企業應該正確對待員工的“牢騷”

　　傳統的管理模式由于不能正確地對待員工的“牢騷”，采取壓制和懲罰手段，來保持企業的“和諧”，導致企業發展缺乏動力，員工士氣低落，企業離心力日強，核心員工的大量流失，最終損害企業的發展。只有順應世界管理人性化、民主化的潮流，改變管理理念和管理模式，響應員工的需求，不斷進行管理創新，我們才能建立學習型組織，獲得持久的核心競爭力。
　　
　　一、企業該怎樣對待員工的“牢騷”
　　
　　中國是一個受儒家文化長期影響的國家，儒家文化強調天人合一、尊卑有序、社會和諧、家庭和睦的思想，加上長期的家長制傳統，使中國傳統的管理模式也滲透了這種崇尚內部統一的理念，形成了家長專制式的權威管理。在這種管理模式下，管理者極為反感企業內部的矛盾和沖突，把異議者看做害群之馬，是企業存在和發展的威脅者、破壞者，必欲去之而后快。他們普遍認為矛盾和沖突是不可容忍的，對企業是有害的，是對權威、秩序、和諧、穩定的威脅，矛盾和沖突是由于企業內部一些“敗類”的邪惡欲望所導致。因此，要減少企業內部的矛盾和沖突，就必須對矛盾和沖突制造者進行壓制和嚴厲懲罰，以儆效尤，從而保持企業的和諧與秩序，這樣，就造成了中國人“槍打出頭鳥”、“人怕出名豬怕壯”、“沉默是金”、“平安是福”這些明哲保身的保守思想，導致“萬馬齊喑”的局面，過于保守的管理不僅窒息了員工的創造性，也阻礙了中國社會的進步。
　　隨著中國改革開放的不斷深入，中西文化的碰撞，多元企業文化的并存，人事制度的放開，人才競爭的激烈，中國傳統的家長式管理模式也受到一定程度沖擊，但企業內部專制的力量依然強大，對于員工的合理要求依然主要采取壓制態度，導致大量員工以腳投票，核心員工的大量流失，嚴重影響到中國企業的生存與發展。因此，我們有必要改變傳統的家長專制式的威權管理理念，建立人道的民主型的企業管理模式，正確地對待員工的牢騷，促進企業的健康發展。
　　員工的牢騷有不同的原因，處理不當會對企業產生不良的后果，因此，我們應該區分不同的原因，對癥下藥，才能真正解決企業內部的矛盾和沖突，增強企業的向心力和凝聚力，促進企業快速和諧地發展。一般來說，員工的牢騷不外乎三個原因，一是員工個人受到物質或精神方面的壓制所產生的牢騷，如經濟困難、待遇低、工作乏味、缺乏挑戰性、沒有發展前景、工作得不到肯定、找不到歸屬感和價值感，或家庭變故不斷、人際關系處理困難等等，使員工產生焦慮。二是員工對企業內部過于激烈的沖突的牢騷，有些企業內部關系過于復雜，若干小集團競爭激烈，相互爭權奪利，內耗嚴重，在制度不健全的情況下，導致劣幣驅逐良幣，人際關系緊張，企業人心渙散，優秀人才大量流失，威脅企業未來的發展。三是企業體制所造成的牢騷，如家長制、泰勒制對工人權利的忽視，企業普遍對工人社會性需求和個人發展的忽視，管理階層的專制和特權化，家族企業的任人唯親，缺乏公平，薪酬設計的不合理等等。對于這些牢騷，我們不能再以傳統的眼光來看待，簡單地把不滿者看做是害群之馬，是對領導權威的蔑視，是搗亂，一律采取壓制態度，而是應該傾聽員工的呼聲，把他們當做企業的牛虻，不斷催促企業進行自我改革與完善，使企業內部的沖突成為企業不斷前進的動力。
　　
　　二、當前企業忽視員工“牢騷”的后果
　　
　　然而，長期的家長制傳統和家族式管理的盛行，加上泰勒制下的經濟人理論和西方的工具理性思想的傳播，使很多中國管理者把員工只是作為一種生產資料——勞動力的提供者，在他們眼里，員工只是和資本、土地一樣，是一種生產要素，是一種物的存在，而不是像他們一樣是有思想、有欲望的平等的人。因此，他們對于員工的牢騷，企業內部的沖突，不是像西方那樣通過平等協商消彌沖突的根源，而是武斷地壓制，通過懲罰和開除來消除異端，或干脆置之不理。這樣，沖突雖然暫時被壓制，但卻在不斷積累，輕者造成人才大量流失，企業效率不斷下降，嚴重者造成嚴重的勞資沖突，甚至流血事件，這也是近幾年中國國內民工荒和勞資沖突加劇的原因。大致來說，傳統的管理理念和管理模式導致了以下惡果：
　　1.影響了企業效率，由于企業管理者不能像日本企業家一樣把員工當做自己人，禍福與共，形成強大的企業內部凝集力，也不能像歐美企業家一樣尊重員工，民主治理，實行人性化管理，導致管理層和員工之間的對立和隔閡，使企業員工缺乏工作積極性和向心力，嚴重影響企業效率。
　　2.影響企業決策與執行能力。由于對企業內部矛盾采取簡單或忽視的處理方式，使企業內部矛盾越積越深，最終導致各種矛盾的激化，嚴重影響企業的生存和發展；并且由于專制式的管理，導致決策質量的下降，決策執行的效率低，而且，家族式、裙帶式的用人機制導致企業管理人員的素質不是很高，使企業執行能力不高，導致企業決策失誤和執行不力，嚴重影響企業競爭力。
　　3.影響企業未來的發展。由于管理層的專制，對異端的打壓，企業內部死水一潭，企業內部結構和思維僵化，在一個學習型社會，開放型社會，這樣一個缺乏上下層之間信息交流、因循守舊的企業，必然不能對瞬息萬變的世界作出靈活的反應，最終會被市場所淘汰。
　　4.導致企業優秀員工的大量流失。由于企業不能對企業優秀員工發出的不滿信號作出及時反應，導致企業優秀員工的大量流失，并產生多米諾骨牌效應，動搖普通員工、合作者、消費者和供應商等人的信心，使人才流失進一步加劇，最終使企業人才缺乏，庸人當道，元氣大傷，嚴重危及企業的發展。
　　5.破壞企業形象，制造新的競爭對手。由于企業內部的沖突與不和諧長期存在并不斷惡化，員工的牢騷最終會影響公眾對企業的態度，影響企業的形象，并可能遭到公眾的無形和有形的抵制。而且，由于企業不能公正地對待員工，導致大量優秀員工流失到競爭企業或自己建立競爭性企業，并不斷從原公司挖掘人才，造成原企業市場競爭力的下降，市場地位的動搖。
　　因此，在民主化、人性化管理理念日益深入人心的今天，中國許多企業管理者還堅持傳統的專制型，家族型的管理理念，對員工的社會性需求，自我發展需求，民主管理需求采取壓制態度，必然帶來管理的失敗。
　　
　　三、正確處理員工“牢騷”，確立現代管理理念
　　
　　矛盾和沖突是普遍存在的，它是推動企業進步的內在力量，因此，員工的“牢騷”也是客觀存在的，是企業內部矛盾的表現形式之一，對于許多企業來說，恰恰是這些牛虻不斷驅策著企業這匹馬保持活力，不斷前進。當然，并非所有的矛盾都是積極的，也并非所有的“牢騷”都是正確的，一般來說，企業員工的牢騷主要分為三種，一種是個人性的，一種是企業人際關系沖突引發的，一種是企業體制不完善導致的。對于第一種牢騷，傳統上屬于個人調節和國家調節范圍，企業難以插手，也沒有力量插手，但隨著企業社會責任意識的增強，很多企業已經對本企業員工提供一定程度的經濟和精神援助。第二種牢騷反映了企業內部的內耗程度，是由企業制度不完善或不合理導致的，企業應該堅決地改革不合理的體制，協調各方利益，打擊極端個人主義，樹立正確的企業文化觀，提高企業的凝集力。第三種牢騷對于企業的不斷進步十分重要，企業應該響應員工的呼聲，不斷地完善企業管理體制。
　　對于當前的中國企業來說，要正確處理員工“牢騷”，建立現代企業制度，最緊迫需要解決的幾個問題是：
　　1.改變傳統的管理理念，實行人性化管理，不再僅僅把工人當做生產資料、經濟人，而是把工人看做也是有社會需要、自我發展需要、成就感和歸屬感需要的人；實行民主化管理，滿足工人參與管理，實現人生價值的欲望，實行全員管理模式，提高決策的質量和企業的應變能力；積極鼓勵員工為企業的發展獻計獻策，開通流暢的上下層信息流通渠道，建立扁平化的組織結構，不斷完善企業的體制，任人唯賢，處事公道，增強員工的歸屬感。注重員工的培訓和福利，讓員工把自己的發展與公司的發展緊密聯系在一起，滿足員工自我發展的需要。
　　2.對內建立良好的企業文化，如誠實守信、合法經營、公平競爭、團結友愛、愛崗敬業等，規范員工的行為，統一企業的目標，樹立正確科學的發展觀，減少企業的離心力和內耗，把內部沖突解決在萌芽狀態，以培育企業的核心競爭力和企業的無形資產。對外勇于承擔企業的社會責任，樹立企業的優良形象，與消費者、供應商、銷售商和當地社區形成戰略同盟，達成雙贏。對于企業員工面臨的經濟或精神危機，企業應該積極地提供幫助，并建立一些基金，提供一些設施，為員工的長遠福利提供保障。
　　3.建立預警機制，留住核心員工。傳統的管理理念把“牢騷”的員工看做企業的不安定因素，加之家長制、威權主義的管理模式，認為員工發牢騷就是與管理層過不去，因此，不是壓制就是懲罰。從現代的觀點看，那些對現行體制不滿的員工大部分也正是企業的精英分子，把企業當做自己的事業舞臺和價值載體，因此對企業的發展更為關注，期望在企業發展中實現自己的價值和抱負，相比普通職工，他們先知先覺，有更多的企業責任感和事業心，他們的牢騷正是基于他們對企業的責任感。牢騷的員工恰恰是對企業最關心的員工，而不是那些明哲保身的家伙。因此，我們應該建立預警機制，仔細分析核心員工的牢騷，找出企業管理的不足，不斷地進行制度改進，以推動企業的不斷進步。否則，如果企業依然故步自封，采取專制態度，導致核心員工的絕望與離心，則會導致人才流失的多米諾效應，企業的必然衰落。
　　4.建立學習型組織，使企業不斷進步。中國建立現代企業制度的時間還太短，傳統的管理體制，管理理念還很強，在世界管理日益突出管理的人性化、民主化、信息化、扁平化的背景下，傳統的管理模式越來越不能適應時代的需要，這就要求我們與時俱進，不斷地學習西方先進的管理理念，結合東方的管理智慧，在實踐中不斷摸索、完善我們的管理制度，以適應變動時代的管理。
　　 企業只有改變傳統的管理理念和管理模式，順應世界管理的新發展，正確地對待員工的牢騷，從他們的牢騷中發現管理的不足，積極地進行管理革命，才能在變化急劇、競爭激烈的現代社會贏得生存和發展的機會。
　　（河海大學商學院）