管理者溝通風格的建立與改善

溝通作為重要的管理素質之一，已引起越來越多管理者的重視。它不僅與組織的凝聚力、生產效率密切相關，而且會影響到員工的工作滿意度及其績效水平。實踐證明，良好的溝通對于任何群體和組織的工作效果都十分重要。溝通風格是組織管理者在信息溝通活動中表現出的個性風格，體現了管理者人際關系的基本結構與面貌。它不僅與組織的凝聚力、生產效率密切相關，而且會影響到員工的工作滿意度及其績效水平。作為專業的營銷公司，在瞬息萬變的市場中，及時、有效的溝通顯得尤為重要。

一、管理者溝通風格的類型

1、封閉型。這類管理者的典型特征是既很少進行自我披露，也很少運用信息反饋。焦慮和不安全感是封閉型管理者的典型心理，他們經常擔心失去工作或職位，并認為維持現狀是唯一安全的策略。這類管理者常用靜止不變的眼光看待員工，而且把績效評價視為浪費時間，他們疏于進行上下溝通，員工既得不到及時、充分的激勵，也得不到有效的指導，因此，員工對這類管理者懷有敵對和失望情緒，員工對工作也很難提起熱情，導致生產效率低下，企業的經營效果較差。

2、隱秘型。這類管理者的溝通特征具有單一性和防御性，即一味追求他人的反饋信息，卻很少披露自我。猜疑和尋求社會認同是隱秘型管理者的典型心理。在猜疑心的支配下，他們往往為了弄清員工的活動和心思而尋求反饋。這類管理者常將個人的情感和評價隱藏起來，但這并不等于他們忘記了過去的問題，何人提升等重大事項常取決于他們深藏的個人好惡。隱秘型管理者也渴望社會認同，為了取得他人的喜愛和認同而尋求反饋。他們認為保持團體的表面和諧或一致是管理工作的宗旨，為達此目的，他們甚至不惜大事化小。這類管理者往往會造成企業實際問題被隱藏起來，等到問題嚴重到不得不去不面對時，將可能出現無法解決的局面，會給企業的經營帶來致命的打擊。

3、盲目型。這類管理者更多地進行自我披露，而忽視了信息反饋的運用，其管理行為具有獨斷專行的色彩，過分自信是他們的典型心理。這類人自信是行家里手，熱衷于披露自我信息，如時時發布各種指示，但他們不屑于從員工處獲取反饋，因為員工在他們心里往往是無能或笨拙的代名詞。他們更多地看到員工的缺點，忽視其優點和潛力。對盲目型管理者，員工心懷不滿，很少有員工將自己視為組織的一員，導致企業經營效果下降。

4、開放型。這類管理者既重視自我披露，又注意運用反饋，能在團體中營造出寬容互信的開放氣氛。他們敏于體察員工需要，鼓勵員工積極參與組織事務，因此這種溝通風格不僅創造了健康融洽的人際氛圍，而且提高了團隊的工作績效。

二、影響管理者溝通風格的因素

溝通風格是人們外在行為的一種綜合性體現，它與人們的個性、價值觀、認知水平、文化背景、社會階層等因素緊密相關，并且在長期的社會生活過程中沉淀為一種習慣性行為。從上述分析不難發現，反饋與自我披露是形成管理者溝通風格的兩大因素，如果對二者功能使用不當，則可能形成消極或不健康的溝通風格，如封閉型、盲目型或隱秘型。若能科學、恰當地使用反饋與自我披露的功能，二者則可能成為改善不良溝通行為、培養積極溝通風格的有效策略。那么，反饋與自我披露策略的具體功能如何，是進一步了解如何改善溝通風格的必要前提。

1、反饋作為一種動態的信息應答過程，包括如下重要功能(1)通過建立雙向溝通模式，營造出積極健康的組織氣氛。在企業上下溝通中，管理者善于傾聽員工的反饋，在鼓勵士氣、構建信任與團結的氣氛方面，起著關鍵性作用。(2)通過有效的溝通有助于發現員工的心理問題，幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強員工的自信心，使企業人力資源得以更充分的利用。這對企業的決策、管理和員工的開發具有十分重要的意義。實踐證明，管理者與員工進行有效的溝通是化解企業潛在風險的保險絲，也是企業穩定員工、留住人才的潤滑劑。

2、自我披露功能：傳統觀念認為，管理者披露自我信息，則容易喪失權威性，何況在充滿競爭的商界里，與他人分享感受和思想，即自我披露的難度要遠遠大于反饋。但現代組織行為學認為，在一個健康的組織或高績效的團隊里，管理者和員工不僅要分享工作信息，還要彼此分享某些個人感受和經驗，這樣才能強化員工對組織目標的理解和承諾，有利于建立一個充滿信任感和凝聚力的團隊。

三、如何改善管理者的溝通風格

了解了影響管理者溝通風格的因素及其功能后，那么如何改善消極的溝通風格，培養積極、健康的溝通風格，進而提高企業的經營效果，提高團隊的凝聚力和戰斗力。

(一)如何進行有效的反饋。(1)反饋的目標應指向外部事件或行為而非具體的人，即對事不對人。(2)反饋的主旨應是信息共享而非訓導他人。用平等的、經驗分享的口氣來反饋信息容易為人接受，而指手劃腳式的訓導口氣，如你應該(必須)……，則給人以不平等的感覺。如果采取袒露自己過去遇到類似問題時的感受和做法供對方參考和決定，這樣會促進彼此的合作關系。(3)反饋應迅速而適宜。迅速的反饋能使對方及時改正錯誤，起到強化作用。同時，反饋也應分時間和場合，倘若當眾指出一位自尊心很強的員工的缺點，便是不適宜反饋：相反，在一種寬松的氣氛中進行個別反饋則能起到事半功倍的效果。

(二)如何進行有效的自我披露。(1)自我披露應是彼此開放，雙向共享。在交流中，如果只有一方披露個人信息，是不可能建立起健康的人際關系的。不容否認，自我披露會冒一定風險。假如你呈現了個人的觀點、意見和感受，無意中可能授人以柄或受人攻擊。然而，如果所有成員能相互袒露個人信息，大家共同承擔人際風險，便會營造出信任、安全的人際氣氛，就能增強彼此信任和尊重，就能實現有效的溝通。(2)自我披露應是一個循序漸進的過程。一個真正開放的人際關系需要時間的磨練，并非一蹴而就。如果見面不久，便向他人袒露自己，對方便很可能懷疑溝通者的動機。因此在人際溝通中，個體應富有耐心，注意洞察他人的言語與非言語反應，了解對方對自己的接納水平，據此把握自我披露的快慢節奏。

結束語

在溝通中，必須有人先行一步來承擔風險。一個組織要創建一種開放性氣氛，總裁或管理者應首先進行自我披露，打開溝通大門，員工也會隨后自我披露，人際開放度便愈來愈大，凝聚力也自然越來越強。只有企業的管理者建立了良好、健康的溝通風格，才能帶領企業走上健康發展的道路，企業才能取得良好的經營業績。