從春季人才選聘說起

何　謹

春天，萬物復蘇，一個新的生命輪回又開始了。對于個人而言，有的剛剛步入社會，有的面臨新的擇業(yè)問題，有的是對原有工作的新挑戰(zhàn)；對于企業(yè)而言，春季則是制定新的一年戰(zhàn)略計劃、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新經(jīng)營模式、更新人才血液的時候，一些不適應企業(yè)發(fā)展的人員被自然淘汰，而大規(guī)模的人才流動與新生力量供給又為企業(yè)提供了最佳的選聘機會。

怎樣選聘優(yōu)秀的人才?這個問題似乎沒有標準答案。中國企業(yè)發(fā)展的每個時期，選聘人才的標準都不相同；即使同一個企業(yè)，經(jīng)過實踐的反復檢驗，對優(yōu)秀人才的認識也是逐步深入、不斷接近本質(zhì)的。

僅僅憑借一份簡歷，很難辨認人才的真假。先不說不斷“進化”的個人簡歷中有多少包裝、偽飾成分，就算所有關(guān)鍵性內(nèi)容屬實，如學歷、工作經(jīng)驗等符合企業(yè)顯性的選聘標準，也不等同于此人就完全適合于企業(yè)。原因有二：

第一，一個基本事實。中國人太多了，中國有才的人也太多了。以往被奉若珍寶的大學生、研究生，甚至是博士生，今天卻面臨著空前的就業(yè)壓力。很多大學畢業(yè)生因為找不到工作而繼續(xù)讀書，但似乎書讀得越多，工作就越難找，不僅中國如此，美國等發(fā)達國家同樣是這樣。道理很簡單，理論永遠不能代替實踐，理論更需要實踐來檢驗?？偠灾邔W歷、高知識背景已經(jīng)不是什么特別優(yōu)勢，只是一項很普通的入職門檻，甚至有的時候這個門檻本身也不是很重要，世界首富、微軟的創(chuàng)始人比爾·蓋茨就是最好的例證。

第二，一個基本經(jīng)驗。除了學歷以外，簡歷中最重要的一個項目就是從業(yè)經(jīng)歷、經(jīng)驗以及與之相關(guān)的技能了?？蛇@一切也都是過去時。一個人過去的經(jīng)驗、技能、知識能否嫁接到新的組織中、在新的平臺上得到發(fā)揮，是一個很大的未知數(shù)。因為人與機械設(shè)備最大的不同在于它的技能受思想和感情的支配，思路不對、適得其反；狀態(tài)沒有、無功而返。簡而言之，一個人符合量化的標準很容易，適合本組織的成長與發(fā)展模式還需要更深層次的溝通、了解。

于是，就有了第二個環(huán)節(jié)一一面試。面試，除了進一步詢問簡歷中的相關(guān)內(nèi)容外，最重要的一個目的是對初步認可的人才進行綜合性考察。何為綜合性?首先，是把簡歷中的一個個項目和這個人整體地聯(lián)系起來，形成一個綜合性印象，然后，有經(jīng)驗的考官一般不再局限于簡歷，而按照自己的選才理念和方式方法隨機性問答?？此齐S機，其實目的非常明確，直指人才的內(nèi)核，如他的性情、偏好、思維方式、價值觀念、感悟力、意志力、耐力、責任心等等，這些深刻影響著一個人的職業(yè)生涯，決定著他的成功系數(shù)，更重要的是他能和本企業(yè)一同走多遠、走多深!

每個企業(yè)都是獨一無二的，每個企業(yè)對優(yōu)秀人才的理解也不盡相同，與其說優(yōu)秀不如說匹配。匹配的含義包括兩個層面，第一個層面是專業(yè)技能的匹配；第二個層面則是思想理念的匹配。顯然，前者比后者容易得多。你可以教會一個人一門知識，但很難改變一個人的性情和命運。自古至今、從中到外，選擇人才都是一門很深的學問，難就難在人心難測。

即使通過了面試，也并不等于這個人融入了這個企業(yè)，而只是這個企業(yè)對這個人的未來預先投入了一種期許和信任。但有的時候，希望越高，失望也越大，理想與現(xiàn)實往往并不按照同一個軌跡運行。古語說：路遙知馬力、日久見人心。不在一起做事，不經(jīng)歷一些具體的工作，很難檢驗出一個人的真正品質(zhì)。更何況，由于目前國內(nèi)大學教育在人的綜合素質(zhì)、實踐能力等方面有著很明顯的缺失，很多剛剛步入社會的青年人，雖然掌握了一些基本的專業(yè)知識、方法，但對社會、人生的認識卻一片茫然；對專業(yè)、職業(yè)的理解幾乎為零。加之現(xiàn)在大多數(shù)都是獨生子女，對“責任”二字幾乎沒有什么概念，不只是對一個組織的責任，單單只是對自己的責任也缺乏深刻的思考。而對于那些有著豐富從業(yè)經(jīng)驗，經(jīng)歷了社會化洗禮的“再就業(yè)”人才，也存在一定的風險性。所謂存在決定意識，每個人都是有歷史的，這個歷史中就包含了他的為人處世之道，“道不同不相與謀”，從同事到同志再到同道，實質(zhì)上是一個“德”與“道”的辨認過程，而工作以及工作之術(shù)只是一種載體和磨合方式。到底這個人才是否優(yōu)秀，是否適合這個企業(yè)，時間是最好的衡量標尺，一年、兩年，甚至七年、八年之后才能有個基本結(jié)論。

以上說了這么多，并不是對人才選聘持某種悲觀論調(diào)，只是一種剖析，在某種程度上也反映著一定的客觀必然。因為，當前以及未來一個時期，正在謀求經(jīng)濟增長方式根本轉(zhuǎn)變的中國以及中國企業(yè)，需要的不是人員數(shù)量，而是人才質(zhì)量，這本身就是一個大浪淘沙的過程，既然我們已經(jīng)默認人才也存在“二八理論”(一個公司中最有價值的人員只占20％)，那么，為什么不把那20％變?yōu)?00％的純金，讓我們的組織里不揉進一粒沙子。