績效考核與績效管理系統

一、績效考核與績效管理理論準備

1.績效考核與績效管理基本知識

（1）概述

績效考核與績效管理是依據員工和他們的直接主管之間達成的協議，來實施一個雙向式互動的溝通過程。該協議對員工的工作職責、工作績效如何衡量、員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的工作績效、員工的工作對公司目標實現的影響、找出影響績效的障礙并排除等問題做出了明確的要求和規定。

績效考核與績效管理與績效考核是不同的，績效考核是事后考核工作的結果，而績效考核與績效管理是事前計劃、事中管理核事后考核所形成的三位一體的系統。績效考核只是績效考核與績效管理過程中的一個重要環節。

績效考核與績效管理的過程通常被看作是一個循環，這個循環分為五步：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結果的應用（包括績效改進和導入，以及其它人力資源管理環節的應用）。績效考核與績效管理的一般流程可用圖4-1表示：

（2）績效計劃

績效考核與績效管理的第一環節是績效計劃，它是績效考核與績效管理過程的起點。企業的戰略要落地，必須先將戰略分解為具體的任務或目標，落實到各個崗位上；然后再對各個崗位進行相應的職位分析、工作分析、人員資格條件分析。這些步驟完成之后，直線經理人員就該和員工一起根據本崗位的工作目標和工作職責來討論，搞清楚在績效計劃周期內員工應該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項工作，何時應做完，以及員工權力大小和決策權限等。在這個階段，管理者和員工的共同投入與參與是進行績效考核與績效管理的基礎，如果是管理者單方面的布置任務、員工單純接受要求，就變成了傳統的管理活動，失去了協作性的意義，績效考核與績效管理就名不符實了。

（3）績效實施

制定了績效計劃之后，被評估者就開始按照計劃開展工作。在工作的過程中，管理者要對被評估者的工作進行指導和監督，對發現的問題及時予以解決，并隨時根據實際情況對績效計劃進行調整。績效計劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開展會不斷調整。在整個績效期間內，都需要管理者不斷對員工進行指導和反饋即進行持續的績效溝通。這種溝通是一個雙方追蹤進展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。作為激勵手段的績效考核與績效管理也應遵循人性化的特征。不管員工等級的高低，相互之間誰大誰小，都是平等的，是一種服務和支持。基于這種認識，經理要從心的溝通開始，關心尊重員工，與員工建立平等、親切的感情，在實現目標的過程中為員工清楚各方面的障礙。雙方共同探討員工在組織中的發展路徑和未來的目標。持續的績效溝通能保證經理和員工共同努力，及時處理出現的問題，修訂工作職責，上下級在平等的交往中相互獲取信息，增進了解，聯絡感情，從而保證員工的工作能正常的開展，使績效實施的過程順利進行。

（4）績效考核

工作績效考核可以根據具體情況和實際需要進行月考核、季考核、半年考核和年度考核。工作績效考核是一個按事先確定的工作目標及其衡量標準，考察員工實際完成的績效情況的過程。考核期開始時簽訂的績效合同或協議一般都規定了績效目標和績效測量標準。績效合同一般包括：工作目的描述、員工認可的工作目標及其衡量標準等。績效合同是進行績效考核的依據。績效考核包括工作結果考核和工作行為評估兩個方面。其中，工作結果考核是對考核期內員工工作目標實現程度的測量和評價，一般由員工的直接上級按照績效合同中的標準，對員工的每一個目標完成情況進行等級評定。而工作行為考核則是針對員工在績效周期內表現出來的具體的行為態度來進行評估。同時，在績效實施過程中，所收集到的能夠說明被評估者績效表現的數據和事實，可以作為判斷被評估者是否達到關鍵績效指標要求的證據。

（5）績效反饋與面談

績效考核與績效管理的過程并不是為績效考核打出一個分數就結束了，主管人員還需要與員工進行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；并且，員工也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導。

（6）績效改進和導入

績效改進是績效考核與績效管理過程中的一個重要環節。傳統績效考核的目的是通過對員工的工作業績進行評估，將評估結果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標準。而現代績效考核與績效管理的目的不限如此，員工能力的不斷提高以及績效的持續改進和發展才是其根本目的。所以，績效改進工作的成功與否，是績效考核與績效管理過程是否發揮效用的關鍵。

績效導入就是指根據績效考核的結果分析來對員工進行量身定制的培訓。發現員工缺乏的技能和知識后，企業應該有針對性地安排一些培訓項目，及時彌補員工能力的短板，這樣帶來的結果是既滿足了完成工作任務的需要，又可以使員工享受免費的學習機會，對企業對員工都是有利的。

（7）績效結果應用

當績效考核完成以后，評估結果并不是可以束之高閣、制止不力的，而是要與相應的其他管理環節相銜接。主要有以下幾個管理接口：

①招聘和選擇：根據績效考核結果的分析，可以確認采用何種評價指標和標準作為招聘和選擇員工時使用，以便提高績效的預測效度，提高招聘的質量并降低招聘成本。

②薪酬及獎金的分配：企業除了基本工資外，一般都有業績工資。業績工資是直接與員工個人業績相掛鉤的。這種工資形式在業界很流行，它被形容為“個人獎勵與業績相關的系統，建立在使用各種投入或產出指標來對個體進行某種形式的評估或評價”。一般來說，績效評價越高，所的工資越多。這其實是對員工追求高業績的一種鼓勵與肯定。

③職務調整：經理多次績效考核后，員工的業績始終不見有所改善。如果確實是員工本身能力不足，不能勝任工作，則管理者將考慮為其調整工作崗位；如果是員工本身態度不端正的問題，經過多次提醒與警告都無濟于事，則管理者會考慮將其解雇。這種職務調整在很大程度上是以績效考核結果為依據的。

④通過溝通改進工作：績效考核結果反饋給員工后，有利于他們認識自己的工作成效，發現自己工作過程中的短板所在。績效溝通給員工帶來的這種信息會使可能一直蒙在鼓里的員工真正認識到自己的缺點和優勢，從而積極主動的改進工作。

⑤培訓與再教育：對于難以靠自學或規范自身行為態度就能改進績效的員工來說，可能真的在知識、技能或能力方面出現了“瓶頸”，因此企業必須及時認識到這種需求，組織員工參加培訓或接受再教育。而這也越來越成為吸引優秀員工加盟企業的一項企業為員工提供的福利。

⑥人力資源規劃：為組織提供總體人力資源質量優劣程度的確切情況，獲得所有人員晉升和發展潛力的數據，以便為組織的未來發展制定人力資源規劃。

⑦人力資源開發：根據績效評價的結果，分別制定員工在培養和發展方面的特定需要，以便最大限度的發展他們的優點，使缺點最小化，實現：1）提高培訓效果，降低培訓成本；2）實現適才適所；3）在實現組織目標的同時，幫助員工發展和執行他們的職業生涯規劃。

⑧正確處理內部員工關系：坦率公平的績效評價，為員工在提薪、獎懲、晉升、降級、調動、辭退等重要人力資源管理環節提供公平客觀的數據，減少人為不確定因素對管理的影響，因而能夠保持組織內部員工的相互關系與可靠的基礎之上。

經過上面的管理環節，就完成了一個績效周期的循環。在這個循環中所得到的績效考核結果具有多種用途。首先，績效考核的結果可用于指導員工工作業績和工作技能的提高，通過發現員工在完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距，制定有針對性地員工發展培訓計劃。其次，績效考核的結果可以比較公平的地顯示出員工對公司做出的貢獻的大小，據此可以決定對員工的獎懲和報酬的調整。此外，通過員工的績效狀況，也可以發現員工對現有職位是否適應，根據員工業績高于或低于績效標準的程度，決定相應的人事變動，使員工能夠從事更適合自己的職位。

2.績效考核與績效管理在組織中的重要作用及其戰略意義

（1）績效考核與績效管理的必要性及重要作用

①績效評價的不足和績效考核與績效管理的有效性：績效考核的明顯缺點在于對績效的判斷通常是主觀的、憑印象的和武斷的；不同管理者的評定不能比較；反饋延遲會使員工因好的績效沒有得到及時的認可而產生挫折感，或者為組織僅根據自己很久以前的不足做出的判斷而惱火。績效考核與績效管理可以有效地彌補這些不足。因為，績效考核與績效管理是一種提高組織員工的績效和開發團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的、整合的管理方法。通過績效考核與績效管理，可以幫助企業實現其績效的持續發展；促進形成一個更以績效為導向的企業文化；激勵員工，使他們的工作更加投入；促使員工開發自身的潛能，提高他們的工作滿意感；增強團隊凝聚力，改善團隊績效；通過不斷的工作溝通和交流，發展員工與管理者之間的建設性的、開放的關系；給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會。

②績效考核與績效管理可以促進質量管理：組織績效可以表現為數量和質量兩個方面。質量是組織績效的一個重要方面，質量管理已經成為人們關注的熱點。績效考核與績效管理過程可以加強全面質量管理（TQM）。因為，績效考核與績效管理可以給管理者提供“管理”TQM的技能和工具，使管理者能夠將TQM看作組織文化的一個重要組成部分。可以說，一個設計科學的績效考核與績效管理過程本身就是一個追求“質量”的過程——達到或超過內部、外部客戶的期望，使員工將精力放在質量目標上。

③績效考核與績效管理有助于適應組織結構調整和變化，多數結構調整都是對社會經濟狀況的一種反應，組織結構調整后，管理思想和風格也要相應的改變，如：給員工更多的自主權，以便更快更好的滿足客戶的需求；給員工更多地參與管理的機會，促進他們對工作的投入，提高他們的工作滿意感，給員工更多的支持和指導，不斷提高他們的勝任特征，等等，而所有這一切都必須通過建立績效考核與績效管理系統，才能得以實現。

④績效考核與績效管理能夠有效地避免沖突：當員工認識到績效考核與績效管理是一種幫助而不是責備的過程時，他們會更加積極合作和坦誠相處。績效考核與績效管理不是討論績效低下的問題，而是討論員工的工作成就、成功和進步，這是員工和經理的共同愿望。發生沖突和尷尬的情況常常是因為經理在問題變得嚴重之前沒有及時處理，問題發現得越早，越有利于問題的解決，經理的角色是通過觀察發現問題，去幫助他們評價、改進自己的工作，共同找出答案。如果經理把績效考核與績效管理看成是雙方的一種合作過程，將會減少沖突，增強合作。員工將會因為對工作及工作職責有更好的理解而受益，如果他們知道自己的工作職責范圍，他們將會盡情地發揮自己的智慧和潛力。所以，績效考核與績效管理是激發員工積極工作的管理投資。

⑤績效考核與績效管理可以節約管理者的時間成本：績效考核與績效管理可以使員工明確自己的工作任務和目標，他們會知道領導希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時需要領導指導。通過賦予員工必要的知識來源來幫助他們合理的自我決策，減少員工之間因職責不明而產生的誤解。通過幫助員工找到錯誤和低效率原因的手段來減少錯誤和差錯，（包括重復犯錯誤的問題）通過找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價，領導就不必介入到所有正在從事的各種事務中進行過細管理，從而節省時間去做自己應該做的事。從這一認識出發，我們可以認為績效考核與績效管理是一種為防止問題發生而進行的時間投資。

⑥績效考核與績效管理可以促進員工的發展：通過績效考核與績效管理，員工對自己的工作目標確定了標準，也了解自己取得了一定的績效后會得到的什么樣的獎酬，他就會努力提高自己的期望值，比如學習新知識、新技能，以提高自己勝任工作的能力，取得理想的績效，個人得到了進步。從這一點出發我們也可以這樣認為：績效考核與績效管理是一種為促進員工發展而進行的人力資本投資。

績效考核與績效管理要求定期舉行提高工作質量的面談，能使員工得到有關他們工作業績情況和工作現狀的反饋。有了定期的交流，他們對于自己的道德考評就會非常清楚。而且，由于績效考核與績效管理能幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權力大小——及進行日常決策的能力，從而大大提高工作效率。

從對各類企業的調查結果來看，員工感覺企業需要改進的方面主要集中在：獎懲沒有客觀依據，晉升有失公允；缺乏足夠有效的專業培訓和指導；重負面批評與懲罰，輕正面鼓勵和獎勵;日常運作中，缺乏上下級之間的有效授權，等等。

績效考核與績效管理可以對這些問題提供一個比較有效的改進途徑。因為通過上級與下級之間的業績目標合同，可以實現有效的工作授權；通過在日常工作中的監督與指導，上級可以向下級提供有效的工作指導（這對一些新入公司的員工尤其重要）；通過上下級之間對考核結果的溝通，可以找出工作的優點、差距，有效確定改進方向和改進措施；通過每月對工作結果的記錄，這些考核結果將成為獎罰和晉升的客觀依據。這些方面，都對企業的業績改善有利，對企業的目標實現有利，對企業的持續成長有利。

（2）績效考核與績效管理對組織戰略的意義

績效考核與績效管理對于組織的持續發展具有重要意義，而將績效考核與績效管理與戰略相聯系，是近年來績效考核與績效管理的顯著特點。戰略是對未來結果的一種期望，這種期望的實現要依靠組織的所有成員、按一定的職責和績效要求、通過持續努力和發揮創造性來實現。因此，績效考核與績效管理的系統已成為戰略管理控制系統中不可缺少的管理工具和手段。

提到績效考核與績效管理對組織戰略的意義，必然會涉及對績效考核與績效管理如何提升企業的核心競爭力的討論。只有企業核心競爭力的不斷增強，才意味著企業在殘酷的競爭中生存和發展能力的不斷提升，也才意味著企業具備了可持續發展的能力。企業要想獲得成功，不僅僅要保證過程績效的可靠性，而且要為組織戰略上的成功設計它的績效考核與績效管理系統——建立一個旨在提高企業核心競爭力的績效考核與績效管理系統。

利用績效考核與績效管理構建核心競爭力的提升系統。績效考核與績效管理是實現組織戰略目標、培養核心競爭力的重要手段，是企業管理的重要內容，有其自身的規律性。在運用績效考核與績效管理手段提升企業核心能力的具體實踐過程中要注意以下幾個問題：

①確定績效考核計劃時要注意從培養企業核心能力的角度出發，將核心能力分解成下一層次的競爭力要素，這樣層層分解，直到落實到具體的工作崗位上。制定評估計劃，確定評估指標的過程就是一個對企業進行競爭力分析的過程。通過這個過程可以對企業的核心能力有一個更清楚的認識。

②企業核心能力的培養是一個從上到下的漸進過程，只能在擁有運用資源能力的基礎上才能逐步形成核心能力，因此，核心能力的培養要從基礎的工作做起。這就要求企業在設計績效考核與績效管理計劃時要通盤考慮，不僅要對企業經營者制定評估標準，而且要對一般員工制定評估標準，使核心能力的培養成為全體員工的共同行動。

③企業的核心能力是企業在一個特定時期的核心能力，隨著企業外部環境的變化，外部環境對企業核心能力的要求會有所變化，這種變化要反映在企業的績效考核計劃中。企業的績效考核標準要隨企業外部環境的變化及自身的發展需求而改變，不同的時期有不同的標準。

④企業核心能力是綜合運用各種能力的知識，由很多競爭力要素相互作用而形成。因此，企業評估要反映這種要求，不僅要有定量指標，而且要有定性指標，要能全面反映核心能力的要求。

⑤核心能力的培養需要企業持續不斷地努力，是一個艱苦的過程，企業績效考核與績效管理應反映這一過程，這里要十分注意兩個環節：一是績效考核與績效管理指標的確定，指標確定的過程是對企業競爭能力達到分析討論過程，是企業管理人員統一認識的過程，要十分注意這一環節；二是企業績效考核的結果要及時分析反饋，使被評估企業能夠清楚評估結果，知道自己與優秀企業的差距，從而確定追趕策略。