企業(yè)應(yīng)實(shí)施中庸管理

我國(guó)近代著名法學(xué)家吳經(jīng)熊先生說過：“西方文明，可說是希臘精神的產(chǎn)物，在目前已發(fā)達(dá)到飽和狀態(tài)，所以西方的好學(xué)深思之士，反而感覺不足，也就在這時(shí)，認(rèn)識(shí)到東方的偉大。”他預(yù)言，東方的文化，特別是中國(guó)人的“祥”，已滲入到西方思想的前鋒，將來又會(huì)反過來影響東方。管理領(lǐng)域早已出現(xiàn)了“東方不亮西方亮”的情形，例如西方的戰(zhàn)略學(xué)著作“言必稱孫子”。當(dāng)今，我國(guó)的許多管理者卻并沒有對(duì)傳統(tǒng)文化蘊(yùn)含的豐富的管理思想引起重視，他們?nèi)栽诳駸岬刈分饑?guó)外的管理時(shí)尚。當(dāng)眾多的希望破滅時(shí)，向傳統(tǒng)文化要管理思想也就成為一條值得探索的途徑。

中庸與中庸管理

我國(guó)文化的主流是儒家思想，其核心就是中庸。《尚書》中說“允執(zhí)厥中”：《中庸》說“不偏之謂中，不易之謂庸；中者天下之正道，庸者天下之正理”、“執(zhí)其兩端而用其中”；朱子說“凡其所行，無一事不得其中，即無一事之不合理”。甚至我國(guó)國(guó)號(hào)”中國(guó)”也不僅是地理上的，而且顯示出一種生活方式，而這種生活方式又是一定思維方式的產(chǎn)物。

文學(xué)大師林語堂認(rèn)為，中國(guó)人的思維方式是整體感性，西方人的思維方式則是歸納與演繹論理。整體感性往往較為高明，因?yàn)橐赃壿嬘^察真理，常把它割裂成眾多分散的片段，喪失了它的本來面目；而整體感性則將對(duì)象當(dāng)做一個(gè)活動(dòng)的整體看待。中國(guó)人對(duì)問題是非的判斷，不純粹以理論為準(zhǔn)繩，而同時(shí)以理論與人類的天性兩種因素相融合，這兩種因素的混合，中國(guó)人稱之為“情理”：情即為人類的天性，理即為永久的道理；情代表柔韌的人類本性，而理代表不變的宇宙法則。這兩種因素的結(jié)合體，產(chǎn)生出人類行為的是非和歷史事件的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

西方人常以亞里士多德的名言“人類是論理的而不是講情理的動(dòng)物”為思維前提，而中國(guó)哲學(xué)卻將這一觀點(diǎn)發(fā)展為“人類盡力成為有理性(即講情理)的而不僅僅為論理的動(dòng)物”。對(duì)于西方人，一個(gè)問題倘能邏輯地解決，那就夠滿意的了，而中國(guó)人則不然。即使一個(gè)問題在邏輯上是正確的，還必須同時(shí)以人情相衡量。“在藝術(shù)上，中國(guó)人竭力求精細(xì)；在生活上，中國(guó)人竭力求合情理。”(羅素語)中國(guó)人把“人情”放在“道理”的前面，因?yàn)榈览硎浅橄蟮摹⒎治龅摹⒗硐氲那亿呄蛴谶壿嫷模槔沓３Ｊ禽^為實(shí)際的、較為人情的。講情理的人常能保持平衡，而講邏輯的人則喪失了平衡。“過度和不及都屬于惡，中庸才是德性。”(亞里士多德語)因此，對(duì)情理、平衡、適度的追求就形成了“中庸之道”。

“中庸管理”并不指某一種管理思想，而是所有符合中庸之道的管理思想的統(tǒng)稱。曾仕強(qiáng)先生就明確地稱其“中國(guó)式管理理論”為“中道管理理論”(即M理論)。他強(qiáng)調(diào)以中國(guó)管理哲學(xué)來妥善運(yùn)用西方現(xiàn)代管理科學(xué)，并充分考慮中國(guó)人的文化傳統(tǒng)與心理行為特性，以達(dá)到更好的管理效果。“中道管理”，即中庸之道管理，就是依循仁、義、禮的道理，實(shí)施合乎人性的合理化管理，目標(biāo)在求恰到好處，以便安人。“中道管理理論”有三個(gè)核心維度。

安人之道管理以人為本，最終目的是安人，包括安顧客、安員工、安股東、安社會(huì)，企業(yè)的“安內(nèi)攘外”務(wù)必以“大安”、“眾安”、“久安”、“實(shí)安”為目的，切忌以“小安”、“寡安”、“暫安”、“虛安”為滿足。

經(jīng)權(quán)之道“經(jīng)”是組織成員的共識(shí)，“權(quán)”指配合時(shí)空的態(tài)度；“法制紀(jì)律”稱為“經(jīng)”，“便宜行事”稱為“權(quán)”；上司的命令就是經(jīng)，下級(jí)的執(zhí)行就是權(quán)，“上有政策，下有對(duì)策”；經(jīng)權(quán)之道就是以不變應(yīng)萬變、有所為有所不為；權(quán)不舍本、權(quán)不損人、權(quán)不多用是經(jīng)權(quán)配合的三個(gè)原則。

絮矩之道“絮”是審度，“矩”指法規(guī)；絮矩之道講求將心比心，使員工由被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)。尊重制度、配合現(xiàn)實(shí)、以身作則、訂定公約、審慎賞罰是絮矩之道的五大要領(lǐng)。

因此，“中庸管理”就等于講究情理、追求平衡、保持適度、合理化的管理。

西方管理理論中的中庸思想

我國(guó)文化的源頭是《易經(jīng)》，其核心思想為太極，太極包含了權(quán)變的意思。“太極”一詞的關(guān)鍵在“太”字，由“大”和“小”(下面的一點(diǎn))組成，意思是可以“極大”(大到?jīng)]有外面)，也可以“極小”(小到?jīng)]有里面)。問題是無窮盡的，相應(yīng)的對(duì)策也是無窮盡的。在無窮盡的對(duì)策中進(jìn)行選擇，不就是權(quán)變嗎?而中庸思想來自于太極思想，因此也包含權(quán)變的意思。權(quán)變理論在西方管理理論中占有一定比重，它們都是符合中庸思想的。

亨利·法約爾指出：“在管理方面，沒有什么死板和絕對(duì)的東西，這里全部是尺度問題。管理是一門很難掌握的藝術(shù)，它要求智慧、經(jīng)驗(yàn)、判斷和注意尺度。”這里的“尺度”就是中庸思想的表現(xiàn)。美國(guó)心理學(xué)家斯達(dá)西·亞當(dāng)斯(J Stacey Adams)的“公平理論”(也稱“社會(huì)比較理論”)主要探討了報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響，這就屬于中庸思想中的安人之道，我國(guó)也有一句類似的古話——“不患寡而患不均”。在麥格雷戈(Douglas Mcgregor)提出“X-Y理論”后，美國(guó)的喬伊·洛爾施(Joy Lorsch)和約翰-莫爾斯(John Morse)對(duì)此理論進(jìn)行了試驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)采用X理論的單位和Y理論的單位都有效率高的和效率低的情況，可見Y理論和x理論并沒有絕對(duì)的優(yōu)劣之分。他們?cè)谔岢龅摹俺琘理論”中認(rèn)為，管理方式要由工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等來決定，不同的人對(duì)管理方式的要求是不同的。“因人而異”，這也是中庸思想的表現(xiàn)。美國(guó)學(xué)者羅伯特·坦南鮑姆(Robert Tannenbaum)和沃倫·施密特(Warren H，Schmidt)提出的“領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論”認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式是多種多樣的，從專權(quán)型到放任型，存在著多種過渡類型。領(lǐng)導(dǎo)方式?jīng)]有絕對(duì)優(yōu)劣，成功的管理者不一定是專權(quán)的人，也不一定是放任的人，而是在具體情況下采取恰當(dāng)行動(dòng)的人。當(dāng)需要果斷指揮時(shí)，他善于指揮：當(dāng)需要職工參與決策時(shí)，他能提供這種可能。弗雷德·菲德勒(Fred E，F(xiàn)iedler)在其“權(quán)變理論”中也認(rèn)為不存在一種普適的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)工作強(qiáng)烈地受到領(lǐng)導(dǎo)者所處的客觀環(huán)境的影響，即領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)者是某種既定環(huán)境的產(chǎn)物。美國(guó)現(xiàn)代行為科學(xué)家倫西斯·利克特(Rensls Likert)在其著作《管理的新模式》中指出：“有效的管理是一個(gè)比較和適應(yīng)的過程。”權(quán)變理論學(xué)派的代表人物卡斯特(F E Kast)與羅森茨韋克(J，E，Rosenzweig)在其著作《組織與管理：系統(tǒng)與權(quán)變的觀點(diǎn)》中認(rèn)為，組織必須在穩(wěn)定性／持續(xù)性和適應(yīng)性／革新性之間保持一個(gè)動(dòng)態(tài)平衡。決策理論大師赫伯特·西蒙(Herbert ASimon)的“有限理性”和“令人滿意原則”也是中庸的一種表現(xiàn)。在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域，已經(jīng)形成了十個(gè)主要的學(xué)派：設(shè)計(jì)學(xué)派、計(jì)劃學(xué)派、定位學(xué)派、企業(yè)家學(xué)派、認(rèn)知學(xué)派、學(xué)習(xí)學(xué)派、權(quán)力學(xué)派、文化學(xué)派、環(huán)境學(xué)派和結(jié)構(gòu)學(xué)派。最后一種“結(jié)構(gòu)學(xué)派”正是明茨伯格對(duì)前面幾種學(xué)派的調(diào)和與綜合，他認(rèn)為組織戰(zhàn)略應(yīng)該像變色龍一樣隨機(jī)(情境)應(yīng)變，即做到“權(quán)變”。明茨伯格總結(jié)出的十種管理者角色，也是對(duì)管理者權(quán)變與平衡能力的考驗(yàn)。類似的具備“中庸”特點(diǎn)的管理理論還可以列出一大堆。

實(shí)施中庸管理是時(shí)代的要求

現(xiàn)在的社會(huì)環(huán)境表現(xiàn)出兩個(gè)顯著特點(diǎn)。一是“復(fù)雜”，即像一團(tuán)亂麻很難找到頭尾一樣，很難從社會(huì)現(xiàn)象中找出因果關(guān)系。當(dāng)然，如果時(shí)間充裕，人們還是可以有所發(fā)現(xiàn)的。但這種希望被第二個(gè)特點(diǎn)——“變化”打破了，即這種因果關(guān)系處于不斷變化之中：今天的“復(fù)雜”完全不同于明天的“復(fù)雜”，這也就使得人們預(yù)測(cè)環(huán)境、影響環(huán)境變得極其困難，惟一能做的就是適應(yīng)環(huán)境。在上述社會(huì)環(huán)境特點(diǎn)的影響下，西方的管理者一旦遇到經(jīng)營(yíng)危機(jī)，首先想到的就是拿員工開刀——裁員。從20世紀(jì)80年代末開始，《財(cái)富》500強(qiáng)均在不斷地大規(guī)模裁員。西方企業(yè)的員工在沒有工作保障的前提下，就很難形成對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期的忠誠(chéng)，這又使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)進(jìn)一步出現(xiàn)危機(jī)。憑借西方的管理理論，這種惡性循環(huán)是很難破除的。

安然事件之后，倫敦商學(xué)院教授格薩爾(sumantra Ghoshal)寫了一篇文章《惡劣的管理理論正在破壞優(yōu)良的商業(yè)實(shí)踐》，指出西方主流管理理論對(duì)實(shí)踐的破壞來自兩個(gè)方面一是把自然科學(xué)的研究方法全盤移植到管理學(xué)中；二是對(duì)人性和世界的“灰暗”看法。前者抹殺了人的主觀能動(dòng)性(經(jīng)濟(jì)學(xué)家汪丁丁認(rèn)為，自然科學(xué)主要是研究現(xiàn)象，人文科學(xué)則主要關(guān)注“超越現(xiàn)象”。顯然，管理學(xué)需要“超越現(xiàn)象”，而不僅僅是研究現(xiàn)象，對(duì)現(xiàn)象的超越需要發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性)，后者導(dǎo)致管理學(xué)假定人和組織都是自私自利的，忽視了人性中道德、倫理的一面，形成了信任缺失、人人自危的局面。

西方管理學(xué)者往往使用簡(jiǎn)單的“二分法”來構(gòu)建管理理論，這雖然方便了對(duì)管理問題的探討，卻阻礙了對(duì)管理問題的深入了解以及各種對(duì)策的創(chuàng)建。例如，即使在人類動(dòng)機(jī)理論大師馬斯洛晚年的作品《z理論》中，也是將自我實(shí)現(xiàn)者分為了“超越者”和“非超越者”兩種具有明顯不同特征的人。而中庸管理思想因?yàn)樽非髾?quán)變，所以沒有“二分法”這個(gè)弊端，它容忍第三種情況的存在，必要的時(shí)候還可以出現(xiàn)第四種、第五種甚至無窮多種可能的情況。另外，西方管理理論往往以假設(shè)為基礎(chǔ)(如馬斯洛對(duì)“理想管理”的假設(shè)多達(dá)36條)，而東方管理思想往往以事實(shí)為基礎(chǔ)。因?yàn)槲鞣饺藢?duì)理論的要求是可以證偽，即假設(shè)可以被推翻。而東方人卻沒有這么麻煩，理論直接來自現(xiàn)實(shí)又服務(wù)于現(xiàn)實(shí)。以假設(shè)為基礎(chǔ)，雖然方便了管理學(xué)家的研究，卻害苦了管理者，因?yàn)樗麄兺鶝]有意識(shí)到管理學(xué)家的理論包含了眾多不現(xiàn)實(shí)的假設(shè)，他們往往把這些假設(shè)當(dāng)做了真實(shí)情況并運(yùn)用到了管理活動(dòng)中。

中庸管理既能夠以“安人第一”提高員工積極性以應(yīng)對(duì)惡劣的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，又能夠使管理理論更加符合實(shí)際，因此無論對(duì)管理研究，還是管理實(shí)踐都是有益的。

企業(yè)如何實(shí)施中庸管理

從整體來看，企業(yè)要做到“窮則獨(dú)善其身，達(dá)則兼濟(jì)天下”，既要安人，又要安己。在經(jīng)營(yíng)良好的前提下，要積極回報(bào)社會(huì)；在經(jīng)營(yíng)不善的情況下，絕對(duì)不能“打腫臉充胖子”；要做遵章守紀(jì)的企業(yè)公民，同時(shí)又不要被規(guī)章制度約束了創(chuàng)新行為，要學(xué)會(huì)“戴著鐐銬跳舞”；要保持適度的增長(zhǎng)速度，既不能“一口吃成胖子”，也不能患上“厭食癥”……

具體到各項(xiàng)職能，在計(jì)劃方面，管理者要做到保持戰(zhàn)略計(jì)劃與作業(yè)計(jì)劃的平衡，既要努力使戰(zhàn)略計(jì)劃成為經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的“經(jīng)”——長(zhǎng)期不變的指南，也要努力使作業(yè)計(jì)劃成為經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的“權(quán)”——緊緊圍繞戰(zhàn)略計(jì)劃隨機(jī)應(yīng)變。在組織方面，管理者要使組織結(jié)構(gòu)保持剛性與彈性的平衡，要保持集權(quán)與分權(quán)的平衡，要保持核心員工與“板凳”員工的平衡。在領(lǐng)導(dǎo)方面，管理者要使員工個(gè)體與工作小組保持平衡，要保持自身管理能力與領(lǐng)導(dǎo)能力的平衡。在控制方面，管理者要保持事前控制、事中控制與事后控制的平衡，要像放風(fēng)箏一樣，既能使員工與團(tuán)隊(duì)自由發(fā)揮，又能使他們的主動(dòng)性保持在一定范圍。

最后，我們知道，創(chuàng)新是企業(yè)家精神的本質(zhì)，是企業(yè)利潤(rùn)的源泉，但是一定要注意把握創(chuàng)新的度。創(chuàng)新不足固然不行，創(chuàng)新過了頭也會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的問題——“領(lǐng)先一步是先進(jìn)，領(lǐng)先兩步是先驅(qū)，領(lǐng)先三步是先烈。”美國(guó)安然公司在500強(qiáng)公司中排名第7位，連續(xù)6年被《財(cái)富》雜志評(píng)為“最富創(chuàng)新能力”的公司，連微軟、英特爾都趕不上它。安然的“財(cái)務(wù)創(chuàng)新”，連華爾街最資深的分析師都看不懂，且找不出毛病。但這艘企業(yè)界的“泰坦尼克”最終卻觸礁沉沒了。德魯克認(rèn)為，許多企業(yè)的創(chuàng)新依靠的是“聰明的點(diǎn)子”，但是這卻是風(fēng)險(xiǎn)最大、成功率最小的創(chuàng)新源泉。他建議，管理者一定不要被那些成功故事所迷惑，一定不要依賴基于聰明點(diǎn)子的創(chuàng)新，應(yīng)該有目的、系統(tǒng)地分析他總結(jié)的七個(gè)創(chuàng)新機(jī)會(huì)。