向“柔性文化”轉(zhuǎn)型

企業(yè)只有柔性化，才能動態(tài)地適應環(huán)境變化。而這首先要求企業(yè)文化的柔性化。

社會轉(zhuǎn)型的深入和員工民主意識的增強，陳舊的剛性管理文化存在著極大的局限性。“柔性企業(yè)文化”的概念正在引起人們廣泛的關(guān)注。

“柔性”強調(diào)的是事物通過自我調(diào)整來適應環(huán)境變化的能力。柔性企業(yè)文化是一種能夠增強企業(yè)靈活性、適應性、創(chuàng)新和快速反應的文化。它更突出“人性化”，通過在企業(yè)內(nèi)部形成一種柔性的價值準則和行為模式，滲透到個性的組織系統(tǒng)、優(yōu)良的信息管理、快速的反應機制、靈活的生產(chǎn)體系和市場導向的開發(fā)與服務中去。

因此，注重企業(yè)柔性文化的形成與發(fā)展，就是為了使企業(yè)能動態(tài)地適應環(huán)境變化。

那么企業(yè)在培育柔性文化的過程中，需要關(guān)注哪些關(guān)鍵要素，這些要素又是如何影響組織“柔性”的呢？

文化表達了組織成員共享的價值觀、社會理念或社會信念。柔性企業(yè)文化是作為一套理念被組織身份、企業(yè)家精神、非正式規(guī)則和外部導向來發(fā)展和維持的。

企業(yè)身份與“柔性”

企業(yè)身份，是企業(yè)內(nèi)外對本組織為何物及其如何運營的共同理解。文化象征、英雄、儀式等，都是企業(yè)身份的顯性表達，而詞語、姿勢、圖像、口號等象征性事物都是表達形式。這背后隱含著組織的價值觀，它難以被察覺，經(jīng)常是無意識、極少被討論的，但在備選行為中卻已經(jīng)給予明確指導。組織身份的柔性潛能，有兩個文化變量的調(diào)節(jié)是需要特別關(guān)注的：

第一，把握好核心價值觀的共性

企業(yè)核心價值觀的共性，是企業(yè)全體成員對組織獨特價值取向認同程度的描述。人們可以發(fā)現(xiàn)，在一個具有高認同度的組織中，往往有著一套連貫的信仰、高度共享的價值觀、共同的語言、取得高度一致意見的合適行為。像3M和惠普等公司，企業(yè)成員即便在不了解企業(yè)文化的情況下，也會向往和信奉這個組織。

但是，認同度過高也會對組織產(chǎn)生不利影響。當充滿自信的企業(yè)身份過于強烈，以至企業(yè)在環(huán)境巨變面前束手無策時，就會來不及做出相應的決策和行動。因為在極端強硬的文化中，是不鼓勵員工獨立思考和有原創(chuàng)性建議的，這就給組織的柔性潛能帶來危險。即使在通用、IBM和飛利浦，也都有過這樣的教訓。

第二，把握企業(yè)性質(zhì)的共性程度

近來，由于組織之間的整合以及跨國經(jīng)營的需要，企業(yè)可能會成為一種或者多種性質(zhì)的組合體，這時企業(yè)的性質(zhì)要么是“嵌套的”，要么是“重疊的”。因此，企業(yè)性質(zhì)的共性程度也決定了組織的柔性程度以及其潛能的發(fā)揮。

企業(yè)家精神與“柔性”

發(fā)展柔性文化仍然要依靠領(lǐng)導風格、計劃方法和企業(yè)家精神這三個因素。

第一，把握領(lǐng)導風格

領(lǐng)導風格通常有指導行為和合作行為的表現(xiàn)形式。強調(diào)任務績效、偏好單向溝通和控制，是指導行為的基本特征；強調(diào)雙向溝通和員工參與決策，是合作行為的基本特征。選擇相應的領(lǐng)導風格，其主要參考因素是所要執(zhí)行的任務類型、員工能力、員工激勵。因此，領(lǐng)導者必須具備多樣領(lǐng)導風格。而更加授權(quán)的領(lǐng)導風格能促進柔性潛能，并能造就有創(chuàng)造力、反復摸索的價值取向的組織文化。當然，這種領(lǐng)導風格要求組織中要有非常能干和易受激勵的成員。企業(yè)家的柔性影響力強調(diào)的是非權(quán)力性影響力。

第二，把握制定戰(zhàn)略的方法

除了領(lǐng)導風格之外，企業(yè)家制定戰(zhàn)略的方法也是引發(fā)柔性潛能變動的必要緯度。企業(yè)家制定戰(zhàn)略的方法往往依據(jù)企業(yè)家自身的性格特征而形成迥然不同的三種類型：一種是極端剛性的制定方法——藍圖式計劃。它關(guān)注確立穩(wěn)定的目標并通過發(fā)展整合性戰(zhàn)略來實現(xiàn)。但是，一旦未來情形和戰(zhàn)略不相符，組織就可能會失去發(fā)展目標。另一種是極端柔性的方法：“無計劃地應付”。該方法對所有選擇都保持開放，柔性潛能巨大，但是它也會給企業(yè)的發(fā)展帶來嚴峻困難。第三種方法就是中和以上兩種方法而形成的“推進決策”。這種方法強調(diào)：首先由領(lǐng)導者確定組織的長期發(fā)展遠景，然后再根據(jù)這個遠景的要求向短期目標的實現(xiàn)逐步推進。這是戰(zhàn)略制定中柔性文化的較優(yōu)選擇。

第三，把握企業(yè)家精神的提升

企業(yè)家精神是指具有與市場經(jīng)濟與現(xiàn)代化發(fā)展要求相吻合的現(xiàn)代職業(yè)性企業(yè)家所特有的文化品質(zhì)。它是集思維方式、經(jīng)濟倫理、個人能力于一身，包含信仰、意志、素質(zhì)等多種品格，并受一定環(huán)境因素影響的復雜的文化系統(tǒng)。而企業(yè)家的價值觀、創(chuàng)新觀念與素質(zhì)決定著企業(yè)文化的發(fā)展、創(chuàng)新與完善。因此，企業(yè)家精神是決定柔性潛能變動的最為關(guān)鍵的文化變量。

潛規(guī)則與“柔性”

組織中形成的潛規(guī)則也是柔性潛能發(fā)揮作用的影響因素。這些潛規(guī)則的內(nèi)容和數(shù)量是由組織成員中“強勢群體”的價值觀、社會化過程、組織成員對差異化的態(tài)度和他們對不確定性容忍程度等因素共同決定的。

“強勢群體”指的是具有同等教育程度或同等經(jīng)驗及年齡的員工所組成的群體，他們的價值觀也就是他們的職業(yè)文化影響著組織的潛規(guī)則。例如：由于飛利浦半導體公司的生產(chǎn)線主要雇用具有技術(shù)教育背景的經(jīng)理和工人，所以問題經(jīng)常以技術(shù)形式表現(xiàn)出來。

社會化過程也能傳播潛規(guī)則。企業(yè)在制定新進員工個人素質(zhì)要求的時候就應考慮這些“潛規(guī)則”，以確保新加入者能很快“適合”組織的運作模式。

此外，如果大多數(shù)組織成員可以接受組織的差異化，企業(yè)就更具靈活性；組織成員對組織不確定性的容忍度高，組織應付環(huán)境變化的能力和非正式規(guī)則的回旋余地就大。

總之，對組織的潛規(guī)則進行分析，有助于澄清對柔性潛能變量的影響。

外部導向與“柔性”

最后，對于構(gòu)成組織文化的理念系統(tǒng)來講，外部導向也決定了柔性潛能的大小。這反映了組織和環(huán)境之間關(guān)系的緊密程度。例如：組織成員與外部環(huán)境有頻繁的接觸，尤其是與顧客面對面的接觸，這會觸發(fā)組織對外部導向的適應，能夠充分促進企業(yè)戰(zhàn)略柔性的發(fā)展。總之，長期關(guān)注、開放的外部導向和與環(huán)境互動的計劃態(tài)度，能促進企業(yè)的柔性潛能。

基于柔性組織的企業(yè)文化建設，是現(xiàn)代企業(yè)適應變幻莫測環(huán)境、增強組織能力的一項系統(tǒng)工程，它將是當今大多數(shù)企業(yè)今后必定要探索的主要領(lǐng)域之一。管理

責任編輯：王纓