淺談國際化進程中中小企業人力資源管理問題

[摘 要] 中小企業在我國經濟中扮演越來越重要的作用，在國際化進程中其人力資源管理遇到各種問題，本文分析我國的中小企業國際化進程中所存在的人力資源管理問題，并針對這些問題提出了相應的政策建議。

[關鍵詞] 中小企業 國際化 人力資源管理

進入新世紀，國際化經營成為當前中國中小企業的現實選擇，也取得了不少的成績，但我們必須清醒地意識到，中國中小企業的國際化的進程中人力資源管理中還面臨著不少急待解決的問題，本文將對阻礙中國中小企業國際化進程中的人力資源管理問題進行分析，并提出相應的政策建議。

一、中小企業國際化進程中的人力資源管理問題

1.文化多元化沖擊問題

每個國家、每個地區、每個企業都有自己獨特的文化，國際化經營企業在不同國度、不同地區擁有子公司，企業內存在多元文化。由于我國中小國際化經營企業多數屬于第一種類型，外派人員在心理上具有本民族文化優越感，出現許多外派管理人員重視本國的企業文化而忽視異域文化的現象。外派人員僅對母國企業文化進行簡單的移植、滲透，導致與東道國的社會文化產生沖突甚至背道而馳。由于文化因素貫穿到人力資源管理的每一環節中，如考核、激勵、晉升、勞資關系等。文化背景不同所造成的管理沖突，企業內來自不同國家的員工群體利益沖突問題在我國中小企業國際化經營中表現得較為突出。

2.人才流失嚴重

中小企業在國際化的進程中普遍存在著吸引人才不力、留不住人才的問題。原因有以下幾點：第一，中小企業由于缺乏雄厚的物質基礎，規模較小，資產量小使得在吸引和留住人才難以提供高薪和高福利來吸引人才，而且在中小企業發展的風險一般來說要高于大企業。第二，缺乏科學的人才招聘選拔機制。企業主不重視招聘工作，在對人才的評價上缺乏客觀科學的標準;對招聘進來的員工存在雙重標準，家族內部的成員和家族外部的成員沒有平等的競爭機會。重要的管理崗位由家族內部成員擔任。第三，缺乏行之有效的激勵機制。目前在不少中小企業中，由于管理基礎比較薄弱，在制定福利方案和激勵機制時，難以做到細致和具體，不能符合不同員工的需要。

3.人力資源部門和企業戰略目標結合不夠

人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中， 應從戰略目標出發， 以戰略為指導， 確保人力資源政策的正確性與有效性，而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略， 尤其在快速擴張階段， 往往涉足于不同的業務領域， 其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃， 只能是走一步看一步。

二、解決中小企業國際化進程中的人力資源管理問題的對策

1.開展跨文化管理培訓

開展跨文化管理培訓十分必要。培訓可使員工掌握不同的文化背景知識，掌握與不同文化的人打交道的技巧，改變態度和偏見。在培訓中，可以請那些通曉跨文化訣竅、受過良好教育的中外留學生到培訓小組參加工作，通過他們的親身經歷去感受兩種文化的差異。西方企業在培訓員工上采取了多種多樣的方法。如：課堂教學法、問題討論法、情節發展法、模擬訓練法、經營演習法、感受性訓練法（無領導討論法）等等。我國中小企業可借鑒上述方法進行培訓。

2.拓寬人才引進渠道

中小企業可以通過各種人才招聘會、刊登廣告、中介機構等形式，向社會公開招募企業所需的人才。對于一些重要崗位和特殊的專業技術人才，要不惜重金聘請，吸引更多優秀的人才加盟中小企業的海外分支機構還可以考慮招聘海外的當地人才為企業所用。這是因為當地人員熟悉當地的習俗、文化和語一言，知道如何與當地的客戶、中間商和政府打交道，便于企業在海外開展業務，而且容易樹立當地企業的形象，易被當地公眾所接受;加上外派人員的生活費用比較高，雇傭當地員工可能會降低成本。我國中小企業也可以考慮在海外招聘華裔專家、企業家和留學生，吸收他們從事一定的海外機構的管理工作，因為這些人比較了解中國文化，也熟悉東道國環境，有利于在開拓當地市場和與公司總部的溝通之間達到某種平衡。吸收國際化人才到中小企業的總部，也是當前“海歸”潮的一個熱點，這一方面是因為越來越多的中小企業正在探索國際化道路，對國際化人才的需求增大;另一方面，中小企業機制靈活，不僅在薪資待遇方而與跨國公司的差距不斷縮小，而且還可兼顧他們的創業理想，從而吸引了國際化人才。

3.人力資源部門與企業戰略的三個結合

第一，人力資源部門目標必須和企業的整個發展戰略相結合。一個企業不僅要有一個外在的發展策略，同時好必須有一個內在的策略，即如何運用、發展、激勵和控制企業內部的資源。這兩種策略必須緊密結合，企業才能獲得成功。第二，人力資源部門的各個組成部分也必須緊密結合，它們必須互相合作和配套。這種平行的結合是促進人力資源部門與企業外部策略相結合的基礎。第三，將員工的利益與企業的長期目標結合起來。人力資源部門必須通過對員工的選擇與招聘，就職教育，技能訓練，報酬管理等人力資源部門的日常工作來達到目標。為了順利實現人力資源部門與企業發展戰略的配合，人力資源部門的具體任務有以下三項:(1)人力資源部門的經理和員工應該積極地以全方位的戰略伙伴的身份參與企業發展戰略的制訂，包括客觀地確定企業的短期和長期的目標。與此同時，戰略規劃的制定要側重于那些可實現和可操作的目標。(2)人力資源部門應該積極參與落實企業發展戰略。(3)人力資源部門應該監督企業發展戰略的落實。

參考文獻：

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