多關注改任非領導職務的干部

近年來，各地根據中央的統一部署，以機構改革和換屆為契機，大力優化領導班子結構，精簡領導干部職數，取得了明顯成效。但是一些地方簡單采取按年齡劃線的做法，對尚未達到退休年齡的領導干部進行一刀切，改任非領導職務，而且“切”的隨意性較大，“切”的年齡一次比一次提前，“切”的年齡一次比一次提前，“切”下來后缺乏相應的后續管理，帶來一些不利影響，產生一些負面作用。

以湖南省澧縣為例，澧縣在2006年調整縣直單位領導班子時，將領導干部改任非領導職務的年齡改為男年滿51歲、女年滿49歲，同年鄉鎮黨委領導班子換屆時則確定為男年滿47歲、女年滿45歲。近5年來，澧縣改任非領導職務的科級干部達到286人。據了解，其他一些省市也普遍存在類似情況，而且“切”的年齡各不相同。這些領導干部提前改任非領導職務后，大都被視同“內部退養”人員，單位一般不安排工作、不過問行蹤，有門路、有闖勁的就另謀職業，無專長、無追求的則賦閑在家。這些干部退出領導崗位后，普遍存在三種心態：一是失落心態。部分干部退下來后感到無所適從，對比過去心情沮喪。二是攀比心態。少數干部把經濟、物質利益看得很重，往往與本單位在職領導、外單位同級別非領導職務干部攀比經濟福利待遇。三是逆反心態。部分干部由于一些個人要求難以滿足，久而久之，心理上產生不平衡，認為單位黨組織重視自己不夠，有的甚至人為地制造矛盾，干涉干擾單位工作。

上述現象和問題帶來了三個方面的不利影響：一是造成了人才使用上的浪費。提前改任非領導職務干部年齡一般在45~55歲之間，他們當中有相當一部分同志工作閱歷豐富，業務水平比較高，正處于人生和工作的“黃金時期”，改任非領導職務后，這些干部工作熱情驟減。二是降低了領導班子的整體功能。提前改任非領導職務和一刀切造成一些能力強、經驗豐富的領導干部過早退出領導班子，而新進入領導班子的一些年輕干部由于工作經驗不足，難以在短期內適應工作需要，導致領導班子的整體戰斗力削弱。三是助長了年輕干部的浮躁情緒。由于職數限制和結構需要，領導干部改任非領導職務，很多都是為了給年輕干部騰出位子。不少年輕干部還沒有經受真正的考驗和磨練，沒有干出什么成績，就在較短的時間內得到提拔重用，使得一些年輕干部3至5年內沒有得到提拔便牢騷滿腹。

進一步規范領導干部改任非領導職務工作，當前應重點從四個方面入手：

嚴格規范領導干部改任非領導職務的條件和程序。非領導職務的設置，必須嚴格按照公務員法和《黨政領導干部選拔任用工作條例》的有關規定執行，防止過多過濫。領導干部未達到法定退休年齡，除不能勝任工作、違法違紀被查處外，一般不應提前改任非領導職務，尤其不能采取按年齡一刀切的辦法簡單行事。對因換屆、職數精簡等情況確需提前改任非領導職務的，要以省為單位出臺統一規定，明確職數限制、年齡界限、任職經歷等條件，每次干部調整時執行統一的標準，保持政策的統一性和連續性，減少工作的隨意性。

正確把握和做好培養選拔年輕干部工作。在培養選拔年輕干部時，要根據經濟社會發展事業的需要，制定中長期培養選拔規劃，堅持循序漸進，做到成熟一個任用一個。對個別特別優秀的年輕干部，可以視情況破格提拔重用，但不能搞“唯年齡論”，出臺多少歲以下的年輕干部要用多少等硬性規定。畢竟大多數干部需要按照正常途徑、正常臺階培養，不能把培養選拔年輕干部的工作目標簡單理解為越年輕越好，人為加快年輕干部的提拔節奏。

不斷完善改任非領導職務干部的教育管理制度。要教育引導改任非領導職務干部正確理解組織安排，以健康的心態面對職務變化，自覺接受單位黨組織的工作安排和日常管理。要把改任非領導職務干部納入在職干部序列進行管理，明確改任非領導職務干部的崗位責任、工作目標和獎懲辦法。對政績突出、群眾公認的改任非領導職務干部，要大力表彰，予以重用，按程序轉任同級領導職務或提拔任上一級非領導職務。對完不成崗位目標任務的，要按有關規定作出相應的處理。

大膽探索改任非領導職務干部發揮作用的途徑。根據分類管理原則，探索改任非領導職務干部發揮作用的途徑。可以組織改任非領導職務干部圍繞本單位日常工作、重點工作和重大課題，開展綜合性和專題性調查研究，可以發揮改任非領導職務干部組織協調能力較強、善于處理復雜問題的優勢，安排他們協助班子成員分管某項工作、牽頭處理某些棘手事務或參與信訪處理、城市創建等中心工作。