畢業生小陳到一家房產中介公司應聘“高級物業顧問”。公司沒有與小陳簽訂試用合同，而是簽了份見習合同，時間長達1 年。

支招

由于大學生對試用期和見習期的概念弄不清楚，有些用人單位就故意用見習期代替試用期，以此來變相延長試用期的期限。其實，見習期和試用期是兩個不同的概念。

1. 期限不同，見習期的期限一般在一年以上，長于試用期；

2. 適用對象不同，見習期專門適用于大中專畢業生，是對剛剛畢業的大中專畢業生在轉為國家干部編制之前制定的考核期。試用期則是針對用人單位和勞動者在簽訂勞動合同時約定的一種考核期限，是隨著勞動法的實施而產生的；

3. 對雙方約束力不同，見習期只對畢業生有約束力，若用人單位認為畢業生在見習期內不合格，可以延長見習期或將其辭退；而試用期則對雙方都具有約束力，試用期內，若用人單位能夠證明畢業生不符合其錄用條件，可隨時將其辭退，反過來若畢業生對用人單位不滿意也可以隨時辭職；

4. 法律效力不同，見習期是強制性的，畢業生必須經過見習期才能轉正為國家干部編制，而試用期不具有強制性，畢業生和用人單位可以在勞動合同中約定其長短或者有無。因此，畢業生在簽訂就業協議時，必須搞清楚自己所適用的到底是見習期還是試用期，謹防上當。

陷阱四：試用期內不享受社會保險

小王應聘到某公司，試用期中上班第8 天因公受傷。他找人事部門報銷醫療費，人事經理卻雙手一攤，堅持說試用期內員工不享受工傷保險待遇。

支招

目前，有少部分用人單位以試用期是考察期或者試用期內沒有正式建立勞動關系為由，在試用期內不繳納社會保險費（如養老、失業、醫療、工傷保險等）。勞動者依法享受社會保險和福利待遇，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。試用期屬勞動合同期內，勞動者在試用期內所享有的權利義務與試用期滿后享有的權利義務是一致的。因此，即使在試用期內，用人單位也必須依法為勞動者繳納社會保險費。員工在試用期內出現工傷，同樣享受國家規定的各種工傷保險待遇，因工傷喪失部分或全部勞動能力者，可以享受傷殘補助待遇。即使有的老板不愿意與試用員工簽訂勞動合同，事實勞動關系也同樣受法律保護。

陷阱五：以試用合同代勞動合同

小胡在一家私企找到了工作，簽約時發現，對方給他的是一份“試用期合同”，簽訂合同之后，小胡向他人咨詢，才知道根本沒有這種合同。

支招

所謂試用期合同，最大的好處就在于用人單位可以以此為借口規避用工義務。事實上勞動部（1996）354 號《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》明確規定試用期是勞動合同期限的組成部分，試用期生效之日就是勞動合同生效之日。也就是說，不存在所謂的試用期合同，如果單位僅與新員工簽訂此類合同，則試用期合同就應被視為勞動合同。這樣也意味著用人單位和畢業生已默認了勞動關系的成立，雙方應享有相應的權利和承擔相應的義務。用人單位如果在該合同期限內將員工隨意辭退，員工可以用人單位違反勞動合同為由要求其承擔相應責任。

針對種種“試用期”陷阱，有關專家提供了四條建議：一是多了解相關法律知識，避免風險；二是試用期間要保留好相關證據，如試用期間的勞動合同、工資單、考勤表等能夠證明自己與單位存在勞動關系，以及證明工作起始日期、工作內容等的證據；三是求職時要先了解用人單位是否真有用人意向，不要被那些常年招人、常年換人的不法單位所蒙騙；四是一旦發現權益受到侵害，如不付報酬、薪金過低、工傷拒賠、違規延長試用期等，要及時向勞動監察部門舉報或提起仲裁，才能最大限度地維護自己的合法權益。