組織管理中的系統與權變方法

管理是自人類有組織以來就存在的活動。即使是最原始的組織，也必須有資源配置和使用上的協調，有組織管理活動。隨著社會的不斷發展進步和大規模組織活動的日益復雜化，管理已發生了重大變化：出現了從穩定——機械式向適應——有機式系統發展的趨勢，從而向管理提出了新的挑戰。不同的經濟發展水平需要不同的管理方法，同時也出現了不同的觀點和管理理論，使人們能夠在事物的發展和運動中較為準確地把握客觀事物的規律，這種認識事物發展運動的方法叫做系統權變的方法。這是一種新的管理方法。

系統方法及其作用

系統方法是指以系統理論為指導，以某些特定的定性、定量分析手段為工具，從事物本身系統性出發，把研究對象放在系統形式中加以考察，以求得對問題最佳解決的方法。系統論強調組織的部分、部分之間的交互影響、部分之和組成的整體的重要性，強調組織對環境的影響和環境對組織的影響，把組織看成一個相互聯系的、動態的、開放的系統，從而使人們對組織的一般性質和一般發展規律有了更深刻的認識，而且，一般系統觀念包含著比較高的概括性。

傳統管理理論把組織看成是個封閉系統。在傳統組織理論和其他許多學科中，人們都是孤立地對各分系統進行研究，而后再將各部分聯合成整體。傳統的管理理論著重于建立一種適合的并能應用于所有的組織和管理任務的原則，這些普遍的原則具有很大的規定性——存在一種適宜的設計和管理組織的方法。他們想致力于為了解一切組織而提出了廣泛的模型。因此，傳統的系統觀點只能適合穩定的、機械式的組織，這種組織結構一般都是固定的、重復性的穩定結構，而且基本上是處于封閉狀態的系統，忽視了組織管理與廣泛的社會環境之間的相互關系，因而限制了人們的視野。在這種情況下，用綜合的、全面的、相互關聯的觀點來看待、分析和研究組織管理現象，尋求一種能夠廣泛適合于各種組織的理論架構，就成為一種歷史的要求，現代系統理論就是這種要求的產物。

現代系統觀點認為組織是一個適應——有機式的系統；是一個與其環境相互關系作用之中的開放系統，它與其環境不斷地交換信息、能量和材料；組織從外部環境接受能源、信息和材料的投入，經過轉換，并向外部環境輸送產出。“作為開放系統的組織……處于與其環境的持續性相互作用之中，并達到一種‘穩定狀態’，即動態平衡，同時仍保持其工作能力即能量的轉換。實際上，如果沒有連續不斷的投入、轉換和產出，系統是不可能生存下來的……系統必須接受足夠的資源投入，以維持其運轉作業，也同時產出足量的經過轉換的資源供給外部環境，以便繼續這種循環。”許多組織系統可以被認為是處于一個從比較封閉到比較開放的連續統一體之中。沒有絕對封閉和絕對開放的組織，絕對封閉的組織可被理解為一個閉環設計的系統，這種閉環的系統現實中根本不存在，也就是說，無法生存下來，因為如上所說，系統應該是“穩定狀態”的動態的系統，這種穩定狀態是在組織的投入和產出過程中一種平衡的動態狀態。同樣的道理，也沒有完全絕對的開放系統，如有則不能稱之為系統，所以沒有絕對的開放系統。因此，我們在說組織是個開放系統的時候，應該說的是“相對”開放系統。事實上，大多數生物有機體和社會組織都是“部分”開放和“部分”封閉的，開放與封閉只是個程度問題。現代系統的方法有助于分析和綜合復雜和動態的環境，因為它不僅研究系統及其超系統之間的相互作用，而且研究分系統之間的相互關系，并且還提出了了解共同合作問題的方法。

從現代系統的觀點來考察和管理企業，有助于提高企業的整體效率。企業領導人有了系統觀點，就更易于在企業各部門的需要和企業整體的需要之間保持適當的平衡，使得企業的管理人員不至于因為只注意一些專門領域的特殊職能而忽略了企業的總目標。所以，“系統方法論被引入管理是非常自然的。隨著管理對象的擴大，管理的復雜性變得更明顯了。大系統的管理，要求各方面的協調。把大系統分成各類子系統，然后分而治之，則是協調的重要步驟。”

現代系統方法是研究組織的變化因素與關系的方法，它強調指出，必須以整個系統來作為看待和分析事物的出發點，它為人們理解和分析組織提供了廣泛的基礎，同時也否定了那種把組織設計和管理實踐的普遍原則說得過于簡單化、機械化的觀點，因為相關的變量太多，因而一個簡單的模型是不可能勾畫出現實的情況的。現代系統概念強調，組織是由很多具有非常重要的相互作用的分系統所組成的并由可識別的界線與其環境超系統劃分開來的系統。

系統管理理論提供了一種宏觀的關于普遍聯系和互動作用的管理思想，這無疑是正確的，但這還不夠，必須同時強調組織管理的具體的、特定的特征。進入20世紀70年代以后，西方經歷了一個以社會不安、經濟混亂、政治騷動為特征的時代。在這個時代中，人們對生活和組織管理的準則都變得不確定了。“最佳途徑”、“標準建議”和“通用方法”受到懷疑。正是在這種背景下，人們開始尋求更為具體、更為特殊的組織特征和相互關系的模式，尋求一般系統論在具體的組織管理過程中的作用和應用，于是權變觀應運而生。“從系統觀念向權變觀念的轉移說明了到目前為止組織與管理理論的演變。”

權變理論及其運用

權變理論是研究正確的理論如何在實際運用過程中進行自動調整，更好地使理論與實際相結合的理論。是研究各種理論與實際差異存在的基本規律，從而引導人們根據理論與實際的差異進行調節的一門科學。它企圖引導人們更加正確地把握世界的客觀規律。由于它具有強烈應用性，因而對決策、領導、管理等各方面都有著廣泛的指導意義。

決策行動的權變觀。決策行動是建立在對客觀情況了解的基礎上的最佳選擇方案，“決策是決策者根據對客觀世界的認識，為了達到某個特定的目標，從兩個以上的可行方案中，選擇較佳方案或綜合成滿意方案，并付諸實施的意志活動過程”，權變觀是組織決策的一種思維方式，它對環境進行診斷，使組織決策行動適合特定的情境。管理決策者在選擇他們的工作環境、所追求的目標、將采用的技術等方面有很大的自主決策權；在應付有關的因素力量中管理人員可以做出戰略性選擇。管理者的明智做法是形成與環境機會的一致以及保持組織內不同子系統之間的一致。如果管理者要想設計一個有效行動的組織，一個能適應環境的組織，他們就必須注意匹配性，注意與環境的適應性匹配，在外環境影響下，對內環境進行調整。在研究決策權變觀和管理實踐時，組織的決策者應該具有一種直觀的對環境的敏感性，像一個靈活的環境診斷專家那樣隨時根據環境情況調整計劃和行動。

簡言之，決策行動的權變觀，是改進管理和使組織獲得更高的效益和效率的一種適應的、實用的理論方法。權變觀不僅探索了解組織與組織環境之間的相互關系，而且它的最終目標是提出最適用于具體情況的組織設計和管理活動。實際上，沒有任何一種最好的方法，因為管理現代組織所包含的復雜性，所以只能運用現有的全部知識來將環境與組織決策設計聯系起來并相適應。管理決策的成功應該取決于在對或然的客觀環境下進行科學地判斷后，而采取的行動合理的成功率。

綜合素質的權變觀。決策行動的權變不僅是決策者對內外部環境系統的變化診斷，也是組織整體素質的適應性權變。“弗魯姆和耶頓觀察到，經理們常常根據不同情況采用不同的領導作風。但是，他們的結論是：多數經理將會更加有效……要做到更加有效，經理需要更多的靈活性。一個領導者必須是一個好的診斷者，把境況與適當作風匹配起來……分析情境并調整自己的風格與之適應，這一明確的嘗試從長期看應當能提高成功的可能性。最好的領導者看來應具有對模棱兩可情況的忍受力，并具有對付多方面情況的概念上的能力。”所以，管理人員作為環境判斷專家、實際工作者、藝術家和領導者應該具有權變的綜合素質和能力。

從整體企業的角度來看，它應該具有一種柔韌性的強度，這種柔韌性表現為一種彈性和反應敏捷性的融合，“企業的彈性意味著企業能容忍市場的變化。而敏捷性則要求企業能夠以運動員般的敏捷來對不斷變化的市場機遇作出反應。”而企業具有的這種敏捷的彈性反應是團體行為綜合能力的一種整體體現，這種整體體現是通過團體成員所具有的智慧和知識的發揮，應該承認，“群體所掌握的規范性的知識，有助于群體行為的統一。”因為“知識管理最基本的含義是解決人與人之間的溝通，造成人在知識基礎上的自覺性和創造性，形成企業的整體高素質，從而提高企業活力和競爭力。”

組織文化的權變觀。組織文化的價值觀建設就是對變化中的外部環境所進行的相應的調整，形成組織穩定特有的傳統文化，“一種管理文化是一種傳統。傳統具有某種慣性，能夠使組織具備更強的穩定性。”“管理文化的作用并不一定是保證效益，但卻能保持穩定。同時，如果形成的是一種進取的文化，那么它也可以推動組織的創新。而創新則是這個時代的效益的源泉。”它也是一種穩定的積極的權變觀。所以，作為組織的管理者在對組織內的分系統結構進行調整的同時更應關注組織的基礎的穩定的文化建設。“一種優秀的管理文化總是能夠激勵人們保持這樣一種心理狀態……長久的興奮狀態，從而提高組織的活力。”組織文化是它所具有的獨特的個性和氣質，猶如人的精神氣質，組織亦是如此，在它所具有的文化價值觀的指導下，面對環境的萬千變化，以誠相待、以誠信贏得穩定的戰機。這也是一種權變、一種文化的權變觀、一種以靜制動的權變觀，以不變應萬變。

因此，組織文化權變的關鍵不是擁有強大的文化，而是擁有一種與特定環境相適應的組織內所具有的獨特的穩定的文化，并且這種文化應該是與整個環境和諧一致的，這才是組織文化權變觀的真諦。因此，要積極推進文化的發展，要把增強人們的法治觀念和民主觀念，提高組織成員的紀律、道德、科學、文化水平，作為重要的決策目標。任何決策，都是由人來貫徹和實施的，都要表現為人的行為。在一定意義上說，優秀的企業精神、企業文化、決策價值觀，就是無窮的發展動力、財富的源泉。由此可見，組織如果能夠在激烈競爭的環境中長期立于不敗之地，在某種程度上說，是與一個企業所具有的獨特的科學的文化價值觀息息相關的。組織所蘊涵的豐厚的文化底蘊恰恰是以靜制動的權變觀。如果說，決策行動的權變觀是動的，那么組織文化的權變觀應該是靜的，靜中有動的穩定的文化，穩定的靜的權變。

系統權變方法的貢獻

楊文士、張雁主編的《管理學原理》，把系統管理理論和權變管理理論作為“現代管理理論的雛形”，并且為現代管理理論作出了突破性的貢獻：

1. 在對人的看法上。從“科學管理”到后來的“管理科學”，都將人看作“經濟人”；行為科學將人看作是“社會人”；而系統與權變理論則把人看作是“復雜人”，認為人是懷著不同需要加入組織的，而且人們有不同的需要類型；不同的人對管理方式的要求也是不同的。

2. 在管理的范圍和涉及的組織要素上。“管理科學”主要是計劃與控制方面，涉及的主要要素是技術、組織結構和信息；行為科學的范圍主要是組織活動中的人際關系，包括了人和團體的，所涉及到的組織要素主要是人、組織機構和信息；而系統與權變理論適用的管理范圍是組織的整個投入——產出過程，涉及到組織的所有要素。

3. 在管理的方法和手段上。“管理科學”多用一些自然科學的方法，采用邏輯與理性的分析、準確衡量等手段；行為科學多取自社會科學的方法，采用影響、激勵、協調等手段來誘發績效；而系統與權變理論則綜合自然科學與社會科學的各種方法，運用系統與權變的觀點，采取管理變革和管理信息等手段使組織的各項活動一體化，進而實現組織的目標。

4. 在管理目的上。“管理科學”追求的首先是最大限度的生產率，其次是最大限度的滿意；行為科學的管理目的則正好相反。而系統與權變理論追求的不是最大，而是滿意或適宜，并且是生產率與滿意并重，不存在誰先誰后的問題”。

（作者：杭州師范大學政治經濟學院中國哲學專業碩士研究生、杭州師范大學研究員）