群體效應下的領導：盧因的領導風

從霍桑實驗起，心理學就不斷介入滲透到管理學研究中，領導理論自然也在心理學家們的關注范圍內。最早運用心理學原理系統探究領導問題的，是20世紀上半葉最有才華并最有開拓創新精神的心理學家盧因。美國心理學界把他列入20世紀世界心理學家前十名，與弗洛伊德、斯金納等人并列。

盧因的學術生涯

庫爾特·盧因（Kurt Lewin，又譯為勒溫，1890－1947），是德籍猶太人，生于普魯士波森省的莫吉爾諾（今屬波蘭）的一個中產階級猶太家庭。他是家里四個孩子中的第二個。他的父母經營著一個小雜貨鋪，在鎮外他們還有一個屬于自己的小農場。在這樣一個較為富裕的家庭中，盧因青少年時期受到了良好的教育。1905年，他全家遷往柏林，不久盧因進入當地中學并接觸到希臘哲學。1909年他進入弗萊堡大學學習醫學，打算成為一個醫生，但不久又轉入慕尼黑大學，學習生物學。盧因于1910年再次轉學，轉到柏林大學，攻讀心理學哲學博士，成為格式塔心理學（完形心理學）大師斯頓夫的弟子。在柏林大學期間，盧因除學習心理學外，也深入學習了數學和物理學，并于1914年獲得博士學位。畢業后，盧因服了幾年兵役，并在一戰前線打過仗，負過傷，獲得過鐵十字勛章。他的一篇論文《戰場景象》，就是對第一次世界大戰親身經歷的心理學研究，在此，他開始了關于心理承受能力和行為動機的“場論”和“拓撲”探討。退伍后，他到大學任教。出于對學術的癡迷，盧因基本上是在大學校園里、在科學研究中度過他短暫卻精彩的一生。盧因的學術生涯，可以分為三個時期。

柏林時期（1921～1932）。1921年盧因成為柏林大學心理學研究所的研究人員，1922年擔任講師，1926年晉升為教授。1932年盧因作為訪問學者到美國斯坦福大學工作了半年。隨著納粹的上臺，作為猶太人的盧因感受到越來越嚴重的威脅，為了擺脫納粹的迫害，1933年他再次離開德國，并決定永久定居美國。柏林時期奠定了盧因在心理學上的地位。他以格式塔心理學為基礎，著重研究和分析了學習以及知覺的認識過程、個體動機和情緒的動力機制等，并根據大量成人與兒童的心理學實驗，提出了他的動機理論。他采用類似物理學的“場論”方法來研究人的行為，提出了人的行為“場論”（field theory）。心理學界認為，“場論”開啟了實驗社會心理學的新階段。由于他借用了幾何學中的“拓撲”一詞進行社會心理研究，所以，盧因的心理學也被稱為拓撲心理學。

愛荷華州立大學時期（1933～1944）。1933年盧因定居美國，先在康奈爾大學任教兩年。從1935年開始，他在愛荷華州立大學擔任教授達十年之久。這一時期，盧因以“場論”為基礎，其理論興趣和研究重點集中在獎懲、組織沖突和社會影響等人際交往的過程方面，并對一些團體現象進行研究，如領導、社會氛圍、群體規范和價值觀念等。其中有一項對管理學具有重要貢獻的成果，就是關于領導風格的研究。這一階段，他提出了人的行為函數公式，即：行為=f（個性×環境），這奠定了團體動力學的基礎。

麻省理工學院群體力學研究中心時期（1945～1947）。1944年，盧因受聘到麻省理工學院主持群體力學（也譯為團體動力學，group dynamics）研究工作，另外還兼任伯克利加州大學和哈佛大學的訪問教授。這一時期，他的研究重點是考察技術、經濟、法律和政治等因素對群體的社會約束，并研究工業組織中的沖突、群體之間的偏見與敵對行為等方面的問題。令人遺憾的是，這位杰出的心理學家，在57歲時（1947年），因心臟病突發逝于美國馬薩諸塞州的牛頓維爾。在他突然去世后，斯坦福的群體力學研究中心合并到密歇根大學，由利克特主持，繼續進行相關研究。

盧因主要著作有：《人格的動力理論》（Dynamic Theory of Personality，1935）、《拓撲心理學原理》（Principles of Topological Psychology，1936）、《心理力量的概念表征和測量》（The Conceptual Representation and the Measurement of Psychological Forces，1938）、《解決社會沖突》（Resolving Social Conflicts，1948）、《社會科學中的場論》（Field Theory in Social Science，1951）等。

場論和群體力學

盧因從格式塔心理學的“完形”思想出發，把人的行為看做環境的函數。這種函數效應類似于物理學中的“場”，因而他的思想被稱為“場論”。在他的“場論”中，形成了一串專用術語，如類似于物理場的“生活空間”，又如類似于場域運動的“自由運動空間”，以及群體形成的對個人的壓力和導向被稱為“場為”。通過這些準自然科學的術語，盧因對群體中“力”的運動和相互作用進行了拓撲式探討。拓撲作為幾何術語，本來是指方位問題的研究，即Topology，意譯當為“方位學”。這一學科最初進入中國時曾被譯為“形勢分析學”，后來音譯為“拓撲學”。該學科專門研究幾何圖形在連續變形時保持不變的性質，現在已經是研究連續性現象的一個重要的數學分支學科。連續性和離散性問題，不但在自然現象中普遍存在，而且在社會現象中也普遍存在。盧因以此來分析人類群體行為。

盧因認為，群體行為中充滿了力的相互作用，這種相互作用影響群體結構，同時也在調節個人行為。任何人類群體，都處于這種力場形成的“準靜態平衡”之中，群體表面上看是靜態的，實際上是悄然變化的。這種變化的關鍵，在于其內在的連續性。人的內在需要和周圍環境互相產生作用力，內在需要沒有滿足時，內部的“場”就會產生張力，而外在環境的持續作用，可以加速或延緩這種內在張力的運動。所以，人的行為是個人與環境的函數。

起初，盧因用“場論”來解釋個體行為的形成與運作機制。到愛荷華州立大學后，盧因開始把“場論”用于群體行為研究，一直到后來在麻省理工學院創辦群體力學研究中心，他都致力于“群體力學”的學科建設。他的成果，把由霍桑實驗開創的非正式組織理論推進到一個新的階段。

盧因認為，群體是一種非正式組織，在組織成員與環境的相互作用下，會形成一種均衡狀態。群體有三個要素，一是活動，二是相互影響，三是情緒。三種要素的綜合，構成了群體行為。群體與正式組織相互影響，從投入－產出結構看，群體與正式組織具有一致性。盧因的這一觀點，揚棄了霍桑實驗中把正式組織與非正式組織隱然對立的思路，承繼了巴納德把二者統一起來的做法。他進一步對群體的目標、內聚力、行為規范、結構等方面進行了全面分析。

盧因認為，群體的目標與正式組織的目標是重合的，但是，它除了同正式組織目標相同的部分以外，還有維持群體自身凝聚與和諧的從屬性目標。因為群體目標與正式組織目標的重合，所以，重視群體從屬性目標的實現，對正式組織具有積極作用。有效的群體，能夠把成員中現存的或者潛在的有可能引發沖突甚至導致分裂的能量釋放出來，起到正式組織的安全閥作用，為正式組織實現目標減少阻力。群體成員的相互信賴程度和信息溝通、情感交流是成正比的，因而一個和諧的群體，其創造力、自我滿足感和正面情緒都比較高。正式組織要想取得好的績效，有賴于群體從屬性目標的支持。

群體的內聚力是由它對成員的吸引力以及成員之間的吸引力構成的。其主要表現有：對群體的忠誠度和責任感，對外來干預及攻擊的防御與對抗，群體成員之間的志趣相投程度和友誼等等。這種內聚力，可以用來支持正式組織，也有可能給正式組織制造麻煩。所以，傳統的和古典的管理方式，一般都試圖降低群體的內聚力，甚至巴不得拆散群體。而行為科學的管理方式，往往強調內聚力與正式組織的一致性，一般都贊同助長這種內聚力。內聚力會受到領導方式、激勵方式、組織結構、環境變量等多種影響。

群體的行為規范是不成文的，是無形的，但卻又是強有力的。群體規范形成后，具有相當頑固的慣性和實實在在的約束力，能夠取代個人的反應模式，決定個人的行為動向。通常情況下，群體規范不確定具體的個人行為內容與方式，但能夠給出個人行為的大致邊界。大體上，這種規范會明確一個人以何種態度對待工作，在什么情況下同管理當局合作，在什么情況下與管理當局作對，對什么人應當友好，對什么人應當疏遠等等。超出邊界的行為，不被群體成員所接受。一旦有人超出規范界限，群體成員就會產生出相應的反應，運用幽默、諷刺以至排擠等方法予以指出并糾正。這種非正式的壓力，要比官方的控制和制裁更有效。

群體的結構與正式組織有著明顯差別，一般來說，群體的邊界是模糊的，有時甚至是難以辨認的。根據成員在群體中的位置和影響，可以把群體分為領導者、常規成員、非常規成員、孤立者。領導者是群體的核心，以其取得成員的信服來影響他人，要承擔保護群體成員的責任，并成為同正式組織交涉的當然代表。常規成員是基本接受并遵守群體規范的成員，是群體的主力。非常規成員也接受并遵守群體規范，但程度要低，總會拒絕某些規范，這種拒絕往往會招致常規成員的揶揄、挖苦甚到排斥。孤立者被徹底排除在群體之外，他們往往會向往并加入其他群體。正式組織的職業分工和工作技術，對群體成員有著重大影響。例如，經理人員與一線工人往往不屬于同一群體，他們的群體規范迥然有別。而行政人員與專業技術人員也往往各有自己的群體，“車走車路，馬走馬路”，還經常發生互相看不起的糾葛。

盧因從群體力學出發，對組織規模有著獨到的研究。在正式組織的設計中，往往只是從工作需要出發來確定規模。而盧因認為，組織是人的組織，正式組織的活動也離不開人，而人的群體行為對正式組織效能有著重大影響。根據群體行為的相關因素，盧因通過各種實驗，確定了一個組織規模的建議范圍。具體是：以決策質量為主要目標的群體，最恰當的規模是7～12人，并需要有一個正式領導者；在沖突的環境中以取得協調為主要目標的群體，最恰當的規模是3～5人，且不要正式領導者，以保證每個人的意見都能得到充分發表和討論；以決策質量和取得協調二者并重為主要目標的群體，最恰當的規模是5～7人。另外，根據實驗，偶數群體容易出現沖突，2人或4人組成的群體又比6人組成的群體更容易出現沖突。甚至連群體活動的座位安排，也會影響到群體行為。例如，長桌前面對面相坐的群體，容易發生爭論；而座位凌亂的群體，則不會形成心理上的對立感。特別有意思的是，盧因發現，群體規模越大，越容易助長領導人的專制。在大型群體中，人們往往對領導者的專制行為表現出更多的容忍，只有特立獨行者才敢于表達自己的不同看法。所以，大型群體的決策，往往不是依據事實，而是依據專斷，如果被“派系”左右（這是大型群體常見的現象），則多數決策是一種妥協折衷。

組織的變革，往往會打亂原來的群體關系，改變相應的環境，放棄人們熟悉的習慣、地點、工作程序，尤其是破壞了原來的熟人網絡，這些都會招致群體的反對和阻撓。對此，盧因設計了組織變革的三階段，以應對群體阻力。第一階段為“解凍”，重點解決由于變革帶來的迷茫震驚、不安全感、預期損失和騷動反應，其措施以追求群體對變革的心理適應為主。第二階段為“轉變”，不能僅僅下達變革指令，而是需要形成變革情境，同時要盡可能保留有益的習慣和非正式關系，尤其是要做到使群體成員分享變革帶來的利益，可以采用談判方式解決變革帶來的問題。第三階段為“固化”，使變革成果穩定化，并推動新的群體形成，促成新的群體規范產生，并形成新的習慣，直到新的群體穩定化運作。

盧因的群體力學，以自然科學的實驗方法和邏輯方法，對人類行為進行了開創性的研究。到他這里，行為科學進入了一個新的發展時期。由于他的貢獻，使社會心理學繼普通心理學之后進入了實驗階段。所以，人們稱他為“實驗社會心理學之父”。

領導風格理論

嚴格來說，領導風格不是盧因的研究重點。他的領導風格理論，是“群體力學”研究中的一個“捎帶”，一個插曲。但是，盧因的領導風格理論又是重要的，因為是他首開了領導風格的實驗研究模式。后來的各種領導理論，都多多少少受惠于盧因的研究。

盧因對領導風格理論的研究是在到了美國之后展開的。他的研究動因有兩方面：一方面，從研究“場論”到研究“群體力學”的進展，盧因的著眼點由個人行為轉向群體行為，這肯定會碰到相關的領導問題。一旦涉及到群體，領導就是一個繞不過去的坎。另一方面，盧因作為一名德籍猶太人，曾受到希特勒的迫害（除盧因本人遭到威脅外，他的母親也被關入納粹集中營，1944年遇害），而納粹的得勢和暴行，同法西斯式的領導活動有著直接聯系。盧因對法西斯獨裁統治深懷不滿，有著強烈的提倡民主、消除獨裁的愿望，這也促使著他展開了對領導風格的實驗研究。

盧因的研究，是從群體氛圍和領導風格的關系入手的。他發現，團體的領導者并不是以同樣的方式來表現他們的領導角色的?！邦I導者們通常使用不同的領導風格，這些不同的領導風格對團體成員的工作績效和工作滿意度有著不同的影響”。盧因力圖用科學的實驗方法識別出最有效的領導行為。為此，他于1939年區分出了三種不同的領導風格，即專制型、民主型和放任型。

專制型（autocratic）團隊的權力定位于領導者個人手中，領導者只注重工作的目標，只關心工作任務的完成和工作效率的高低，對團隊成員個人不太關心。在這種團隊中，團隊成員均處于一種無權參與決策的從屬地位。團隊的目標和工作方針都由領導者自行制定，具體的工作安排和人員調配也由領導者個人決定。團隊成員對團隊工作的意見不受領導者歡迎，也很少會被采納。領導者根據個人的了解與判斷來監督和控制團隊成員的工作。這種家長式的作風導致了上級與下級之間存在較大的社會心理距離和隔閡，領導者對被領導者缺乏敏感性，被領導者對領導者存有戒心和敵意，下級只是被動、盲目、消極地遵守制度，執行指令。團隊中缺乏創新與合作精神，而且易于產生成員之間的攻擊性行為。

民主型（democratic）團隊的權力定位于全體成員，領導者只起到一個指導者或委員會主持人的作用，其主要任務就是在成員之間進行調解和仲裁。團隊的目標和工作方針要盡量公諸于眾，征求大家的意見并盡量獲得大家的贊同。具體的工作安排和人員調配等問題，均要經共同協商決定。有關團隊工作的各種意見和建議將會受到領導者鼓勵，而且很可能會得到采納，一切重要決策都會經過充分協商討論后做出。民主型的領導者注重對團隊成員的工作加以鼓勵和協助，關心并滿足團隊成員的需要，能夠在組織中營造一種民主與平等的氛圍。在這種領導風格下，被領導者與領導者之間的社會心理距離較近，團隊成員的工作動機和自主完成任務的能力較強，責任心也比較強。

放任型（laissez-faire，free-rein）團隊的權力定位于每一個成員，領導者置身于團隊工作之外，只起到一種被動服務的作用，其扮演的角色有點像一個情報傳遞員和后勤服務員。領導者缺乏關于團體目標和工作方針的指示，對具體工作安排和人員調配也不做明確指導。領導者滿足于任務布置和物質條件的提供，對團體成員的具體執行情況既不主動協助，也不進行主動監督和控制，聽任團隊成員各行其是，自主進行決定，對工作成果不做任何評價和獎懲，以免產生誘導效應。在這種團隊中，非生產性的活動很多，工作的進展不穩定，效率不高，成員之間存在過多的與工作無關的爭辯和討論，人際關系淡薄，但很少發生沖突。

這三種領導風格理論如下圖所示。

根據對領導風格的上述分析，盧因和利克特、懷特等人從1939年起進行了一系列有關不同領導風格實施效果的童子軍模擬實驗。實驗中，他們將一批十歲左右的男孩分成了三組，并對這三組參與者的組合情況進行搭配，使得三組之間沒有顯著的差異。讓三位經過專門訓練的成人分別到各組擔任領導者，采用專制式、民主式、放任式三種不同的領導風格（每組固定用一種，不是交互使用），領導孩子們制作玩具，以觀察不同領導風格的實際效果。

實驗的結果顯示，在民主式領導的小組中，生產的玩具質量是最高的，而且無論領導者是否在工作現場，團隊的工作效率幾乎沒有變化。在工作過程中，孩子們顯得積極主動，有責任感，遇到某種困難時，能夠團結一致去努力解決，并顯示出了較高的創造性。無論是孩子們之間還是孩子們和領導者之間，都表現出較為和諧友好的關系。在專制式領導的小組中，生產的玩具數量是最多的，工作任務完成得也較好，但當領導者不在場時，產量就會立即顯著下降。孩子們的積極性不高，主動性也較差，經常互相推卸責任，很少表現出互助行為，孩子們普遍存在著對抗的情緒。據統計，專制式領導小組中發生爭吵的次數是民主式領導小組的三十多倍，挑釁行為多出八倍。在放任式領導的小組中，由于領導者實際上放棄了領導，因此這一組的工作效率是最低的。孩子們僅憑著個人興趣工作，工作中各行其是，互不影響也互不配合。他們之間關系松散，雖然沒有能團結一致，但卻都相安無事，很少發生沖突。

基于這個實驗結果，盧因認為，民主型領導風格似乎會帶來良好的工作質量和數量，同時群體成員的工作滿意度也較高，思想較為活躍，會產生出更多的互助行為。它在三種領導方式中內聚力最高，因此，民主型的領導風格可能是最有效的領導風格。專制型領導風格盡管產量高，但有損群體成員的主動性，而且會造成敵對與攻擊性態度。放任型領導風格基本上不能用于生產型組織。

但是，盧因的研究只是領導模式研究的起點，其結論很快就受到了相關研究的質疑。研究者們后來發現了更為復雜的結果，各種不同領導風格的效果是因時因地而異的。在某些情況下，民主型領導風格所帶來的實際工作績效，可能比專制型領導風格所帶來的工作績效更低，或者僅僅相當。在實際的組織與企業管理中，很少有極端型的領導活動存在，大多數領導者都是介于專制型、民主型和放任型之間的混合型。而且，領導行為是否有效，是否會帶來較高的工作績效，并不僅僅與領導風格相關，領導者自身的能力以及領導者所處的環境等等，都是應該關注的問題。盧因對專制式領導的評價偏低，忽視其產量上的優勢，有可能同他對納粹式領導的厭惡有關。不過，這些不足，都無損盧因在領導方式研究上的開創性地位。

盧因的“領導風格理論”是以他的“場論”研究和“群體力學”研究為基礎和依據的。他認為團隊是一個整體，團體中的每個成員之間，都會有彼此交互影響的作用，正如電磁波會在物理空間形成磁場一樣，個人在其生活空間里會形成心理場，群體與其環境之間也會形成社會場。所以，自然科學和社會科學在其科學本質上是一致的。這樣有獨創性地把物理學、心理學和管理學融合在一起，盧因可以算是第一人。另一方面，盧因在管理學研究中所使用的研究方法頗具特色，他在對管理理論的論證過程中引入了實驗心理學的方法，他既重視理論性研究，更重視應用性研究。他有一句名言：“好理論最實際?！闭缧滦袨橹髁x心理學家托爾曼所說：“只有盧因所具有的天才和勇氣，才能把關于用精確的控制性實驗來研究團體的設想付諸實現，他與他的學生為心理學的研究開辟了全新的領域，永遠值得人們稱贊?！敝劣诒R因在領導風格理論上的貢獻，則主要是為后續的研究者開辟了道路。許多后續的領導理論，例如坦南鮑姆和施米特的領導行為連續統一體理論等，都是從盧因的理論發展而來的。

在心理學上，盧因的影響顯著。他的動機心理研究，對弗洛伊德那些天才的推測進行了多個方面的驗證，使其走向科學。他的拓撲心理學體系，對心理學理論進行了整合，并為認知心理學奠定了基礎。他的群體力學，曾被羅克斯贊譽為“或許是本世紀最有意義的社會創造”。他的麻省弟子費斯汀格甚至說：“當代95％的社會心理學，都是盧因研究的發展或繼續?！?986年，美國出版了《盧因的遺產》一書，強調盧因的思想影響遍及當代心理學的各個方面，包括教育心理學、兒童心理學、管理心理學，以及心理學原理本身。甚至有人做出這樣的比喻：如果說，實驗心理學之父馮特好比亞里士多德，那么，盧因就好比伽利略。此后管理學領域中行為科學研究的各種進展，或多或少都從盧因那里汲取了營養。