西方怎樣招聘公務員

　　雖然政治、經濟、文化背景都有所不同，中西方公務員招聘制度的特點也不同，但在共同的國際環境尤其是全球化的背景下，再加上人事管理上的共性，西方招聘文官的許多做法值得我們借鑒。
　　
　　英國：有十個方面的素質要求
　　
　　英國在1870年確立了以公開考試選拔國家公務員的制度。英國是最早采用功績制的國家，即重視公務員的工作成績和實踐能力，把工作成績的大小、好壞作為公務員升降的主要依據。
　　
　　英國公務員錄用考試程序相對完善，考題設計也較為合理，堅持“通才”標準，即注重選拔對象的教育、知識、素養以及綜合、推理和判斷能力。而不是狹隘的專門知識。具體表現為十個方面的素質要求：溝通與交流能力；處理人際關系能力；觀察和分析能力；高效率工作能力；領導和管理能力；計劃與組織能力；宏觀能力；崇尚服務對象的意識；組織意識；全局意識。測試項目包括七個方面：第一為鑒識，考生閱讀有關問題的文件，在150分鐘之內至少拿出四個解決辦法及其優劣分析，并提出建議和理由。第二是文書起草，在45分鐘內以明確肯定的語言答復一項來文。第三是集體討論二至三個重要問題，主考人員進行觀察打分。第四是模擬開會，考生輪流任主席，就某個問題組織討論，做出結論，這是考察考生的交涉能力、口才、常識和個性。第五是智力測試，內容包括認知、辨別、口語、統計推理和常識等。第六是由三名考官分別對應試者進行40分鐘的口試。最后。同組考生相互評分，以觀察其識人的能力。如此過五關斬六將后，考生可進入第三階段，即以口試形式進行決選，以決定排列名次及是否錄用。
　　
　　德國：不采取統一考試和統一招錄方式
　　
　　在歐洲，通過競爭按成績選任公務員的招聘制度最早出現在德國，德國公務員的高效率和守紀律是世界聞名的。在德國，所有涉及國家主權和公共事務管理的任務最初都是由國家公務員來完成的，但目前已非如此。隨著國家行政制度的改革和人們認識上的變化，越來越多過去必須由國家來完成的任務已經改由社會和私營部門來完成。在這種情況下，德國在招錄公務員時比較謹慎，如果不是必須，則一般通過私法招聘人員來完成相應的工作。尤其是在德國東部地區，近來使用公務員越來越少。
　　德國招聘公務員不采取統一考試和統一招錄的方式，而是按崗位的需要隨時進行招錄。空缺的崗位必須提前公之于眾，說明用人單位、招聘什么職位和級別的公務員。但特殊崗位的公務員以及司局長以上的公務員不實行公開招錄。用人單位對符合資格的申請人按照公正、擇優的原則進行篩選，篩選過程和方式由用人單位自主進行。由于公務員不能被解雇，國家要負責其福利和退休養老，因此，錄用新的公務員原則上必須經財政預算部門同意。
　　
　　美國：多采用聘任制，政治上中立
　　
　　美國從1776年獨立建立文官制度以來，經歷了五個發展階段。雖然經過了多次重大改革，但公開考試、擇優錄取的原則不僅沒有被削弱，反而得到了加強。如今美國現任政府工作人員中90．9％都是經過考試錄用的。考試以測試語言能力、數理能力、思維能力以及行政裁量能力為主，同時還考歷史等科目。美國的考試錄用制度重視專業化，考試內容同將要擔任的職務緊密結合。
　　通過考試的考生，美國多采用聘任制，這就形成了政府與公務員之間的雇傭與被雇傭關系，強化了公務員的服務意識，有利于建立服務型政府。聘任方法也相對簡單易行，有利于解決公務員能進能出、領導能上能下的問題，有利于人員流動，有利于吸引人才、破除人才單位和部門所有制，給所聘部門帶來先進的管理經驗、方法和手段，使該部門的領導層能夠及時更新并始終保持活力。其缺陷在于聘任者與被聘任者之間缺乏穩定性，受聘人員由于職業無保障、看不到晉升的前景，其責任感和職業意識會比常任公務員明顯降低，倘若報酬欠佳，可能造成高素質人才流失。美國還要求公務員不得以其公務員的身份參加黨派活動，在公務活動中不得帶有“政治傾向性”。
　　
　　聯合國：實現招聘效用最大化
　　
　　聯合國有一個統一的正式聘任程序。一般先是由本人申請，并提供個人的情況資料。筆試成績最優秀的一部分人將獲得面試機會。面試可以在紐約聯合國總部進行，聯合國承擔所需全部費用；也可通過視頻電話進行，由考試委員會的專家提問并評判。面試過程中，大約10％左右的候選人將被淘汰，而通過面試的人員將進入聯合國人事廳國際職員人才庫，當出現職位空缺時，由聯合國從人才庫中選聘。該后備人員庫不僅面向聯合國及其他國際組織，而且還為成員國政府各部門推薦國際職員候選人提供服務。建立后備人員庫，避免了重復招聘帶來的成本，也實現了招聘效用的最大化。
　　為體現平等原則，聯合國要求在職的公務員中婦女要占到一定的比例。在秘書處高級職位方面，婦女占19．6％。聯合國一直努力確保婦女獲得平等機會，2000年定的指標是在所有專業職務中、尤其是在較高職位上讓婦女占50％。
　　
　　中國：現狀與存在的問題
　　
　　1993年4月國務院通過并頒布了《國家公務員暫行條例》，并于同年lO月起施行，這標志著我國公務員制度的初步形成。此后，全國各地自上而下逐步開始建立和推行國家公務員制度，到今天已經基本確立了錄用主任科員以下的非領導職務“凡進必考”的原則。但是，我國公務員招聘制度在實施過程中，也逐漸暴露出了一些問題，還沒有真正實現公務員招聘制度的平等高效。主要表現在：
　　對參與應聘的人員進行不合理的資格限制，不能很好地體現公務員招聘制度的平等原則。
　　平等原則是國家公務員考試錄用制度中的一項基本原則，在“分數”面前人人平等，公民在擔任公職方面具有平等權利與機會。
　　我國目前在對國家各級公務員的考試錄用中，尤其在地方公務員的錄用中，對某一職位的報考條件往往有一些不合理的限制。如在中央及其直屬機構錄用公務員時就規定年齡必須在18歲以上，35歲以下；具有大專以上學歷和符合崗位要求的能力；具備中央公務員主管部門規定的擬任職位所要求的其他資格。另外，戶籍限制、專業限制、政治面貌限制等，在中央和地方錄取公務員的條件中時有出現。這些不合理的限制阻礙了公平公正的公務員招聘制度的發展。從機會均等的原則出發，我們不主張對報考者年齡進行嚴格限制，加之較高級公務員職位對社會開放，客觀上要求錄用有較多社會閱歷和工作經驗的中年人甚至老年人在這些職位上供職。在考試招聘制度中的學歷、專業限制，會導致越來越多的高學歷人才躋身于公務員行列，形成對相對低學歷人員的排斥；而政府部門的工作性質是多樣化的，需要多層次的人才。該限制可能造成絕大多數貧困或教育欠發達地區的青年無法進入政府部門，不利于各階層的融合和社會的和諧。
　　招聘成本過高，存在不合理收費現象，影響了公務員招聘制度的效率發揮。
　　據2006年“人才藍皮書”披露，2006年中央、國家機關及其系統97個部門的10282個職位面向社會公開招聘，報考人數接近100萬人，每個招聘職位的平均成本是2．6萬元。公務員考試的經濟成本主要是由考生和主辦方承擔，兩項成本相加大約有2．7億元。然而，公務員考試本是國家機關組織的人才招聘考試，是為國家機關選拔人才，理應由招聘方承擔招聘成本；而招聘方卻把龐大的招聘成本轉嫁到弱勢的報考者身上，顯然不公。2007年國家公務員考試，各地收費相差懸殊。收費最高的湖北和海南(150元)整整比收費最低的北京和江西(60元)高出了1．5倍。國家明文規定企業招聘不能收取費用，而自己卻享受著招聘收費的特權，一些部門得到了收費帶來的好處。這不利于公務員招聘制度效率的發揮，對考生來說也不公平。
　　招聘方式科學性與靈活性存在欠缺。導致公務員的招聘任用標準缺乏科學的依據和制度保障。
　　首先是考試內容結構不盡合理。我國公務員選拔考試的內容注重政治和行政的基礎知識考核，重記憶，輕理解和應用，這樣就很難測試出考生的知識深度和發展潛力，致使考試區分度不高。而且，重公共科目考試，輕專業科目考試，導致高學歷的專業博士、碩士公共課考不過相對低學歷的本科生、大專生，進而造成高層次人才難進公務員隊伍的現象。其次是考試手段單一。全國各地考試的主要手段依舊是筆試和面試，對其他國家早已普遍采用的情景模擬法、心理測試法、筆跡辨析法等許多行之有效的輔助方法，缺乏研究和應用，無法全方位地對考生進行準確考察。第三是考官隊伍素質不高。目前，我國的考官隊伍主要由組織人事部門官員和高校、行政學院及科研院所的專業技術人員組成。前者雖具有一定的干部選拔任用經驗，但對專業管理缺乏深入研究，對考生的書面和口頭答案不能做出準確、完整的評判，一些參與試題設計的人事官員甚至出現技術性錯誤，設問不科學，標準答案不標準，致使一些真正有見解、有思想的考生名落孫山；而后者雖有扎實的專業知識，但對社會需要和崗位特點的研究不夠，所設計的題目多注重理論性，對應用性、操作性的題目缺乏應有的重視。面試中甚至把能說會道作為選拔的主要標準，致使那些適合機關工作但不善言辭的考生受到冷落，導致公務員的性格、氣質結構趨同。
　　監督保障機制不健全，公務員招聘制度的規范化有待提高。
　　人事權是一項重要的行政權力，沒有監督勢必導致吏治腐敗，這已為古今中外的歷史所驗證。為了防范和克服吏治腐敗，在公務員制度比較完善的國家，對人事權力均有監督，其中最重要的是設立獨立的監督、仲裁機構。在英國，在人事主管機構之外有文官仲裁委員會；在法國，有行政法院作為仲裁機構，管理人事訴訟，監督人事行政。目前，我國在司法上沒有獨立的考試監督機構來監控選拔考試，而且也沒有一個較完善的考試監督制度。對如何防止考選過程中的不正之風以及保證選拔考試的可靠性，沒有詳盡的立法保障。在選拔考試中現有的監督部門與考選主管部門間常常責權不清，而且監督范圍、監督內容、監督手段也不明確，很難對考選部門形成有效的監