初探企業(yè)青年技能人才開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀及對(duì)策

在國(guó)家提出走新型工業(yè)化道路的今天，青年技能人才資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)顯得尤為重要。一個(gè)發(fā)展中的企業(yè)是否重視青年的培養(yǎng)關(guān)系到企業(yè)今后的命運(yùn)與走向。現(xiàn)代企業(yè)中青年所占員工比例不斷增大，就拿青海油田公司采油一場(chǎng)來(lái)說(shuō)青年人數(shù)已占到全廠員工的75%；1500余名員工中青年中級(jí)工669人，占職工總數(shù)44.6％；青年高級(jí)工150人，占職工總數(shù)10％；青年技師28人，占職工總數(shù)1.9％；青年高級(jí)技師3人，占職工總數(shù)0.2％。對(duì)我廠而言技能人才的質(zhì)量、數(shù)量都與實(shí)際需求還有一定的差距，如何發(fā)揮青年人在工作中的能動(dòng)性、創(chuàng)造性，在廠里形成重視技能人才培養(yǎng)、重視技能人才資源開(kāi)發(fā)成為當(dāng)前我廠亟待解決的課題。

青年技能人才缺乏的分析

我廠近年來(lái)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)均以18%以上的速度保持較高增長(zhǎng)，產(chǎn)值從1997年的幾千萬(wàn)到2006年8.4個(gè)億。這其中國(guó)家總體經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)是一個(gè)因素，但和我廠員工的拼搏奮斗也是密不可分的，青年人才的培養(yǎng)和任用更是保證這一增長(zhǎng)的源動(dòng)力。我廠在經(jīng)過(guò)“三項(xiàng)制度”改革后調(diào)整了青年技術(shù)人才和青年管理人才的待遇和任用機(jī)制，實(shí)踐證明收到了很好的效果，但同時(shí)青年技能人才隊(duì)伍整體素質(zhì)需加強(qiáng)這一問(wèn)題也暴露出來(lái)。從現(xiàn)狀來(lái)看我廠青年并不缺乏奉獻(xiàn)精神和吃苦耐勞的美德，但他們?nèi)鄙僮畋举|(zhì)的專業(yè)技能學(xué)習(xí)、鉆研和創(chuàng)新精神。是什么造成今天這一局面呢？

傳統(tǒng)價(jià)值觀念和現(xiàn)實(shí)需要有差距

1.社會(huì)環(huán)境影響。改革開(kāi)放帶來(lái)的價(jià)值觀念的急劇變化，引發(fā)了人們走捷徑追求利益最大化的浮躁心態(tài)。受“學(xué)而優(yōu)則仕”、“勞心者治人，勞力者治于人”等舊觀念的影響和認(rèn)識(shí)上的差異，使社會(huì)環(huán)境不利于技能人才的成長(zhǎng)。

2.唯學(xué)歷論，不求實(shí)際。長(zhǎng)期以來(lái)社會(huì)把學(xué)歷和職稱作為人才的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，文憑取代了能力，職稱重于了貢獻(xiàn)。特別是操作技能人員是否是人才這一概念也是近期才得以定性，以學(xué)歷定人才，以身份論價(jià)值的舊觀念制約著技能人才的發(fā)展。追求高學(xué)歷人才的企業(yè)行為，一度影響了我廠技能人才的任用，注重理論輕實(shí)踐，使得一些有真才實(shí)學(xué)的技能人才未及時(shí)被發(fā)現(xiàn)和任用，從一定意義打擊了他們的積極性和上進(jìn)心。

3.重技術(shù)而輕技能。有調(diào)查表明，對(duì)是否愿意讓自己的子女學(xué)技術(shù)當(dāng)工人，有90%以上的家長(zhǎng)持否定態(tài)度，大部分家長(zhǎng)希望子女長(zhǎng)大后能從事技術(shù)或管理崗位。對(duì)我廠而言也是如此，重視技術(shù)人才而輕視操作技能工人，使得技能人才得不到合理的任用和重視。

激勵(lì)機(jī)制有誤，政策落實(shí)不夠

技能工人在職稱評(píng)定或技術(shù)等級(jí)認(rèn)定上渠道過(guò)于單一，不能做到唯才是舉的有效激勵(lì)。工資待遇和社會(huì)地位同技術(shù)管理崗位也不能相提并論，并且現(xiàn)代技能崗位不但需要理論技術(shù)的支撐也需要好的身體素質(zhì)做為保證。從某種意義上說(shuō)技能崗位對(duì)人的綜合素質(zhì)要求更高，作為青年一代的技能人才，希望看到的是能在高度透支的青春后有一個(gè)合理的崗位。

1.技能工人在企業(yè)中得不到理想的薪酬。薪酬是青年技能人才最為敏感的話題，但在企業(yè)中，由于技能人才的地位遜于技術(shù)管理崗位人員，所以薪酬也往往不如后者高，有的甚至差距很大。隨著新的工資制度的實(shí)行，使得技能崗位的員工深感壓力巨大，相對(duì)技術(shù)管理崗位的員工他們的壓力體現(xiàn)得更直接和明顯。我廠生產(chǎn)一線的效益工資（這部分工資逐步拉大到占當(dāng)月工資的50%以上）就全部實(shí)行月度考核制，在此崗位的員工只有很少的保底工資，他們的收入來(lái)源全部取決于當(dāng)月的效益，這就給他們心理上造成很大的壓力，相對(duì)而言其他崗位由于不好量化考核，壓力感相對(duì)來(lái)講要小得多。

2.職稱晉升機(jī)制不能唯才是舉。現(xiàn)在的技能人才的技術(shù)等級(jí)制度，較大地限制了青年人才的積極性和主動(dòng)性，他們要在取得初級(jí)工后若干年才能考中級(jí)工，而若干年后才能考高級(jí)工，等到他們考技師或是高級(jí)技師時(shí)已是十來(lái)年后了。在職稱晉升上不如其他等專業(yè)，只要考試合格就有資格證書(shū)，不論年齡。青年工人即使考過(guò)了經(jīng)統(tǒng)會(huì)，也基本上不聘，因?yàn)闆](méi)有干部身份。技能人才的成長(zhǎng)就顯得有論資歷或“身份”的嫌疑，在很大程度打擊了青年技能人才的積極性。

3.技能崗位被視為固定崗位，在職務(wù)職稱晉升中不如其他人員。在企業(yè)中操作技能優(yōu)異的員工除能參加勞動(dòng)模范評(píng)選或評(píng)工人技師外，沒(méi)有更大的升職空間，這和現(xiàn)今的青年技能人才的價(jià)值觀有悖。當(dāng)代青年相信實(shí)力和拼搏，他們認(rèn)為不論在什么崗位只要通過(guò)努力就應(yīng)得到理想中的職位。而在企業(yè)中往往技術(shù)管理崗位的員工升遷機(jī)會(huì)更多，操作技能人員更多的被視為工匠而不是人才。

缺乏培訓(xùn)重生產(chǎn)的短期行為

中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展造成一些企業(yè)的短期行為，追求利益最大化和經(jīng)濟(jì)總量的增長(zhǎng)成為企業(yè)的首要任務(wù)，對(duì)員工的培養(yǎng)不但會(huì)消耗資金更和生產(chǎn)產(chǎn)生矛盾。

1.企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投入和利益回收過(guò)分短視。企業(yè)對(duì)員工的再教育需要投入大量的資金，并且要占用員工大量的時(shí)間。在經(jīng)濟(jì)條件大好的今天，投入生產(chǎn)以外的資金和消耗生產(chǎn)以外的時(shí)間，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)或再教育，對(duì)企業(yè)而言顯得比較“殘酷”。這就造成一些短視的企業(yè)經(jīng)營(yíng)層看不見(jiàn)提高員工素質(zhì)給企業(yè)帶來(lái)的巨大利益而追求眼前利益。并且員工頻繁跳槽也給一些企業(yè)投入資金對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)帶來(lái)疑慮。

2.技能工人培養(yǎng)上沒(méi)有良好的師資力量。企業(yè)在追求利益最大化的同時(shí)實(shí)行了一系列的減員增效措施，原有的技能培訓(xùn)中心或職工再教育機(jī)構(gòu)力量被削弱，這給技能工人的培養(yǎng)和再教育帶來(lái)負(fù)面影響。員工不能定時(shí)地得到再深造和提高的機(jī)會(huì)，即便是利用業(yè)余時(shí)間的技能培訓(xùn)也是短期的、無(wú)計(jì)劃的行為，而師資力量的匱乏更直接影響著員工技能的再提高。

3. 過(guò)分依賴傳統(tǒng)培養(yǎng)模式，校企不聯(lián)動(dòng)。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中過(guò)分依賴社會(huì)教育系統(tǒng)，存在只用人而不培養(yǎng)人的觀念，不能從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著眼。新員工招入后也僅停留于一般層面的師帶徒實(shí)習(xí)階段，不能系統(tǒng)全面地針對(duì)員工特點(diǎn)進(jìn)行職業(yè)生涯的導(dǎo)航和規(guī)劃。企業(yè)和學(xué)校之間沒(méi)能對(duì)技能人才的培養(yǎng)達(dá)成某種共識(shí)和聯(lián)動(dòng)。

青年技能人才營(yíng)造探討

轉(zhuǎn)變觀念求突破

大力宣傳和鼓動(dòng)，積極樹(shù)立典型進(jìn)行推廣，正確引導(dǎo)形成全社會(huì)尊敬技能人才的良好風(fēng)氣。近年來(lái)“許振超”式的學(xué)習(xí)型、復(fù)合型、知識(shí)型員工得以推廣和宣傳，顯示了全社會(huì)在這方面所作出的努力。但力度還要加大，真正摒棄“學(xué)而優(yōu)則仕”等老思想、老觀念的束縛，樹(shù)立以人為本，人人都可成才，操作技能工人也是人才的觀念。真正建立起走新型工業(yè)化道路，建立工業(yè)強(qiáng)國(guó)信念的社會(huì)軟環(huán)境。

完善機(jī)制重激勵(lì)

完善的成長(zhǎng)成才機(jī)制，合理的激勵(lì)政策能最大限度地激勵(lì)青年技能人才，使他們安心于工作和崗位，立足崗位成才，把自己的成長(zhǎng)和企業(yè)的發(fā)展壯大緊密聯(lián)系，做到和企業(yè)共同成長(zhǎng)和進(jìn)步。

1.提高待遇，提升地位。青年技能人才的社會(huì)地位及受重視程度直接影響著他們的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力。社會(huì)地位的提升需要全社會(huì)形成一種尊重技能人才，尊重知識(shí)型技工的氛圍。提高薪酬和享受企業(yè)提供的一些針對(duì)有貢獻(xiàn)人員出臺(tái)的優(yōu)惠政策是激發(fā)技能人員工作積極性的重要手段。在我廠就針對(duì)高級(jí)工以上技能人員專門出臺(tái)了技能津貼，并在年底表彰時(shí)給予一定優(yōu)惠。還專門出臺(tái)針對(duì)“技能人才、技術(shù)人才、管理人才”三支隊(duì)伍建設(shè)的指導(dǎo)意見(jiàn)，從行政上、政策上保證了我廠三支隊(duì)伍發(fā)展齊頭并進(jìn)。

2.打破晉級(jí)身份限制，不唯學(xué)歷是舉。一段時(shí)期我廠在推優(yōu)和評(píng)職稱方面曾出現(xiàn)唯學(xué)歷和資歷是舉的現(xiàn)象，這給技能人才隊(duì)伍建設(shè)設(shè)置了較高的壁壘，使得技能人員一度出現(xiàn)“工作再好都沒(méi)有出頭之日”的想法。在企業(yè)中應(yīng)形成打破晉級(jí)身份限制，不論技能人才還是技術(shù)管理人才在評(píng)職稱和提拔任用上都能用同一標(biāo)準(zhǔn)同一尺度，形成只要為企業(yè)做出貢獻(xiàn)就能予以升職和任用的機(jī)制。

3.打破考級(jí)年限限制，不唯資歷是舉。技能崗位是一個(gè)理論聯(lián)系實(shí)踐的崗位，更注重實(shí)際操作能力。當(dāng)技能人才的實(shí)踐水平達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)就應(yīng)該在職稱職務(wù)上予以明確，而不是要等到若干年后工作年限達(dá)到才能明確。在團(tuán)中央新近出臺(tái)的“青工技能振興計(jì)劃”中就明確在國(guó)家二類以上競(jìng)賽中獲得名次的技能人員直接授予技術(shù)職稱的規(guī)定，形成了打破資歷、學(xué)歷、年限的良好成才激勵(lì)機(jī)制。

注重培養(yǎng)善引導(dǎo)

培養(yǎng)和引導(dǎo)是加強(qiáng)青年技能人才隊(duì)伍建設(shè)的良好手段，在走新型工業(yè)化道路的今天許多企業(yè)也較重視這一問(wèn)題，并且共青團(tuán)中央近年為配合國(guó)家工業(yè)化進(jìn)程，出臺(tái)了很多很好的青年技能人才培養(yǎng)引導(dǎo)機(jī)制。

1.形成校企聯(lián)動(dòng)培養(yǎng)模式。由企業(yè)提出用人類型、專業(yè)門類、技術(shù)等級(jí)要求，社會(huì)教育系統(tǒng)代為培養(yǎng)，簽訂供需協(xié)議，學(xué)校做到技能人才培養(yǎng)有的放矢。針對(duì)企業(yè)職工再教育系統(tǒng)弱化的特點(diǎn)，在職員工的培養(yǎng)和再深造，也應(yīng)同大專院校聯(lián)合進(jìn)行，不但能增強(qiáng)企業(yè)在職教育的師資力量，對(duì)學(xué)校來(lái)講也是創(chuàng)收的途徑。我廠在2004年就同油田職業(yè)學(xué)校、油田黨校及石油院校等簽訂了校企聯(lián)合教育協(xié)議，不但對(duì)管理技術(shù)人才進(jìn)行更深層的培養(yǎng)，還對(duì)技能人才進(jìn)行油田相關(guān)專業(yè)知識(shí)的講授。

2.形成崗位成才培養(yǎng)模式。崗位成才培養(yǎng)模式是企業(yè)抓技能人才培養(yǎng)最切實(shí)有效的手段。近期各企業(yè)都在大力開(kāi)展“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班組，爭(zhēng)做知識(shí)型職工”活動(dòng)，這一活動(dòng)是從員工思想源頭根植技能提升和再學(xué)習(xí)的觀念。我廠通過(guò)開(kāi)展勞動(dòng)競(jìng)賽、崗位練兵、技能大賽、導(dǎo)師帶徒等活動(dòng)全方位開(kāi)展青年技能人員崗位成才活動(dòng)。把“三絕”技術(shù)的傳幫帶作為青年成才的支點(diǎn)，“導(dǎo)師帶徒”建立起了針對(duì)初學(xué)青工、高中級(jí)青工、青年技術(shù)人員的“學(xué)徒制”、“技師制”、“導(dǎo)師制”三種導(dǎo)學(xué)模式；聘請(qǐng)專家級(jí)技術(shù)人員與青年技能工人結(jié)對(duì)，以此培養(yǎng)拔尖的新型技能人才。通過(guò)這項(xiàng)活動(dòng)，我廠涌現(xiàn)出了中石油股份公司技能專家一名、油田公司技能專家一名。

3.形成職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)模式。職業(yè)生涯是人一生極為關(guān)鍵的重要階段，從進(jìn)入職場(chǎng)開(kāi)始我們就在為占有更多的社會(huì)資源打拼。人生是否成功很大程度上取決于我們?cè)诼殬I(yè)生涯中是否成功，對(duì)技能工人來(lái)講也是一樣。如何引導(dǎo)和合理規(guī)劃青年技能人員的職業(yè)生涯，是企業(yè)從自身長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)應(yīng)做的事情。我廠人力資源部門和團(tuán)組織一同在廠內(nèi)形成了以兩級(jí)人才庫(kù)為基礎(chǔ)、兩類職業(yè)培養(yǎng)引導(dǎo)手冊(cè)為載體的青年職業(yè)規(guī)劃?rùn)C(jī)制。兩級(jí)人才庫(kù)是技能人才晉升人才庫(kù)和管理干部后備人才庫(kù)；兩類職業(yè)培養(yǎng)引導(dǎo)手冊(cè)是技能青工培養(yǎng)手冊(cè)和青知青干培養(yǎng)引導(dǎo)手冊(cè)。手冊(cè)通過(guò)紀(jì)錄青年在3-5年內(nèi)的發(fā)展及培訓(xùn)情況最終界定其職業(yè)發(fā)展方向。

4.形成重點(diǎn)推薦培養(yǎng)模式。重點(diǎn)推薦是打破常規(guī)樹(shù)立典型，是唯才是舉的新機(jī)制，通過(guò)“以點(diǎn)帶面”的模式影響和帶動(dòng)一大批新型復(fù)合型技能人才脫穎而出。對(duì)技能方面的專業(yè)帶頭人實(shí)行重點(diǎn)培養(yǎng)，給予特殊的待遇和薪酬，大膽起用技能型管理干部，花費(fèi)專門資金外培技能人才。并在企業(yè)內(nèi)部大力樹(shù)立技能人才典型，從而推動(dòng)技能人員的整體發(fā)展。

四、著力培養(yǎng)高級(jí)操作技能人才

著手實(shí)施面向高層次青年技能人才的“青年創(chuàng)業(yè)行動(dòng)”。人才的載體是事業(yè)，事業(yè)成功是優(yōu)秀青年人才的終極追求。多培養(yǎng)高級(jí)操作技能人才如高級(jí)技工、技師、高級(jí)技師等，是企業(yè)走向發(fā)展壯大的必備條件。針對(duì)我廠大批高精尖進(jìn)口和國(guó)產(chǎn)設(shè)備，但沒(méi)有相應(yīng)高素質(zhì)的高級(jí)操作技能人才與之匹配的現(xiàn)狀，著重加強(qiáng)高級(jí)操作技能人才的培養(yǎng)，打破常規(guī)不限年限和資格，對(duì)青年人才的錄用形成與市場(chǎng)接軌的高級(jí)藍(lán)領(lǐng)制。把這樣一批具有掌握高級(jí)技能的人才單獨(dú)對(duì)待，形成一種讓年青人把掌握高級(jí)操作技能當(dāng)成事業(yè)對(duì)待的氛圍，以此滿足高層次青年技能人才在精神、社會(huì)地位、人格和物質(zhì)等方面的多層次需要。具體操作中更不要搞一刀切，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)考核這些高級(jí)操作技能人才，讓他們有足夠的空間和時(shí)間能動(dòng)地工作，能動(dòng)地創(chuàng)造。通過(guò)他們的成績(jī)、榜樣和帶頭作用，影響青年?duì)幃?dāng)專業(yè)帶頭人，爭(zhēng)做高級(jí)操作技能人才，將我廠青工技能人才建設(shè)推向一個(gè)新的局面，從而帶動(dòng)我廠經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步提高。

(作者單位:青油油田公司采油一廠 )