高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工的特征與管理

摘 要：隨著中國(guó)加入WTO和經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、知識(shí)全球化的進(jìn)程，企業(yè)獲得以知識(shí)為載體的知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)更加激烈，而知識(shí)型人才的擁有和合理利用正是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之所在，是一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵之所在。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型人才；知識(shí)型人才特點(diǎn)；知識(shí)型人才管理

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3198（2007）09-0097-02

1 高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工的特征

知識(shí)型員工的概念首先是由彼得·德魯克提出，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人”。總之，就是運(yùn)用那些已掌握的知識(shí)，通過自己的勞動(dòng)，給產(chǎn)品帶來高附加價(jià)值的人們。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，知識(shí)產(chǎn)業(yè)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中的作用和比重也日異突出。勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)也發(fā)生了重大的改變，勞動(dòng)力已不完全等同于傳統(tǒng)的勞動(dòng)力：

（1）知識(shí)型員工具有較高的個(gè)人素質(zhì)和能力。他們受過高等教育，擁有過硬的專業(yè)知識(shí)和技能，他們忠于自己的職業(yè)，能有效地控制和管理自己。他們是企業(yè)的中堅(jiān)力量，是企業(yè)保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的來源。

（2）知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的成就欲望。他們運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，在原有知識(shí)的基礎(chǔ)上不斷形成新的知識(shí)和技能。與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，希望有所成就并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的認(rèn)可。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

（3）知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈的自尊和自主意識(shí)，恃才傲物，難于管理。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，他們做事有自己的主見和方法，很難適應(yīng)在別人的不斷督促和嚴(yán)格監(jiān)管下工作。應(yīng)盡量給予其充分的工作空間，不要過多的控制和約束。深?yuàn)W的專業(yè)知識(shí)，強(qiáng)烈的自尊意識(shí)，培養(yǎng)了他們一些難于融洽于組織的個(gè)性特點(diǎn)。這種多元化和差異化的管理也是每個(gè)組織的難題。

（4） 高附加值的創(chuàng)造性勞動(dòng)。知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，而是在易變和不確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才智和靈感，進(jìn)行思維的創(chuàng)造性活動(dòng)，去分析問題，解決問題，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和設(shè)備得以更新，引領(lǐng)科技前沿。這正是知識(shí)型員工不可代替的原因，也是他們自身價(jià)值之所在。

（5）對(duì)知識(shí)型員工的傳統(tǒng)監(jiān)督、考核難以實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工的工作不是操作線上的簡(jiǎn)單重復(fù)性的勞動(dòng)，可以通過熟練和經(jīng)驗(yàn)獲得來提高工作的數(shù)量和質(zhì)量，從而服從規(guī)范化的績(jī)效管理體系。而是通過大腦中的信息和知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性的思維活動(dòng)。這個(gè)過程是無形的，它可以在任何時(shí)間和場(chǎng)所，也沒有工作程序和規(guī)范，所以很難監(jiān)督。而工作的結(jié)果，是與多個(gè)不同領(lǐng)域的專家合作完成的，這里面包涵著大家共同的心血和勞動(dòng)，也就難以考核個(gè)人的成績(jī)。

（6）知識(shí)型員工尊重知識(shí)，輕視權(quán)威，流動(dòng)意識(shí)強(qiáng)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展使得知識(shí)和信息的傳播速度變得更快捷更方便。知識(shí)型員工憑借獨(dú)特深厚的專業(yè)知識(shí)，知曉本領(lǐng)域的發(fā)展動(dòng)向及其欠缺不足，所以他們不會(huì)盲目跟隨任何權(quán)威。他們的興趣集中在對(duì)專業(yè)的利用創(chuàng)造并希望有所成就，這就使他們追隨自己的職業(yè)發(fā)展的動(dòng)機(jī)更強(qiáng)于對(duì)他們企業(yè)的忠實(shí)；再者他們擁有才華，富于創(chuàng)造力，他們能夠勝任任何更具挑戰(zhàn)性的工作，這都是他們流動(dòng)意識(shí)強(qiáng)的基本條件，并且通過流動(dòng)，他們還能不斷提升自已的價(jià)值。

而要管理好他們，還要充分了解他們的真正需求。根據(jù)馬斯洛(Abraham.H.Maslow)的需求層次理論，他假設(shè)每個(gè)人都存在著生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要5種需要層次，馬斯洛認(rèn)為，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足后才會(huì)有高層次的需求。

在我國(guó)現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)水平和社會(huì)狀況下，對(duì)于知識(shí)型員工來說，基本的生理和安全需要已不是問題，現(xiàn)在他們追求的是更高層次的需要。從2000年1月至2001年1月，我國(guó)學(xué)者張望軍，彭劍鋒等先后對(duì)深圳華為等150名研發(fā)人員實(shí)施了“創(chuàng)新型企業(yè)員工激勵(lì)要素調(diào)查問卷”。研究在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，定量地進(jìn)行了企業(yè)員工激勵(lì)因素與內(nèi)在需求的分析，比較、分析得出了知識(shí)型員工需求要素排序是:工資報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)（31.4％）；個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展（23.7％）；有挑戰(zhàn)性的工作（10.2％）；公司的前途（8.0％）；有保障和穩(wěn)定的工作（6.5％）。由此可見，要想讓他們?yōu)槠髽I(yè)心甘情愿地貢獻(xiàn)自己的智慧和力量，還必須滿足他們各種各樣的需要。

2 高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工的高效管理

基于知識(shí)型員工的這些個(gè)性特點(diǎn)和需求特征，高新技術(shù)企業(yè)現(xiàn)在也正處在管理的升級(jí)換代和大力改革的階段。高效地管理知識(shí)型員工勢(shì)在必行，主要有以下八個(gè)方面：

（1）組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)時(shí)期是層級(jí)制或金字塔式的組織結(jié)構(gòu)。那種層級(jí)制組織結(jié)構(gòu)屬于垂直溝通模式，嚴(yán)格按照等級(jí)制執(zhí)行任務(wù)，自上而下，速度慢，效率低，又不利于知識(shí)和信息的傳播。而在以創(chuàng)新和效率取勝的時(shí)代，這種組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。知識(shí)型的工作也是以創(chuàng)新為主，需要的是靈活變通的組織結(jié)構(gòu)。往往一個(gè)新產(chǎn)品新技術(shù)的誕生并非哪一個(gè)人所為，而是由各個(gè)部門的專業(yè)人員共同完成的。這就需要一種與之相協(xié)調(diào)的團(tuán)隊(duì)式或虛擬式的組織結(jié)構(gòu)，為了任務(wù)和目標(biāo)的完成而集合在一起工作，又隨著任務(wù)和目標(biāo)的完成而解散。這種扁平式臨時(shí)組成的組織結(jié)構(gòu)有利于信息和知識(shí)的共享與傳播；有利于大家思想的共鳴，碰撞出智慧的火花；有利于進(jìn)行快速有效的決策，爭(zhēng)取市場(chǎng)的先機(jī)。

（2）以人為本，以能為本。

一般的組織中都是以職位設(shè)計(jì)來選聘人，在其位某其職。而對(duì)知識(shí)型員工來說，這種工作方式太單調(diào)，太枯燥，限制了他們能力的發(fā)揮。在以知識(shí)為核心的企業(yè)中，要實(shí)行“以人為本，以能為本”。他能做什么，他適合做什么，而不是說在應(yīng)該某個(gè)職位上做什么。現(xiàn)在有些企業(yè)還推行了內(nèi)部輪換制，讓他們?cè)诓煌膷徫簧瞎ぷ鳎@樣不僅擴(kuò)大了他們知識(shí)面，激發(fā)了工作積極性，還能讓他們能夠站在別人的角度考慮問題，增強(qiáng)相互協(xié)作。

（3）建立一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬戰(zhàn)略。

①要建立有利于知識(shí)型員工知識(shí)的發(fā)揮和利用的績(jī)效衡量體系和評(píng)估體系。我們的績(jī)效衡量體系要符合知識(shí)型員工的勞動(dòng)特點(diǎn)，要有活力，要能夠牽引員工去努力工作，去創(chuàng)新。而評(píng)估體系要公平，公正，公開；還必須能驅(qū)動(dòng)員工迅速將他們的創(chuàng)新成果推向市場(chǎng)，快速轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)價(jià)值和客戶價(jià)值來參與對(duì)員工工作的評(píng)估。

②要建立全面的薪酬管理體系：可分為貨幣性薪酬（工資，獎(jiǎng)金，津貼）和非貨幣性福利（股權(quán)）。全新的薪酬體系要以知識(shí)型員工的個(gè)性需求為中心，要多樣化，能充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)與績(jī)效評(píng)估體系的聯(lián)系。在一些高新技術(shù)企業(yè)中，不少公司用股權(quán)激勵(lì)，技術(shù)入股、管理入股等方式來吸引、留住核心人才，將員工的長(zhǎng)期利益和組織的長(zhǎng)效利益緊密地結(jié)合在一起，成為企業(yè)的一個(gè)有效的長(zhǎng)期激勵(lì)措施。

（4）科學(xué)職業(yè)生涯管理，變終身雇傭?yàn)榻K身學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。

希望不斷成長(zhǎng)和有所成就是知識(shí)型員工的特點(diǎn)，這就要求企業(yè)，①要有提升員工的專業(yè)知識(shí)和綜合素質(zhì)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)體系，如專業(yè)知識(shí)的深造，管理培訓(xùn)，出國(guó)培訓(xùn)等，不斷提高他們自身的職業(yè)素質(zhì)。②能為知識(shí)型員工提供科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，在技術(shù)方面，可以制定嚴(yán)格的技術(shù)等級(jí)，讓他們一級(jí)一級(jí)往上升，會(huì)很有成就感；管理方面，可以設(shè)置副職和正職，或內(nèi)部晉升制。我們的企業(yè)不要覺得，提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)是一種資本的浪費(fèi)，那是完全錯(cuò)誤的。要知道對(duì)這方面投入的收益將會(huì)大大高于對(duì)于物質(zhì)方面的投入。

（5）實(shí)行彈性工作制，營(yíng)造出一種適合知識(shí)型員工創(chuàng)新的環(huán)境。

①工作時(shí)間可以彈性化。現(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，遠(yuǎn)距離辦公完全可以實(shí)現(xiàn)，這不但解決了在交通擁堵中耗費(fèi)的時(shí)間，而且他們可以任意支配自己的時(shí)間，以他們最理想的時(shí)間和方式來完成工作；其次還可以幫助解決他們自己的生活問題，這種人性化管理對(duì)于他們來說也是很重要的。②在文化環(huán)境方面，我們的企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新，提倡創(chuàng)新，獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新。對(duì)他們要允許犯錯(cuò)，包容錯(cuò)誤，促使他們勇于追求創(chuàng)新。這可以用一些獎(jiǎng)勵(lì)措施來推動(dòng)，表現(xiàn)在物質(zhì)方面比如各種各樣的獎(jiǎng)金，也可以表現(xiàn)在精神方面如以主要?jiǎng)?chuàng)新人員的名字來命名產(chǎn)品或頒發(fā)證書等。

（6）情感激勵(lì)，有效溝通。

知識(shí)型員工的主要價(jià)值就在于他們的創(chuàng)造性，這也是企業(yè)的生命力之所在。而員工的心情好壞會(huì)直接影響他們的工作效率和效果。因此，情緒具有一種動(dòng)機(jī)激發(fā)功能。根據(jù)對(duì)成功企業(yè)的調(diào)查和理論概括：感情激勵(lì)能使企業(yè)組織與職工之間的要求相互滿足，這是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，管理者不能再用雇傭觀點(diǎn)和等價(jià)交換的思想來管理企業(yè)員工，要尊重員工在企業(yè)中的主體地位。因?yàn)閱T工工作效率的提高不僅依靠外力，更依靠員工的內(nèi)部狀態(tài)，其中包括士氣、情緒等因素。管理者要多多與他們溝通，了解他們的困難和需求，為他們排憂解難，讓他們無后顧之憂地全身心工作。

（7）重視心理契約。

在20世紀(jì) 60年代，美國(guó)著名的管理心理學(xué)家施恩教授將心理契約這一概念引入了管理實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)了在組織和員工的相互關(guān)系中，除了正式的經(jīng)濟(jì)性契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的非正式的相互期望和理解。這些期望是契約雙方相互知覺但非明確表達(dá)的、不被其他單位所共享的，它包括了個(gè)體水平的期望和組織水平的期望。這些無形的、表現(xiàn)為心理情感需求的期望構(gòu)成了心理契約與認(rèn)同的基本內(nèi)容。

（8）知識(shí)型員工風(fēng)險(xiǎn)控制和管理。

①在與員工簽訂合同時(shí)，就要加入禁止性條款。例如，在離職后一年不得在本行業(yè)公司中就業(yè)。

②建立知識(shí)系統(tǒng)管理體系。將員工個(gè)人的知識(shí)轉(zhuǎn)化為公司全體的知識(shí)。可通過工作匯告或會(huì)議紀(jì)要的形式保存，讓每個(gè)員工就記錄下自己的工作，特別是掌握著重要技術(shù)和客戶的員工，一定要詳細(xì)。并把這些信息在公司范圍內(nèi)廣泛傳播，讓知識(shí)共享，高效流通。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，隨著人們的需求越來越豐富，我們的管理研究也必須跟上時(shí)代的步伐。

參考文獻(xiàn)

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