強將手下為何出弱兵

《三國演義》中的政治家、軍事家諸葛亮，“鞠躬盡瘁，死而后已”，可謂家喻戶曉，人人敬仰，是歷史上少有的治國良才，但他在任用人才上卻不盡人意。當年，他高臥隆中時，整日與均有經天緯地之才、治國安邦之能且具有遠大抱負的崔州平、石廣元、盂公威等人談天說地，然而，諸葛亮在獲劉備任用的時候，卻忘記將這些人推薦為劉備所用，讓其老死荒郊。在他擔任關鍵職位的時候，對下屬總是不放心，所有的事情都由自己統管起來，形成一種“事必躬親”的習慣。他常排斥魏延等一些智勇雙全的將領，人家屢出奇謀也得不到采納。馬超英勇蓋世，在歸附劉備后，也一直戍守邊關，得不到完全發揮自己才能的機會。正是由于諸葛亮在用人方面的失誤，造成了蜀中人才缺乏、后繼無人的局面，待五虎大將紛紛亡故，蜀中竟然找不到一個勝任先鋒的大將了。即使后來選中姜維為其接班人，但最終也落了個獨木難支、難以為繼的地步，最終導致苦心經營幾十年的蜀漢王朝滅亡。

諸葛亮手下強兵匱乏的現象，對于我們每個人，尤其是領導者有很大的啟示意義。常言道：“強將手下無弱兵。”然而，現在常聽到一些領導干都抱怨自己身邊能獨當一面、挑大梁的人才太少了，常常出現自己一個人在臺上唱“獨角戲”，其他人在臺下看的不正常現象……分析其原因，主要有三點：一是對強兵不能放手使用。他們對部屬的工作過于統攬，總感到自己如果不親自動手，就會出差錯，事必躬親，久而久之，助長強兵的依賴心理，缺乏主動性和創造性，能力素質逐漸弱化。二是對強兵求全責備。對部屬過于求全，不能正確對待其缺點和弱點。心理上不能包容部屬，不善于用其所長，補其所短，怕個人承擔責任，沒有用長遠發展的眼光善待人才，使部屬的優勢很難得到發揮。三是對強兵不能唯才是舉。在用人上沒有真正堅持公開、公正、公平的原則，而是任人唯親，遷就照顧，致使優秀人才受壓制，其長處難以發揮，產生不滿和失望心理，要么不盡心不出力，要么“孔雀東南飛”。

在部隊管理中過度集權有很多弊端。一是過度集權不利于調動部屬的積極性。凡事領導都親自抓親自問，部屬的工作積極性就得不到應有的發揮。二是過度集權不利于培養人才。凡事領導都親自為之，必然會束縛部屬的手腳，長此以往，部屬的能力不會得到絲毫的提高，相反，部屬只能成為領導的“傳話筒”，在工作中按部就班，不敢越雷弛—步，更別說工作的創新了。三是過度集權助長了官僚作風。有些領導往往自視為“通才”，以為自己什么都通什么都懂，對本不屬于自己分內的事也指指點點。這樣使得一些善于鉆營的人伺機而起，遇事唯領導馬首是瞻，習慣于看領導的“眼神”行事，做工作不是以基層官兵滿意不滿意為標準，而是以領導滿意不滿意來衡量，其結果必然是“賢人遠去，小人得勢”。

打贏未來高技術條件下的局部戰爭，是新時期我軍建設的根本目標，也是軍事斗爭準備的基點和歸宿。履行我軍“打贏”的歷史使命，做好軍事斗爭準備，人才是關鍵。作為各級領導干部，理應成為部屬進步的階梯，而不應是障礙。如何使手下的弱兵變強兵呢?

一要積極創造良好的環境，使拔尖人才脫穎而出。環境能夠造就人、培養人。各級領導干部要堅持黨性原則，樹立能促進人才輩出的新的用人觀念，以便形成能上能下、充滿活力的用人機制，創造一種“尊重知識、尊重人才”的良好環境，包括改革干部人事制度、健全干部的考核、任免、交流、培訓等制度。

二要善于發現人才，進一步挖掘人才潛力。發現人才是領導的職責，善于正確評判人才是領導的能力水平，善于廣納群賢反映領導的思想境界。因此。各級領導干部要自覺地發現人才，特別是發現那些總能非常完美地完成每項任務的人，注意那些在工作中經常提出問題和建議的人，還有發現那些經常有人向其請教或征求意見的人，使手下這類人真正成為強兵。

(吳繼鵬摘自黃河出版社《邊寫邊悟》)