關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人才管理的探索

　　一、現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重要性
　　
　　無論是在工廠、企業(yè)，哪一個(gè)單位都離不開人。從社會(huì)發(fā)展來看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。人是企業(yè)的靈魂。在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
　　我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。在相對(duì)于從前寬松得多的人才流動(dòng)制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當(dāng)前的重要課題。近一兩年來，一種新的行業(yè)興起了，這就是所謂“獵頭公司”。獵頭公司是采取特殊的手段，為企業(yè)招募人才。它不同于以往的人才招聘和人才市場，它不登廣告，不接收應(yīng)征信，而是根據(jù)企業(yè)的需要，直接與目標(biāo)人物接觸。換言之，是用人單位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的來什么，挑什么。華南第一個(gè)獵頭公司———天馬獵頭公司，在廣州一掛牌，顧客就蜂擁而至，其不乏像太陽神、南源永芳這樣的大集團(tuán)。獵頭公司的興起，表現(xiàn)出的是企業(yè)界對(duì)于人才的渴求。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的人意識(shí)到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足發(fā)展的，而每一個(gè)成功的企業(yè)都有一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍。歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。翻開報(bào)紙，隨處可見的“高薪招聘”的告示，更顯示了企業(yè)界求賢若渴的狀態(tài)，而人才呢？人才到哪里去了？
　　松下幸之助有一句名言：“松下生產(chǎn)人，同時(shí)生產(chǎn)電器。”如果我們相信每個(gè)人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”，而不是“人才”，同時(shí)我們匱乏的是一種使每個(gè)潛在人才成其為現(xiàn)實(shí)人才的制度。
　　
　　二、現(xiàn)代企業(yè)人才管理的核心
　　
　　（一）人才的合理配置有助于企業(yè)的管理
　　所謂配置，簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。
　　雖然看似簡單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，不同性格的人會(huì)適應(yīng)不同的崗位。如果各盡所長，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的，反之，既無法完成組織的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。解決這一問題，就是要求有合理的配置。首先要預(yù)測有多少工作崗位，該崗位的具體要求是什么、哪些工作崗位需要填補(bǔ)。在人才配置政策上，要堅(jiān)持“進(jìn)所無，用所需，高層次，高效益”，通過引進(jìn)人才，加速構(gòu)筑企業(yè)人才資源優(yōu)勢，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)必須采取有力的政策措施，一方面立足于現(xiàn)有人才資源的開發(fā)，建立健全企業(yè)人才教育培訓(xùn)體系和運(yùn)行機(jī)制，大力開展崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育．從而不斷提高現(xiàn)有人才的技術(shù)創(chuàng)新能力；另一方面要切實(shí)做好高等院校畢業(yè)生接收工作，積極接收公司急需的短缺專業(yè)人才，引導(dǎo)高等院校畢業(yè)生流向急需人才的企業(yè)流動(dòng)，以調(diào)整人才結(jié)構(gòu)布局。還要積極引進(jìn)公司急需的高學(xué)歷高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才和科技拔尖人才，以達(dá)到人才的合理配置。
　　（二）對(duì)人才的激勵(lì)是企業(yè)前進(jìn)的動(dòng)力
　　激勵(lì)，就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。對(duì)于激勵(lì)來說，國外著名的理論有如下幾種。
　　本世紀(jì)初的企業(yè)管理理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵(lì)，會(huì)引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是工人得到實(shí)惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。
　　對(duì)于中國國情來說，過去我們主要靠精神激勵(lì)，這種曾經(jīng)有效的方式經(jīng)過實(shí)踐證明這種激勵(lì)方式已經(jīng)不再適合當(dāng)今社會(huì)發(fā)展了。金錢或者物質(zhì)激勵(lì)是現(xiàn)代比較流行的方式，但是金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切。走兩個(gè)極端都是不可取的，應(yīng)該根據(jù)員工具體情況來決定采取哪一種方式，或者兩種方式混合使用。筆者認(rèn)為，對(duì)于位于生產(chǎn)前線，工作相對(duì)辛苦，勞動(dòng)報(bào)酬不高的員工可以對(duì)其工作技能加以物質(zhì)上的激勵(lì)，精神激勵(lì)的力度可以小一些。而處于高層員工，收入相對(duì)高，生活安逸，在物質(zhì)激勵(lì)的情況下，可以加大精神激勵(lì)的力度，使其樹立良好的企業(yè)榮譽(yù)感，企業(yè)責(zé)任心才能將人才留在企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤。
　　（三）人才培養(yǎng)為企業(yè)提供智力支持
　　對(duì)企業(yè)人才的培養(yǎng)是對(duì)企業(yè)人才勞動(dòng)成果的尊重，也是對(duì)企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展的智力支持。對(duì)人才的培養(yǎng)要充分利用現(xiàn)有院校、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)搞好員工的培訓(xùn)，明確各級(jí)的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化。要杜絕和根除那種流于形式的、沒有多少實(shí)際效果的、勞民傷財(cái)?shù)呐嘤?xùn)。通過培訓(xùn)使員工提高以下幾個(gè)方面的能力：接受與理解任務(wù)的能力；獨(dú)立完成業(yè)務(wù)工作的能力；團(tuán)隊(duì)合作的能力；總結(jié)與提高的能力；領(lǐng)導(dǎo)與組織團(tuán)隊(duì)工作的能力。從知識(shí)角度來看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識(shí)快速更新，一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生，5年以后，其大學(xué)時(shí)所學(xué)的知識(shí)將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識(shí)的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。
　　
　　三、總結(jié)
　　
　　企業(yè)只是樹立人才管理的觀念并按照一成不變的方式進(jìn)行管理是不夠的，對(duì)人才的管理還要進(jìn)行創(chuàng)新。即企業(yè)經(jīng)營管理者的素質(zhì)及用人觀念創(chuàng)新，選聘人員目標(biāo)、方法的創(chuàng)新、用人機(jī)制的創(chuàng)新等等。因?yàn)橹挥袆?chuàng)新的制度為企業(yè)人才管理帶來可持續(xù)性和發(fā)展性。
　　（作者單位：哈爾濱市殘疾人康復(fù)活動(dòng)中心）