如何抑制人才外流

作為領導，如何才能杜絕屬下的人才外流呢？

事實上，誰都不喜歡自己的下屬跳槽。但要留住人才，必須想一些辦法。這些辦法包括委以重任，付給高薪和獎金。這些方法好像每個公司的人大體都知道，但是仍不能杜絕人才外流。“跳槽”的現象發生，這似乎已成為各個公司普遍面臨的難題，認真分析優秀人才“跳槽”的原因，以及采取妥善的應急措施或許能收到一定效果。人才“跳槽”主要有以下幾種情況：

A．不辭而別

如果優秀人才不辭而別另擇高就，公司上下事先卻無人覺察或知道并且沒有人報告，則實際上是公司經營管理不善的反映。對此老板應早有發現，并盡量做他回心轉意的工作。

老板對下屬的工作情況、思想狀況、是非觀念、人生大事等方面應及時掌握，經常鼓勵他們戰勝困難，對他們的成績應充分肯定。

員工們的工作、家庭遇到難題，情緒總會波動并有所表現，這時候或許你的幫助并不能完全解決問題，但只要你想到了，員工也會心滿意足的。

B．懷才不遇

一個員工的工作量的多少并不能說明他對公司的滿意程度是如何。經常有的人僅靠自己的能力和遵守公司的管理制度就能圓滿地超額完成自己的工作定額，但內心里并不真正喜愛這份工作，這種情況是經常有的。

如有位負責銷售工作的部門主管，其工作成績在公司連年都超定額，收入、利潤都很可觀，是公司的骨干。

但他卻對制作電視廣告情有獨鐘，希望有朝一日成為電視制作部門的主管。

此時如果有合適的廣播電視公司，他會義無返顧地離開銷售工作去接電視制作。

最好的能挽留他的辦法是，讓他同時兼做這兩項工作，如果他確實才華橫溢，兼做兩項工作都很出色，不僅能滿足他對興趣的追求，又是為公司留住了人才，不會引起人才流走而擔心銷售額下降。

C．破格任用

當你的公司招聘到一位能力強、有開拓創新精神的年輕人，并且輿論公認此人日后必然會成為某經理的接班人時，你必須認真思考：給他什么樣的職位，如何提拔他更好？

如果在他的任用問題上稍有疏忽，處置不當，將會給公司帶來不必要的麻煩。

要么這位能人會因位置不好而另尋高就；或者會使那些資歷比他高、工作時間比他長、職位較低甚至較高的人為此而抱怨公司一碗水未端平，厚此薄彼，甚至拂袖而去。所以用人之事，不是小事，不可輕率。

某大公司曾經聘用過一位這樣的年輕員工，不到半年時間，他的能力已從其工作業績中表現出來，并遠遠地超過其他的主管。

如果讓他上、主管下或者在一個部門平起平坐，各管一攤，必然使公司的組織機構、人事制度、業務工作秩序都被打亂。

為此，老板將他調往國外，負責組建分公司以發揮才能，公司里并沒有引起什么不良的反應。

D．注重年輕員工的培養

對于剛剛離開學校到公司工作的大學生、研究生，若不加強管理，注重早期培養，壓擔子的話，在兩三年內他們最容易跳槽。

由于他們年輕有為，前程遠大，正是公司的希望所在，并且已熟悉了公司業務，如果讓他們流失，公司將再花代價去培養新手，造成損失。

假如有一位胸懷抱負的能人在公司里仍做著低級職員的工作，其才干并沒有得到充分肯定，此時此刻他要求離職另求發展是很平常的。

要避免這類不愉快事情發生的辦法主要有：一要把新來的員工看做是公司的一筆長期的投資，精心地培養和督促他們。

安排公司有能力的主管或員工指導他們，讓他們承擔一些力所能及或者是超過其能力的工作。

這一切就如一個長期項目，并不期待能馬上得到回報或收回投資。他們在公司工作的時間愈長，公司得到的回報愈大。

E．高工資的誘惑

更高的薪水，當然是一般人跳槽的最大原因。對此并沒有什么最好的解決辦法。尤其是如果你覺得他們的薪水已經足夠的話。

即使你為增加工資而與員工談判，無論你采取哪種處理辦法，對公司和員工都無好處可言。

著名美國波音公司的專家們曾對450多名跳槽者進行的調查表明，其中有40名為增加工資與老板進行了談判，27名因被加薪而留下來繼續為公司效力，但在不到一年多時間里，有25名因各種原因又離開了公司。

實際上，工資的多少并不是真正讓他們繼續留下來的關鍵。

關鍵是老板和公司為人才成長發展所提供的環境和空間。

人才流失的原因肯定不只以上幾個，高明的領導應根據具體的情況，想出具體而有效的對策。