工作評價與薪酬設計系統

為什么那么多的優秀員工會因為待遇問題離開公司?企業支付的薪酬水平還有競爭力么?企業為員工支付了過高的人工成本么?企業是為工作付酬還是為員工付酬?我們到底該如何確定員工的薪酬結構和水平?

我們依據什么來建立一個合理的薪酬體系?到底哪些工作對企業更為重要?重要的標準是什么?實行年薪制應如何操作?不同崗位的年薪應該如何確定?

為何企業為員工支付越來越高的人工成本，換來的卻是諸多的不滿和抱怨?為何預期的激勵效果總是離我們那么遠?怎樣才能保證相對穩定的薪酬結構和靈活的薪酬水平，如何為不同性質的工作提供差異化的薪酬解決方案?

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這些問題總是在困擾著企業的經營者們，更是每一位人力資源管理主管所不得不面對和必需要解決的問題。

不可否認，薪酬管理在現代企業的人力資源管理中占有重要的地位，運轉良好的薪酬體系能夠有效地吸引、保留、和激勵員工，從而在保持企業長期穩定發展和增強競爭力方面起著重要的作用。

因此，正確認識薪酬及其對企業和員工的意義，明確影響薪酬設計的各種因素，建立科學合理的薪酬體系并用完備的薪酬制度來保證它的正常運轉，對現代企業而言不僅是必要的，而且是至關重要的。但企業在進行薪酬設計時，往往缺少對薪酬管理系統而全面的思考，尤其是在具體操作過程中，經常會因為在某一個具體的操作細節上缺乏技術支成支撐和經驗支持而導致整個計劃的失敗。

正是基于這樣一種時間需要，我們設計了這樣一套基于我國企業人力資源管理現實，專為人力資源經理打造的集專家支持、技術集成與軟件操作為一體的《人力資源管理技術解決方案》。它的工作評價與薪酬設計系統幫助企業制定符合實際的薪酬策略，為企業薪酬管理提供專業化的解決方案，實現薪酬管理的流程化和程序化。該系統借助科學的工作評價方法，以統一的評價標準清晰界定企業中不同工作對組織價值的貢獻大小，為企業確定合理的薪酬結構奠定了基礎，保證了企業薪酬設計的公平性，從源頭控制了在企業內部因薪酬對比而產生的不滿與抱怨。該系統基于計算機的流程化操作解決了以往工作評價的復雜、繁瑣的難以控制的難題，大大降低了人、財、物與時間的消耗。

《人力資源管理技術解決方案》的工作評價與薪酬設計系統為企業薪酬體系的設計提供了流程化的操作支持，使得企業可以根據不同性質的工作設計不同的薪酬體系，為從事不同性質工作的員工訂制不同的薪酬組合和成長通道，通過科學的基于工作評價的薪酬制度設計，在企業內部營造良好的競爭環境，促進各類優秀員工充分發揮其才能和智慧為企業做出貢獻。

1、薪酬設計的相關知識

1．1 薪酬

“薪酬”一詞涵蓋的范圍比較廣泛，因此對它的定義和理解不盡相同。一種得到普遍認同的說法：薪酬是指員工因完成工作所獲得的一切內在和外在的獎勵。也就是說，薪酬由兩部分構成，一部分是內在薪酬，另一部分是外在薪酬。

1．1．1 內在薪酬

內在薪酬指員工由于完成工作而獲得的心理滿足感。一般來說，如果企業能在工作所需技術的多樣性、工作特性、工作意義、工作自主權和反饋程度上有所改善的話，員工在工作中獲得的心理滿足程度就會提高，換言之，員工的內在薪酬就得到了提高。雖然內在薪酬不是薪酬專業人員所關心的重點(內在薪酬的提高一般通過有效的工作設計和再設計來達到)，但是較高水平的內在薪酬有助于企業減少人才流失、降低缺勤率、增加員工的工作滿意程度等，因此這一概念對企業改進績效有著相當重要的意義。

1．1．2 外在薪酬

外在薪酬是指員工因完成工作所獲的貨幣報酬和非貨幣報酬的總稱。一般可以劃歸為基本薪酬、獎勵薪酬(獎金)、補償薪酬(津貼)和福利這四類不同的形式。

1．1．2．1 基本薪酬：基本薪酬是以員工的勞動強度、勞動熟練程度、工作復雜程度以及責任大小等一定的報酬因素為基礎，根據員工任務完成情況所計付的薪資。它是員工貨幣報酬的核心部分，而且是計算其他部分數額的基礎。

1．1．2．2 獎勵薪酬(獎金)：獎勵薪酬是企業對員工超額完成任務以出色的工作業績而計付的薪資，其作用在于激勵人員提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量。它可以是針對員工個人績效的獎勵，也可以是對集體績效的獎勵。獎勵薪酬的政策、形式、范圍以及程度都可以根據實際狀況進行靈活的調整。

1．1．2．3 補償薪酬(津貼)補償薪酬為了補償和鼓勵員工在惡劣工作環境下進行工作而支付的薪資。它通過提供額外的報酬吸引勞動者到工作環境臟、苦、險、累的職位上工作。

1．1．2．4 福利：福利是為了吸引員工到企業工作和維持企業骨干人員的穩定而支付的一種補充性報酬，包括法定社會保險、帶薪休假、優惠住房、免費或折價工作餐、生活用品的發放等，它往往不以現金形式支付，多數是實物支付和延期支付，延期支付最典型的例子就是退休金。通過提供有競爭力的福利計劃來吸引和維持企業的核心人才，已經成為薪酬管理的一項重要內容。

1．2 薪酬設計的一般原則

1．2．1 公平性原則

在組織中工作的員工都希望自己被公平的對待，即指員工認為自己在工作中的投入與自己從工作中得到的結果兩者之間是平衡的。員工的投入包括教育，工作經驗、特殊技能、努力程度和花費的時間等，員工得到的結果包括工資、福利、成就感、認同感、工作的挑戰性、發展機會等。

1．2．1．1 外部公平：所謂的外部公平強調的是本企業的薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力。這種外部的競爭力關注的是組織之間的薪酬水平的相對高低，強調薪酬水平要符合勞動力市場的要求，要在勞動力市場上具有競爭力。外部公平要求企業在薪酬設計過程中必須進行相應的薪酬調查，根據薪酬調查的結果，結合企業實際來確定薪酬水平。

1．2．1．2 在考慮公司薪酬政策的外部競爭力時，公司的薪酬水平可以高于其他公司，可以與其他公司保持一致，也可以低于其他公司。讓自己公司的薪酬水平高于競爭對手的目的是吸引和保持優秀的員工為本公司服務，但是這里有一個前提是公司必須有辦法和有能力從眾多的工作申請人中甄別出那些真正優秀的員工，并在設備和其他技術條件的配合下，使這些員工創造出杰出的業績。如果讓本公司員工的薪酬標準低于自己的競爭對手，那么這也只能是自己公司員工固定的那部分薪酬低于競爭對手，否則公司就難以避免人才流失和企業的生存危機。如果采用這種低薪酬的策略，那么公司必須向員工提供與此配合的報酬措施，這些措施包括相對較高的績效獎金、良好的福利、方便的工作條件、有吸引力的培訓機會等。

1．2．1．3 內部公平：所謂內部公平也就是薪酬政策中的內部一致性，是指企業內的每位從事具體工作的員工應該認同，自己的薪酬與企業內從事其他工作的員工的薪酬相比是公平的。這就意味著組織內部的報酬水平的相對高低應該以工作內容為基礎，或者以工作所需要的技能的復雜程度為基礎，當然也可以是工作內容或技能要求的某種組合。但是無論如何，內部一致性強調的重點都是根據各種工作對組織的整體目標實現的相對貢獻大小來支付報酬。保證薪酬設計的內部公平，可以通過科學的工作評價來實現。

1．2．1．4 貢獻公平：員工貢獻公平指的是在對組織中從事相同工作的員工的薪酬進行相互比較時，公平形式成立的。員工貢獻的公平性要求組織中每個員工得到薪酬與他們對組織的貢獻相匹配。貢獻公平要求薪酬的設計必須要和績效考核的結果相掛鉤，這與績效管理系統的科學設計密切相關。上面所述的內部致性強調的重點是工作本身對薪酬的決定作用，而員工的貢獻因素強調的則是員工個人特征對薪酬的影響。

1．2．2 競爭原則

高薪對優秀人才具有不可替代的吸引力，對優秀人才的競爭要求企業在勞動力市場上需要根據人力資源供求關系支付較高的薪酬水平。但是個企業的薪酬水平在市場中應處于什么位置，要視該企業的財力、所需人才的可獲得性等具體條件而定。

(待 續)