基于組織沖突理論的和諧管理

　　摘要:如何處理好組織沖突與和諧問題是做好組織管理工作的一個重要環節，更是構建和諧社會的前提條件。本文運用組織沖突理論，簡要分析了組織和諧產生的直接原因，提出了組織應如何實現組織和諧的主要方法。
　　關鍵詞:組織沖突；和諧管理；和諧
　　
　　一、 組織沖突與和諧的涵義
　　
　　以羅賓斯、托納、巴羅等為代表的外國學者和以邱益中、劉靜艷等為代表的中國學者都從不同角度對組織沖突做出了定義，定義雖然多種多樣，但我們仍然可以找到沖突共同的內涵：其一，沖突是不同主體或主體的不同取向對特定客體處置方式的分歧而產生的行為、心理的對立或矛盾的相互作用狀態；其二，沖突是行為層面的沖突和心理層面的沖突的復合；其三，沖突的主體可以是組織、群體或個人，沖突的客體可以是利益、權力、資源、目標、方法、意見、價值觀、感情、程序、信息、關系等；其四，沖突是一個過程。因此，組織沖突可定義為個人、群體或組織由于某種抵觸或對立狀況而感知到的不一致的差異。以沖突對組織的作用性質為依據，沖突可以分為兩種類型：建設性沖突和破壞性沖突。建設性沖突是指對組織目標的實現有幫助的沖突，對組織是一種有利的力量。破壞性沖突指對組織目標的實現有害的沖突，常常給組織帶來一些消極的影響。
　　和諧是指事物處于協調、一致、平衡的狀態。組織和諧的本質涵義組織內部個體與個體、群體與群體、個人與群體的關系協調。但是，這種關系協調并不包含“一團和氣”。組織和諧的含義正好與組織沖突中的破壞性沖突是相反的。因此，可以運用組織沖突管理理論研究組織和諧問題。以組織沖突的視覺，組織內的不和諧是指個人、群體或組織由于某種抵觸或對立狀況而感知到的不一致的差異，對組織產生破壞性作用。
　　
　　二、 組織和諧原因分析
　　
　　1.組織沖突與和諧的影響因素
　　影響組織和諧的因素也可歸納為四大類：個人、溝通、結構和外部環境，可細分為個性差異、價值觀差異、角色、時間觀念、認識差異、信息差異、溝通、目標差異、組織和群體規模、群體成員構成、任務專門化、職責、管理風格、獎勵系統、評估和報酬體系、利益分配、資源、權力、相互依賴性、個人在組織的地位、組織變化、文化差異、組織風氣和競爭。
　　
　　2.影響組織和諧的直接因素分析
　　利益分配包括資源的調配和經濟利益的分配。組織用于分配的收益和資源與個人或群體的實際需求之間存在一定的差距，每個人都可能想得到更多的收益，于是個人、群體或組織間的不和諧便可能發生。由利益分配引起的組織內部不和諧，一是個人或群體對組織的利益分配不信任，二是現實中的利益分配不合理。由于以前不合理的利益分配，組織中的個人或群體會失去對利益分配公平性的信任。在心理情感上，每個人或群體都可能自覺不自覺地把自己放在最重要的位置，總以為所做的貢獻也比同事大，從而產生對自己所得利益不滿足的感覺，懷疑分配方式和結果。客觀評估標準的不合理，分配操作上的失誤都可能導致不合理的利益分配。在組織內部和諧的成因中，公正的利益分配是其中最敏感的成因。不公正的利益分配所引起的不和諧，往往具有很強的對抗性。
　　由目標差異引起的不和諧，存在于組織內部的不同個體或群體之間，組織與個體或群體之間。個人或群體追求的目標包括物質的和非物質的地位、權力和聲望等。他們WUGU8AFpgFauLMfkvHjnAw==追求的目標有時不一致，存在一定的差異。組織結構中專業化和分工形成的不同部門，執行不同的職能，有著不同的目標和任務，導致部門間的目標差異。在心理情感上，每個人或群體都認為自己的目標重要，從而導致圍繞各自目標的實現、相互之間的爭奪、阻礙等行為的發生。組織與組織成員之間的目標不和諧，往往是因為組織過分強調自己目標的重要，而忽視或不能兼顧職工追求的物質和非物質目標。
　　個人或群體雙方的背景不同、各部門的文化不同、雙方地位的不同和觀念的不同等認識差異都可能引起不和諧。群體中的成員都有著不同的背景——受教育程度、家庭出身、價值觀念等，原來的背景會影響他考慮問題的方法，導致認識上出現差異。組織中的不同部門可能形成各自的部門文化，而不同的部門對同一問題的認識必然會受到部門文化的影響。個人所處的地位不同，導致看問題的角度不同，從而產生認識差異。高層管理者通常是從全局、整體利益看問題，部門管理者往往從各自的、局部利益出發考慮問題。由于個人的經驗和期望的不同，每個人看或想問題的方法就不同。只有經常從其他人的角度來看問題，才能產生和諧。
　　
　　三、 實現組織和諧的主要方法
　　
　　處理組織沖突的常用方法有兩種：過程法和結構法。過程是指為了達到期望的結果而采取的一系列行動或時間安排，如組織中的溝通、決策和領導等。結構是指對任務、技術和其它因素的穩定安排，以保證組織成員有效地共同工作。要實現組織和諧，同樣可以使用過程法和結構法。過程法是通過改變組織成員處理不和諧的不同風格來提高組織的有效性，它有時需要改變信息溝通、領導體制等組織過程。結構法是通過改變組織結構設計來改善組織效率，如差異性和整合機制、獎勵制度、操作程序、等級序列等等。利益分配、目標差異和認識差異是影響組織和諧的直接因素，管理者可以適當地結合過程法和結構法兩種不同的方法，使用以下五個主要方法來實現利益合理分配、盡量減少目標差異和認識差異，從而實現組織和諧。
　　
　　1.完善人員使用與調配制度
　　首先，應合理選人，優化結構。為達到目標一致和認識相近，須合理構建團隊和組織，應選擇素質、價值觀、人際關系等相匹配的人員，避免格格不入的成員相互搭配。其次，有目的或定期的組織人員內部調動。實行工作輪換，能提高換位思考能力，加強組織成員對更多工作角色的了解，促進相互理解。
　　
　　2.建立公正科學的薪酬管理系統
　　薪酬公平是實現利益分配公平最重要的基礎內容。組織成員關注的薪酬公平問題分為兩大類：組織成員的報償還是什么以及這些報償是如何被支付的，被稱為分配公平；薪酬決定是如何得出的，被稱為程序公平。在薪酬管理中，管理者堅持公正原則，可以預防和減少不和諧事件的發生。組織的管理者須根據薪酬激勵公平性設計原則，通過崗位評價建立科學的職務工資體系，設計合理的績效工資標準體系，確保分配結果公平；同時，在組織內部公布薪酬體系，做到公開、透明，確保程序公正。
　　
　　3.建立科學的考評體系
　　考評結果是組織成員薪酬增減、職務升降、評先等的重要依據，因而客觀公正的考評結果是實現利益分配公平最重要的前提條件。在考評工作中，應堅持公正原則，提高考核的結果公正、程序公正和交往公正。其中，管理者應建立科學細化量化、可操作性強的考評指標和標準體系，注重平時的考評信息收集工作，選擇立體式的考評主體，避免暈輪效應、寬大化傾向、近因效應。
　　
　　4.加強信息溝通
　　管理者應科學設計組織結構，建立組織內部的信息溝通體系，不斷完善溝通渠道，確保各成員之間和各種形式的信息交流暢通，增進感情和理解，降低他們的差異性，促進目標一致和認識相近。現代組織已步入信息社會，更需加現代強信息溝通。計算機信息系統是實現現代組織內部橫向和縱向聯系的一個重要手段。組織內部可建立計算機信息系統，實現內部信息資源的有效管理和交流共享，使各級管理者或一線員工方便地進行例行的信息交流。
　　
　　5.建設組織文化
　　組織風氣是約定俗成的行為規范，是組織文化在組織成員的思想作風、傳統習慣、工作方式和生活方式的綜合反映。通過加強組織文化建設，正確誘導組織風氣，使組織成員能理性看待利益分配差異，注重群體利益和組織利益；也能促使組織成員的個性心理和價值觀與組織的整體心理和價值觀進行整合，促進組織內部形成共同的組織意識和一致的目標，同時還促進認識差異的減少。
　　
　　四、結束語
　　
　　本文以組織沖突的視覺對構建和諧組織作了初步的研究。本文研究表明，影響組織和諧的因素可歸納為四大類：個人、溝通、結構和外部環境。針對影響組織和諧的直接因素（即利益分配、目標差異和認識差異），構建和諧組織的主要方法為：完善人員使用與調配制度、建立公正科學的薪酬管理系統、建立公正的考評體系、加強信息溝通、建設組織文化等。
　　作者單位：中國民航飛行學院
　　
　　參考文獻：
　　[1]單寶.企業和諧管理的內涵與思路[J].企業改革與管理，2