高職院校教職員工的績效考核

摘要：構建科學的教職員工績效考核體系對于高職院校師資隊伍建設具有重要的意義。通過回顧高校教職員工評價的國際經驗，介紹考核的常用方法，提倡采用360度考核法，并以臺州職業技術學院為例，提供了高職院校教職員工績效考核的一套體系。

關鍵詞：高職院校教職員工；績效考核；國際經驗；360度考核法；體系構建

創建優秀高職院校的關鍵是打造一流的師資隊伍，而教職員工工作滿意度的高低直接影響到他們的工作承諾、工作投入與穩定性，進而影響學校的教學質量，最終影響學校戰略目標的實現。因此，建立和執行公平、公正、有效的績效考核體系是影響高職院校教職員工工作滿意度的重要因素。績效考核就是以員工為對象，按照一定的標準，采用科學的方法檢查和評定員工履行職責的程度，以確定員工的工作成績。考核的目的在于通過對員工的全面評價，判斷他們是否稱職，并以此作為組織人力資源管理的基本依據?？冃Э己丝梢詾閷崿F員工激勵、員工的任用以及晉升提供基礎；可以檢驗組織政策，了解組織現存的人力資源以及未來人力資源發展的需要，了解員工的發展潛能；還可以為員工提供有關信息:了解自己過去的工作表現，自己的優劣以及有待提高的方面。因此，構建科學的教職員工績效考核體系對于高職院校的發展具有重要意義。

高職院校教職員工

績效考核存在的問題

大部分高職院校都開展了教職員工績效考核工作，并且積累了一些經驗，但在實際的考核過程中還存在著不少問題。第一，對考核工作缺乏足夠的認識。一些教職員工和考核人員對考核工作認識不到位，工作態度不夠端正；受過去計劃經濟體制的影響，平均主義思想依然存在；一些人甚至對考核工作有抵觸情緒，存在著應付、走過場的現象。第二，考核沒有與教職員工的崗位工作標準相結合，重定性考核，輕定量考核。由于沒有將被考核人的崗位工作標準和考核內容相結合或者沒有明確的崗位職責，而且未將考核內容進行量化，因此在考核中一些部門往往采取簡單投票的方式，使考核內容和崗位職責脫節，不利于調動教職員工的工作積極性。第三，只重視年度考核而不重視平時考核和定期（任期）考核。高校教職員工考核作為評價教職員工工作的重要手段，是一個復雜的體系，要想對教職員工做出全面的評價，就應當使考核有效、可信、公正、客觀。但在考核實踐中，由于沒有平時考核結果做基礎，在進行年度考核時時間又較緊張，往往應付了事，導致考核結果缺乏信度。第四，不重視對考核信息的利用，不及時向教職員工反饋考核信息，忽略了考核工作的激勵功能。而考核的一個主要目的就是向教職員工提供反饋信息，幫助教職員工認識自己的優勢和不足，從而改進工作績效。高校教職員工考核具有多種目的和功能，改進教職員工工作，選拔和聘任，為政策或決策服務，行使權力和明確從屬關系等常常是其主要的目的和功能，而教職員工考核的激勵功能卻很少被使用。第五，考評方法的局限性導致評價結果缺乏科學性。目前高職院校的考評方式雖然也將學生評教、教研室互評、各部門評價、學?？傇u等多種方式相結合，但都是基于“他評”模式下的評價方式，而“他評”多是基于教職員工工作結果的評價，評價主體容易受到主觀色彩的影響，使評價缺乏恰當、客觀、科學的判斷。另外，這樣的考評方法也忽視了評價主體——教職員工的自我能動性。

高職院校教職員工評價的國際經驗

20世紀80年代以來，隨著教育改革的不斷深入，以英國為首的一些西方發達國家在教職員工評價的問題上，逐步從獎懲性的教職員工評價過渡到了以發展性為主流的發展性教職員工評價。發展性教職員工評價是以促進教職員工的發展為主要目的，制定明確、合理的評價內容和評價標準，突出教職員工在評價中的主體地位，促使教職員工積極參與評價并凸顯教職員工的個體差異。具體表現在以下幾個方面:

評價目的有了質的改變教職員工的評價通常有兩種方式，一種是業績評價，一種是教職員工發展評價。業績評價關注可達到的、相對短期的目標，傾向于在某一時期給教師的業績和能力下結論，對于教學質量的監控有重要作用。而教職員工發展評價的目的則在于對教職員工的工作給予反饋，改進和完善教職員工的工作，明確教職員工個人的發展需求和相應的培訓，提高教職員工的能力以促進其完成目前的任務或達到將來的目標。過去的教職員工評價側重于對教職員工的工作績效進行測量和評估，而發展性評價提倡給教職員工提供進步的空間和動力，允許教職員工存在不足和缺陷，它所關注的也不是給教職員工當前的能力和水平下結論，而是幫助教職員工診斷問題并幫助教職員工成長和發展。

突出教職員工的主體地位教職員工不僅在學校的教學活動中占據主導地位，而且在評價中也占據主導地位。教職員工決定評價價值，決定是否接納評價信息，決定教育質量的好壞，也期望通過評價發生改變，因此，應當重視教職員工在評價中的地位和作用。而實施教職員工自我評價是強調教職員工主體地位的具體表現，教職員工通過自我評價改變了以往在評價中的被動地位，便于他們的自我反省、自我監控和自我促進。

凸顯教職員工的個體差異傳統的評價在追求明確的評價標準時往往把評價標準固定化、程序化和測量化，用統一的標準來衡量所有的教職員工，忽視了教職員工的個體差異，而這些標準往往是通過測量用數據來表達，無法用工具測量而又很有價值的評價內容就被排斥在外，使評價從一開始就將教職員工限制在所謂的標準范圍內，限制了他們的教學創新和自身潛能的發揮。教職員工評價強調關注教職員工的個體差異，鼓勵教職員工發揮自己的特長，形成個性化評價。評價標準的確立要適應多種評價背景，要考慮到學科、學生的特點和教學背景等因素，還要根據教職員工、學生和教學環境的特點，通過評價突出教職員工在教學中的差異。好的評價標準應該是通過不斷的嘗試確定標準的特異性水平，在明確的評價標準和個性化評價之間取得平衡，而且要注重評價標準的生成性。

突出評價過程中的交流和溝通在以往的教職員工評價中，評價者在評價中占據主導地位，他們制定評價目標與評價標準，選擇他們認為適合的評價方法。被評價教職員工是評價的客體，只能被動地接受評價。教職員工評價不應該僅僅滿足于得到一個評價結論，同時也要加強評價者和被評價者之間的交流與溝通。這樣不但可以收集到許多評價信息，及時糾正評價中的偏差，還可以通過反饋過程將評價中的有關信息告訴教職員工，聽取他們的意見。評價雙方可以探討評價中反映的問題并共同尋求解決問題的措施，達到增進教職員工績效的目的。評價時讓被評價教職員工充分地發表意見，并使他們有機會聽到他人對自己的評價，幫助了解自己的優勢與不足，在寬松的氛圍中思考如何提高教學質量。

高職院校教職員工的360度考核法

高職院校教職員工評價的國際經驗為我國當前高校教職員工績效考核提供了重要的借鑒意義，啟發我們也應逐步從獎懲性的教職員工評價過渡到發展性教職員工評價。從人力資源管理實踐的角度來看，員工績效評價的方法有兩種，一種是相對評價法，如簡單排序法、交替排序法、范例比較法、配對比較法和強制分配法等。另一種是客觀評估法，如關鍵事件法、等級量表法和行為錨定等級量表法等。

對教職員工進行評價可采用的方法比較多，360度考核法是高職院校教職員工績效考核比較合理的一種方法，它通過被評價者的上下級、同級和服務的客戶對其進行評價，從而使其了解各方面的意見，清楚自己的優劣，達到提高自身能力的目的。教職員工在學校中的關系是上有學校領導，周圍有自己的同事和學生等，因此，對教職員工進行考核的人選包括以下幾種類型：學校領導、同事、學生以及被評價者本人。他們對被評價教職員工進行評價的項目各有不同，目的在于選取不同的評價者，從不同的角度對被評價教職員工進行全面、客觀的評價。

高職院校績效考核的體系構建

根據教職員工評價的國際經驗以及360度考核法的考核思路，我們對臺州職業技術學院教職員工的績效考核進行了實驗和改革，構建了如下績效考核體系：

績效考核體系構建的原則（1）考核對象的分類原則。根據學院教職員工從事工作的不同對其進行分類和人事考核，強調考核的側重點因考核對象的不同而有所不同，例如對于干部主要是看他的決策、領導和組織能力，對于教師主要考察他們的教學科研能力，而對于教學輔助人員和行政人員則看服務態度和能力。（2）考核基礎的實事求是原則。要求考核主體以考核客體的行為結果為著眼點，嚴格按照考核標準、考核程序及考核方法行事。（3）考核過程的民主原則。考核中要擴大群眾的參與程度，增加考核工作的透明度，使考核客觀、公正，消除教職員工對考核的疑慮。（4）考核結果與當事人利益緊密掛鉤原則?？己说哪康木褪且ㄟ^競爭激勵機制充分調動教職員工的積極性、主動性和創造性，而該目的能否達到取決于考核結果的使用。因此，考核結果必須同教職員工的物質報酬、晉升、培養等方面掛鉤。（5）突出量化、注重業績的原則。堅持以業績為主，將定量與定性相結合，科學、準確地評價員工履行職責和完成任務的情況，以便與考核結果進行比較，對員工實施有效的獎罰和有針對性的培養工作。（6）責權一致的原則。根據員工工作崗位與職務工作責任大小的不同進行考核。在實行層層考核的工作程序中，有同級考核，也有上級考核下級，然而無論在哪一環節都要始終處理好責任與權利的辯證統一關系。

績效考核體系構建的思路（1）教職員工的分類。臺州職業技術學院教職員工分為教學科研類、教務輔助類、學生服務類及綜合管理類，各類人員的考核方式不同。（2）各類教職員工考核指標體系的構建。按照教職員工的分類，分別設計具體的考核指標體系。（3）考核流程。學院專門設立考核領導小組，具體實施由學院人事處負責，按照考核對象的不同會同有關人員構成具體考核小組，小組成員一般為20人。具體安排如下：教學科研類人員考核小組成員由人事處會同教務處、科研處、督導處、系部領導、教研室同事以及相關學生組成，總人數為30人，其中學生人員20人；教務輔助類、學生服務類、綜合管理類人員的考核分別做出類似處理。

通過以上實驗和改革，我校教職員工的績效考核逐步實現了由獎懲性的教職員工評價到發展性教職員工評價的過度，重新審視了教職員工在評價中的地位和作用，以教職員工的發展為主要目的，突出教職員工在評價中的主體地位，促進了教職員工積極參與到評價中并體現教職員工的個體差異。

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作者簡介：

楊彩蓮（1970—），女，浙江臨海人，臺州職業技術學院助理研究員，研究方向為高校人力資源管理。

（本文責任編輯：王麗）

（本欄責任編輯：王恒）