招聘中行為事件訪談法的應(yīng)用

　　摘要：通過把行為事件訪談法（BEI）與傳統(tǒng)面試方法相比較，闡述了BEI在面試中優(yōu)于其他傳統(tǒng)的招聘面試方法，是目前最有效的面試方法之一。但BEI也有它的不足之處，需要在使用的時(shí)候仔細(xì)斟酌。
　　關(guān)鍵詞：素質(zhì)；行為事件訪談法；傳統(tǒng)招聘方法；行為表現(xiàn)
　　
　　面試中，我們經(jīng)常會(huì)遇到這樣的情況：應(yīng)聘者對(duì)你所提出的每個(gè)問題都有非常充分的準(zhǔn)備，都能侃侃而談、對(duì)答如流，各種筆試、心理測(cè)試也能應(yīng)對(duì)自如，讓你覺得找到了合適的人選。一旦真正上崗之后，往往又會(huì)覺得他們其實(shí)并不是想要的理想人選。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況呢？
　　其實(shí)很多面試官都忽略了一點(diǎn)：我們?cè)诿嬖囍幸獪y(cè)試的最重要的部分并不是應(yīng)聘者已有的知識(shí)技能，而是應(yīng)聘者個(gè)人的素質(zhì)，看是否與我們的崗位要求的素質(zhì)相匹配。
　　素質(zhì)是指潛在的個(gè)人特質(zhì)，我們一般通過工作分析來獲得具體崗位的核心素質(zhì)，包括兩個(gè)維度：崗位或角色的目標(biāo)以及崗位關(guān)鍵的任務(wù)和職責(zé)。通過工作分析我們可以得出該崗位在知識(shí)、技能、工作能力以及工作動(dòng)機(jī)上的要求，依此條件提取該崗位業(yè)績(jī)優(yōu)異員工的共性特征，就形成了該崗位的核心素質(zhì)要求。素質(zhì)體系分為技能知識(shí)、角色定位和價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)。在傳統(tǒng)的面試方法中，面試官主要通過考核應(yīng)聘者的知識(shí)技能，從應(yīng)聘者的過去（簡(jiǎn)歷描寫）和目前表現(xiàn)（面試過程）來推論其在將來工作中的表現(xiàn)，因此他們期望面試和簡(jiǎn)歷中所看到的熱情、進(jìn)取心、良好的人際交往風(fēng)度都能在未來的工作中繼續(xù)出現(xiàn)。但事實(shí)往往并非如此，越來越多的企業(yè)管理者開始意識(shí)到傳統(tǒng)的面試方法存在著明顯的不足。
　　在使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時(shí)，應(yīng)聘人員很容易虛構(gòu)或講出取悅于面試人員的話，而且由于不少應(yīng)聘人員受過應(yīng)付招聘面談方面的培訓(xùn)，他們傾向于做出模式化的回答，這使得招聘面談沒有區(qū)分度。而行為事件訪談法由于針對(duì)個(gè)人的工作行為，能夠挖掘每個(gè)應(yīng)聘人員的實(shí)際工作能力，從而加強(qiáng)了招聘面談的真實(shí)度。
　　
　　一、何為“行為事件訪談法”
　　
　　與傳統(tǒng)面試方法相比較，行為事件訪談法（Behavior Event Interview，BEI）是目前最準(zhǔn)確、最科學(xué)有效的面試技術(shù)之一，它是麥克里蘭在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上提出來的。BEI對(duì)于人才的招聘選拔有著非常重要的借鑒意義，在面試和各類事件訪談中廣為使用，被認(rèn)為能有效測(cè)試應(yīng)聘者的素質(zhì)。由于是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的，它的前提假設(shè)有兩點(diǎn)：1、一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來的行為——面試官提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用言行實(shí)例來回答，通過了解他過去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來判斷其能力，不要輕信他自己的評(píng)價(jià)；2、說和做是截然不同的——即要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外在表現(xiàn)的看法和觀念。與“應(yīng)聘者”自稱“通常在做”“能夠做”的事情相比，其過去實(shí)際的所作所為更為重要。面試官要了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是取得未來表現(xiàn)的承諾。
　　使用BEI的關(guān)鍵點(diǎn)在于：1、讓應(yīng)聘人員講述過去實(shí)際發(fā)生的事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)；2、事件必須與崗位核心素質(zhì)有很好的相關(guān)性，可據(jù)此判斷其匹配程度；3、引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的細(xì)節(jié)，以及他當(dāng)時(shí)(而非現(xiàn)在)的看法或行為；4、事件必須包括“STAR”：情形（Situation）；任務(wù)（Task）；行為（Action）；結(jié)果（Result）。
　　在面試中，經(jīng)常遇到應(yīng)聘者的回答是理論性的，與具體的工作關(guān)系甚遠(yuǎn)。因此，應(yīng)當(dāng)警惕應(yīng)聘人員的泛泛之論，要“聽其言”還要“觀其行”。
　　面試官還應(yīng)該明白一點(diǎn)：有時(shí)應(yīng)聘者知道正確的答案，但不意味著他一定能應(yīng)用到工作中去。行為事件訪談法就是通過既往行為事件來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者將理論付諸實(shí)踐的可能性。有時(shí)候，一些“內(nèi)功深厚”的應(yīng)聘者不善言辭，與能說會(huì)道、紙上談兵的應(yīng)聘者相比，常常相形見絀，所以，面試官詢問過去行為實(shí)例就起到了去偽存真的重要作用。
　　一般來講，行為事件訪談法有以下幾個(gè)步驟：訪談開始階段的自我介紹和解釋；了解被訪談人的工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)；深入挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录磺笞C被訪談?wù)咚杼刭|(zhì)；結(jié)束語。
　　
　　二、BEI的提問方式
　　
　　采用BEI面試方法的過程中，提問方式是很重要的。首先，切入問題的時(shí)候，要注意提問與某一項(xiàng)勝任力相關(guān)聯(lián)的具體真實(shí)行為；其次，要對(duì)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行深層探究，采用“剝洋蔥”的方法，直到這個(gè)問題已經(jīng)能夠得出明確的結(jié)果，或是清晰明確的解答。可以采用的手段為“5W1H”：“Why”－原因/情形；“When & Where”－何時(shí)何地；“Who”－你的角色和其他涉及人員；“What”－任務(wù)/目標(biāo)/行為/結(jié)果；“How”－感覺/想法/動(dòng)機(jī)。
　　在使用BEI方法中，要注意避免提出理論性或假設(shè)性問題、誘導(dǎo)性問題。行為面試比較關(guān)注實(shí)事，因此問題必須是詢問應(yīng)征者的行為，或事情的過程，而非個(gè)人的感覺、情緒、判斷或意見；盡量避免問“為什么”，改為問“如何”、“怎樣”；同時(shí)避免問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”等等。
　　追問在行為面試中是非常必要的，采用“剝洋蔥”的方法其實(shí)就是一個(gè)接一個(gè)問題的追問下去，從應(yīng)聘者的回答當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問題，再繼續(xù)提問，解決問題，一層層往下追問，從而發(fā)現(xiàn)自己最想要的信息。
　　行為面試中的傾聽也是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。尤其是在發(fā)現(xiàn)、判斷和分析應(yīng)聘者的回答問題過程中都有體現(xiàn)。我們能夠得到足夠依據(jù)時(shí)，判斷就可以得出。
　　關(guān)鍵要關(guān)注應(yīng)聘者回答的三個(gè)方面：1、是否闡述明確：注意非行為特征的描述，有四種典型的假行為事例：不完整的敘述；含糊的敘述；個(gè)人主觀看法；理論性或不切實(shí)際的敘述；2、是否闡述完整：要符合STAR原則；3、是否證據(jù)確鑿：注意是否得到判斷其勝任力程度的足夠證據(jù)。
　　
　　三、行為事件訪談的技巧
　　
　　具體來講，行為事件訪談法有幾個(gè)技巧要注意：1、引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍，就提出問題請(qǐng)其詳細(xì)介紹。因?yàn)檫@些時(shí)間上的“空白點(diǎn)”往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或者潦倒的經(jīng)歷。2、盡量使用簡(jiǎn)單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。3、如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)做了什么，甚至可以追問應(yīng)聘人員行為背后的想法。如：“您是如何做出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？”4、如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時(shí)停止發(fā)問直到他平靜下來。比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過去的經(jīng)歷時(shí)，有可能會(huì)流淚。5、不要過多重復(fù)應(yīng)聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的提問。
　　
　　四、BEI的優(yōu)缺點(diǎn)
　　
　　總體來講，行為事件訪談的優(yōu)勢(shì)是很明顯的，它能在科學(xué)的工作分析的前提下，基于工作的要求建立一個(gè)客觀標(biāo)準(zhǔn)，從而避免面試官尋找“理想應(yīng)征者”；同時(shí)，它針對(duì)崗位特點(diǎn)，要求應(yīng)聘者說出自己過去的工作事件的行為，以及產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征；而且因?yàn)锽EI關(guān)注應(yīng)聘者在過去的事件中做出的具體行為，面試官比較容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低，容易做出有效的雇傭決定。在行為事件面試過程中，由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象自己會(huì)怎么做，一般應(yīng)聘人員很難完美地杜撰出一件事來。
　　但是，行為事件訪談也有其不足之處，需要在使用的時(shí)候加以注意：1、花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)。一次有效的行為面試描述需要花費(fèi)1.5-2個(gè)小時(shí)，另外仍需要幾個(gè)小時(shí)的分析時(shí)間。2、面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)要在專家指導(dǎo)下才能通過面試獲得有價(jià)值的信息。3、行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。4、時(shí)間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開。
　　由于BEI具有以上的不足之處，同時(shí)由于中國人力資源管理的發(fā)展還不是很快，人力資源從業(yè)者的素質(zhì)參差不齊，導(dǎo)致目前企業(yè)在招聘面試過程中應(yīng)用BEI的還不是很多，隨著中國人力資源管理的發(fā)展進(jìn)程加快，相信會(huì)有越來越多的企業(yè)采用這一有效的面試方法，為企業(yè)更快速、更準(zhǔn)確的找到人才。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
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　　3、譚艷玲，戴良軼.基于行為事件面談技術(shù)的面試提問方式[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2005(16).
　　（作者單位：北京理工大學(xué)；指導(dǎo)老師：王奮，北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授）