淺談我國企業人力資源開發管理存在的問題與對策

摘要：本文歸納了當前我國企業在人力資源開發與管理中存在的主要問題，并從觀念、管理理論、運行機制、人力投資、人力資源部門定位等方面分析了存在問題的原因，在此基礎上，提出了轉變觀念，樹立人本管理理念；適應市場，做好人力資源規劃；增加投入，搞好員工培訓；轉變角色，提升人力資源部門地位的對策。

關鍵詞：人力資源開發與管理 問題 對策

一、我國企業人力資源開發與管理存在的問題及成因

企業人力資源開發與管理在我國出現時間不長，水平較低，問題不少，主要表現在以下方面：行政色彩濃厚、制度不健全、開發培養人才不夠、薪酬分配體系不科學、人才流失嚴重、人力資源管理技術不成熟、普遍缺乏人力資源規劃與相關戰略等等。存在這些問題的原因是多方面的，有外部因素，如政策環境，文化環境，勞動者素質等；也有內部因素，如組織架構、制度框架、管理理念等。筆者認為造成上述問題的原因主要有以下幾點：

（一）觀念滯后，對人力資源認識不到位

由于傳統計劃經濟形成的舊的管理模式的影響和輕程序輕理性的中國文化的積淀，依靠人治的方法和非理性的管理意識，在我國企業中依然很普遍。其表現在管理工作中偏好高度集權，只見“事”不見“人”，把“人”看作“成本”，不重視人的真實感受和需要；在收入分配上，簡單粗暴，習慣“一刀切”，不重視發揮薪酬體系的作用；在工作安排上熱衷于“控制——命令”方式，不重視發揚民主、充分調動人的積極性，嚴重地制約了人力資源潛能的發揮。

（二）理論滯后，缺乏人本主義管理的基礎

西方工業國家在二次大戰結束后，為了適應生產力的飛速發展，逐步接受了人是“社會人”的觀點，并開始把管理的中心轉到對人的管理上來，并由此形成了管理學發展的一個新階段——行為科學階段。可惜的是，我國進入封建社會后，歷代王朝實行“重農抑商”政策，阻滯工商業的發展，工商管理思想沒有形成一個獨立的體系。隨著中國民族資本主義的逐步發展有所改變，但管理思想始終處于積累經驗的階段，未取得跨越式發展，直到改革開放、推行社會主義市場經濟的今天，管理思想才取得突飛猛進的發展。但仍是在“引進”國外先進管理思想，按照建立有中國特色的社會主義企業管理體制的原則要求進行的，未能形成一個自己獨立的管理理論體系。由于管理理論的滯后，造成觀念的滯后及管理技術、管理制度的落后，制約了現代人力資源管理理論和技術、方法在企業中的廣泛應用，致使許多企業違背人本原理、系統原理、開發原理等人力資源管理的基本原理，表現在實際管理過程中行政色彩濃厚，普遍缺乏人力資源規劃與相關戰略，不愿投資開發人力資源，缺乏科學的薪酬分配體系，造成人才流失嚴重。

（三）機制滯后，造成人力資源浪費

由于缺乏適合中國特點的現代人力資源開發與管理機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響員工特別是優秀員工的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成了嚴重的資源浪費和流失。比如：在用人方面，缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值，真正的人才卻因這種用人制度而大量埋沒。企業制定人力資源計劃往往出于應付企業一時的人才短缺，不注意人力資源的戰略性開發，不考慮企業長遠發展的需要，不能為引進的人才作出合理的、與企業同步發展的職業生涯計劃。

（四）投資不足，削弱人力資源競爭力

我國不少企業的經理們往往對信息技術頂禮膜拜，而對使用技術的主人卻不見其然，他們認為，技術帶來的不菲收益是那么明了、直接，而人力的培訓卻需要大量且長期的投資，況且“人往高處走”的定勢有可能使自己精心培養的員工在修得一身絕技后，去攀別的“高技”，到頭來“竹籃打水一場空”，落得為別人做嫁衣的結局。這種只見樹木，不見森林，只見眼前利益，看不到長遠利益的急功近利行為必然導致對人力資源的投資不足，員工缺少培訓，造成人員素質普遍低下，削弱人力資源競爭力，成為企業增強活力，提高競爭力的瓶頸。

（五）定位太低，人力資源部門難有作為

受職權限制，人力資源部門與其它業務部門溝通困難，人力資源部門作為一個內部部門對業務部門提供服務和支持，而對企業經營的業務缺乏深入了解的機會，缺乏對企業的洞察力。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的修補措施，而真正的人力資源規劃也成為一種想象，根本無法有效地實行。人力資源部的實際工作停留在主管層以下，造成考核制度體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完善等問題。

二、提高我國企業人力資源開發與管理的對策

（一）應從轉變觀念入手，“觀念一變天地寬”

一要樹立以人性為中心的理念。認識人性是管理的開端，一部管理史就是一部對人的本性認識不斷豐富、深化和完善的歷史。一種人力資源開發與管理制度、方式的進步與否，關鍵是看其與當時特定歷史時期的“現實人性背景”是否一致。只要二者是一致的、適宜的，便是最理想的人力資源開發與管理制度、方案?！耙匀诵詾橹行摹北闶俏覀兲剿骱蜆嫿ㄎ覈髽I現代人力資源開發與管理度的一個指導原則和根本出發點。

二要樹立以激勵為主要方式的理念。從某種意義上講，所謂管理就是對人的激勵，激勵的過程就是對人的愿望予以關注、激發、調控、滿足的過程。人的欲望豐富多彩，所導致的結果也千差萬別，但概言之，無過乎正與邪，公與私，強與弱，多與寡之分，因此管理者的責任即是竭力抑制人的不良欲望，充分引導和滿足人的正當欲望，并使之成為驅動管理正常運轉的原動力。

三要樹立關系就是財富和資源的理念。要提高企業人力資源開發與管理水平，我們需要樹立“關系”是財富和資源的理念，通過對組織內外人與人之間關系的管理，重塑組織文化與價值觀，培養團隊精神與學習能力，提升溝通與交流效率，創新合作與互動模式，改進協調與整合方法以及有效開發組織內外人際關系和最佳配置資源等等，這是未來管理制勝的關鍵。

（二）根據市場環境做好人力資源規劃

一是首先應對企業內部人力資源狀況進行系統性清查。對明顯不合格人員予以調整；運用“評價中心”或其他測評技術對重點人員（或全體員工）進行評估；對企業內部人力資源狀況進行總體或分類統計。二是與其他戰略、經營、財務規劃協調。根據企業每年經營、財務計劃指標，結合企業現有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標，提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃；人力需求計劃，應包括所需的數量、質量、人才素質要求。三是人力計劃要一次規劃、分期流動實行，并根據實際狀況，經常性調整和進行動態評估，必要時建立高級或稀缺專業人才后備系統。四是企業實行員工總額控制。由企業一級定編，由各部門定員，其原則為精簡機構、節約用人、提高效率、一人多崗；企業人力資源規劃是一個系統的體系，涉及企業管理的方方面面，在具體設計一個企業的人力資源規劃時，還必須結合企業的自身特點、歷史狀況和企業文化，同時注意到企業員工的心理需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效。

（三）要增加投入，搞好員工培訓

一是培訓必須把握需求，分層面進行。筆者認為培訓需求應由業務部門負責發掘與把握，并作為一項長期的工作持續開展，可采取三種方式：1.部門主管與下屬反復溝通，同時通過日常工作及下屬的工作表現與期望之間的差異，發掘需求，確定目標，訂出培訓計劃。2.問卷調查。問卷可由業務部門與人力資源部門一同設計，并一同對問卷進行匯總與分析，確定需求重點。3.制定幾種不同的方案供受訓者進行選擇，通過對反饋意見的分析，確定培訓內容。因為不同層面的員工對培訓的需求會有很大差異，培訓只有分層面進行才能切中要害，有針對性，效果才會更佳。試圖眉毛胡子一把抓，一下子解決問題，往往是什么問題也解決不了。

二是培訓要從領導開始。大多數的管理培訓提供的是一種新的經營理念、思維方式或管理工具，而不是一種技術速成班。培訓最顯著的作用是可以更新管理層思想、理念方面的東西，在個人技能提高方面會有很大幫助。但這種個人的觀念更新，如不能達成組織成員的共識，如沒有管理機制的配合，沒有領導層的推動與牽引，就很難持久并發揮效果，這就是強調培訓一定要從領導開始的理由。

三是營造氛圍、學以致用。知道不等于悟到，悟到不等于做到，做到不等于得到。培訓可以解決“知”的問題，而學到的東西只有不斷地實踐、應用、反饋，才能真正將知識固化下來，轉變為自身的行為習慣。培訓下來，會對員工有很多觸動，并對以往的工作方式有一個反思，同時會考慮如何去應用。而如何把好的東西固化下來，持久發揮作用，關鍵是要營造一種應用的氛圍，也是前面提到的培訓從一把手開始的原因。許多企業在某個培訓結束后，成立研討班，或推行小組，當然培訓的效果會很好。因此，企業在培訓結束后，應及時總結并分系統進行研討，找出適合本企業的管理工具和管理方法，同時創造機會去應用，如知識考核、角色扮演、演示等，每次培訓結束都要推行知道、掌握、運用三個環節，不斷地實踐、應用、反饋，真正將培訓的成果固化。

（四）要轉變角色，提升人力資源部門地位

要真正實現角色的轉變，提升人力資源部門在企業中的地位，就需要人力資源部門能從企業經營目標的背景下來思考和研究問題，要了解企業的經營狀況、影響業績的原因，在公司的高層會議上，能從人力資源的角度提出提高公司業績的建議，而不單單是被動地執行公司的命令。同時還要求人力資源部門本身要懂得重點管理的原則，對日常事務如員工的招聘、各種培訓、薪資設計等等可以交給專業化公司做，而把大部分精力放在研究、預測、分析、溝通并制定計劃方面。此外人力資源部門要從以往的“行政支持”轉變為“策略的籌劃及執行者”，為業務部門提供增值服務，這需要人力資源部門主動了解企業的經營目標，了解各業務部門需求，多方面了解企業職能、產品、生產、銷售、企業使命、價值觀、企業文化，并圍繞目標實現的高度來設計對員工的基本技能和知識、態度的要求，深入企業的各個環節來調動和開發人的潛能，將人力資源策略與企業的經營策略結合起來，去支持企業實現經營目標。要真正實現角色的轉變，還要求人力資源從業人員具備企業經營的知識和管理能力。

三、結束語

21世紀人力資源的開發與管理將越來越受到人們的重視，隨著中國經濟的進一步發展，企業將成倍地涌現。不同類型的員工與不同類型的企業在中國這一大地上的組合，為中國人力資源管理構造了一個豐富多彩的大舞臺。13億人口的中國人力資源管理專業化水平的提高，不僅對中國的管理學，而且對世界的管理學都將是巨大的貢獻?！暗萌瞬耪叩锰煜隆?。知識經濟的勃然興起，更使得國家之間、企業之間的競爭聚焦于人才，面對日益白熱化的人才競爭，不遺余力地開發人力資源乃是企業未來發展的戰略抉擇和重中之重。

[參考資料]

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