企管怪論

1、馬兒跑，要吃草

薪水福利是企業員工非常關注的一件事。不少人把什么職業發展空間，個人前途等等東西和薪水等同并列，我以為是不可取的。當然，馬斯洛的需求層次理論我們也不得不關注。

我們知道，人總是要吃飯，穿衣，和參加一些基本應酬的。如果員工每天都在為如何掙錢犯愁，每天都在想法子弄錢的時候，他們的思想難免會背上這樣那樣一些包袱。這是一個方面。

員工工作，要拿到報酬是天經地義的事。至于拿多拿少，往往是企業說了算。很多企業總是一句話，中國人多，什么人不好找?你想走就走，還擔心找不到替換你的人?往往這樣一些居高臨下的企業，在對待員工方面，苛刻的多。薪水盡量少給，福利盡量應付。為了企業效益，在后面鞭子抽得很兇，卻不愿意采用合理的方式去激勵員工。員工和企業之間如何建立信任與合作的關系，是一個大難題。這是另外一個方面。

我們平時說的，員工有個人打算與計劃，也有個人需求，企業同樣也有自己的算盤。各搞各的，受損失的肯定是雙方的。前面有很好的果子可以去采摘，卻因為雙方的矛盾或利益的沖突，彼此互相掣肘，導致可以到手的果子被人家搶先拿走了。其實是蠻悲哀的。

從員工和企業兩個方面來衡量，員工是站在相對弱勢的位置的。企業想要發展，多關心員工才是對的。三軍打仗，在于調兵遣將，如果將士不努力拼命，這個仗如何才能打好?另外如賽馬，平時不把馬養好，真要把馬趕上跑道的時候，馬也會乏力的。經營企業也是這樣，平時對員工好點，多給予一些關注，員工才會努力去做事。我們老是講要調動員工積極性，要員工自主自發的工作，你不去創造這樣一個氛圍和環境，員工的積極性從哪來呢?

站在公司層面來考慮也是。我們經常做成本預算，其中很重要的一個指標也包括人工成本(當然，不同行業的情況會不一樣)。往往在不同行業還有一個大致相似的比重，勞動密集型的，技術開發型的……等等，其實，這樣的匡算只說明了一些很淺層次的東西，在某些管理者眼里，人工方面，永遠只是成本(雖然前兩年的理論里面把人工成本有人把它改變了稱呼，叫人力資本)。其實大可不必要這樣。老板過于精明了，肯定難以干成大事。所以，我的建議是，把別的成本和費用先算，撇開人工的投入，假如賬上還賺了一千萬，那么把其中的五百萬就放到人工的開支中來(當然可以用各種方式分發，譬如工資之外發獎金)……讓所有的員工來共同分享公司的利益……

這樣說，有人會說我傻瓜，這樣辦企業一定失敗。其實，我們換個角度來思考，假如我做某個生意可以賺10塊錢，我把其中的7塊錢分給對我這個生意提供過幫助的人，實際我自己只得到其中的3塊。這樣來看，是不是傻瓜呢?肯定也有人說是。但是，試想下，如果沒有人給我提供幫助，我就是連3塊錢也賺不到!如果今天我分出去7塊，以后我還可以持續不斷的得到3塊錢……就是這個道理。不過，很多老板是可以想到，但是真要做到的時候就舍不得了，這也是我們很多企業做不大，走不遠的關鍵原因之一。

馬要跑起來才能顯示它的價值，馬的老板真要好好研究一下養馬喂馬的技巧了。

2、如何扮演好部門經理這個角色

部門經理好當，部門經理不好當。很多企業中層往往陷在里面不可自拔。上面有老總或副老總，部門有各種各樣的工作，下面有一堆懷著各種心思的手下。又是業績，又是人際關系處理。呵呵，難啊。

部門經理其實管著的是一攤子事。單純的，復雜的，都有。當然，不同部門負責人所管理的范圍不一樣，業務性質也不同，在企業這個大圈子里各自圍著自己的盤子轉來轉去，并且合力推著公司往前滾動。由于每個部門所處的位置不一樣，部門負責人的能力和個人魅力不同，或者與上面的人喜好是否一直，往往在企業的地位也不一樣。同樣是部門經理，有人可以呼風喚雨，有人低聲下氣……為什么?

年初和公司老總簽訂一紙部門目標責任書，立下軍令狀，分解下來，就有了什么月度計劃月度總結，一樣都少不了……可是這些都是部門負責人壓在心頭的一塊又一塊石頭。這樣那樣指標，有站著就可以摘下來的桃子，有要跳起來才可以摘到的桃子，還有一些指標，就是跳起來也摘不下來的桃子……怎么辦?

部門之間，雖然各自職能不一樣，但是，總是瓜田李下，互相交織的。企業里面部門都相對獨立的，但是永遠沒有絕對獨立的部門。任何部門都離不開和人力資源財務這樣的綜合部門打交道，各種業務開展，總得有別的部門進行配合，單靠自己一個部門，很多任務是沒辦法完成的。有的部門喜歡各自為政，有的部門高高在上，就是不愿意配合或協助你，即使配合，往往也是嘴巴上答應，或虛于應付，不給予實際的協助，這到底是為什么?

下面員工也可能存在這樣那樣的問題。因為工資問題，天天在鬧情緒；因為工作分配不合理的事，經常發牢騷；還因為別的什么事，總是不安心工作……又是為什么?

……

這樣下去，部門的工作如何才能開展好?

下面提供一些思路，也許值得大家參考。

部門負責人，首先得把自己部門的職責搞清楚，就是得把自己部門該干哪些事搞清楚，有些什么基本的目標或要求，得區分哪些是重點工作，哪些是一般性工作……這個一定要清楚。

其次是安慰好自己的部下，胡蘿卜加大棒也好，別的方式也好，各種方式都可以采用，只要下面的人愿意而且能夠安心的把你交代的事辦好就成(當然，這是一個持續的工作)。

第三把各部門負責人的關系搞好。其實，一個部門負責人，真正要自己親手做的事不是很多。一是上面老總直接點名安排你做的事(這個不會太多)，一是自己認為本部門工作中的某些核心工作(如人力資源部經理在招聘管理人員的時候，在給內部人員調薪水的時候，在給某重要崗位進行調整的時候，這些核心事項把握好，自己多比較放心)，這兩樣工作，抓在自己手里集中處理掉，別的工作都交給下面的人去處理，其他的空閑時間還是很多的。這個時間，你就得到各個部門負責人的辦公室去都走動走動了。獲取信息，建立感情，甚至下班后一起出去吃飯打球。如果做到這樣，還擔心部門的工作別人不支持不配合?

第四，就是和公司高層管理的建立。上面領導的工作風格你要把握清楚，這是前提，當然，另外的前提是自己的工作不能有太多失誤。領導那邊一定要多匯報，多請示，多請教……領導也會更多的支持你的工作的。

當然，還有很多方面的工作需要綜合協調好。部門經理，其實并非真的那么難做。你不妨試試?

假如你自己認為能力不夠，那是另外回事。即使在哪家公司你也難以立足。

部門經理的角色扮演，業績第一，關系處理也要放到第一位。埋頭苦干只是一個方面，充分調動別人和個別部門的力量為自己所用，這就是工夫。

3、關于薪水保密

很多企業員工的薪水是保密的，尤其是年底的那個紅包，老板一定是掩藏了再掩藏。老板是什么心態?掩耳盜鈴而已。

員工呢?總想著法子要知道別人拿了多少。比比那個自己認為不行的家伙，如果比自己拿得少，哪怕就是幾塊錢，也會在心里爽死；如果要是比自己拿得多，即使比自己只多幾塊錢，呵呵，老板，你的損失可能就是那幾塊錢的N倍!沒長眼睛的老板，老子不給你點顏色你是不知道的。

其實，薪水保密，紅包保密，只能說明一個問題，是分配制度的問題，是人力資源管理和其他管理的系統問題，甚至是企業的文化問題。我們提倡管理的平等性，需要透明的管理機制做保證。一個做什么事都要藏藏掩掩的企業，本身就說明這家企業是有問題的。

可能還跟企業的歷史有關。

其實，這類問題是很容易解決的。不同崗位的重要性不同，不同員工的能力和表現不同，想要讓不同崗位的不同員工拿到不一樣的報酬，在分配制度的設計上充分考慮下不就成了?其中的關鍵是在什么崗位拿什么薪水，如果某個人在某個崗位工作不稱職而拿了那個崗位的錢，換人就是。當然，制度設計一定要做充分的評估，確保其合理性。

我也知道，很多企業的員工收入是不用保密的，肯定有經驗值得學習。