如何運用雇主品牌求才引智

建設雇主品牌，是靠感情還是靠制度？是靠環境還是靠效益？

在人才爭奪當中，雇主品牌是如何發揮它的“品牌”作用的呢？

嘉賓：

杉杉投資股份有限公司執行總裁 胡海平

微軟大中國區副總裁 廖慶豐

百度高級人力資源總監 魯靈敏

首位國際雇主品牌管理華人專家 張 鴻

紅星美凱龍董事長 車建新

主持人：央視“最佳雇主”評選策劃人 劉 戈

什么是“雇主品牌”？

車建新：我認為就是讓社會和員工知道企業一方面培養員工，一方面依靠員工。只有員工發展了，企業才能發展，這就是雇主品牌。

胡海平：我認為企業創造非常好的條件，吸引和留住對企業有貢獻的、優秀的員工，與他們共同成長，一起分配企業得到的利益，就是雇主品牌。

廖慶豐：我覺得雇主有兩個定義：一個就是人，就是這個創業者和企業家。另一個就是組織。最近大家也注意到國內很多的企業家開始講社會責任，我們任何一個企業最終是要通過經濟運行的體制來創造和諧社會。這個和諧社會的概念并不僅限于中國，而是全球的企業家都有這樣一種共同的愿景。

魯靈敏：我從兩個方面來理解雇主品牌：一個是企業之外，一個是企業之內。對企業之外的人員來講，雇主品牌會表現出：第一，企業是否有發展前途；第二，企業是否擁有非常完善的管理制度和機制；第三，企業有怎樣的人才品牌。

對于企業內部來講，雇主品牌有一個最基本的按勞分配的制度：你在這里工作就有所回報，可以通過你自身的努力去實現你的價值。

張鴻：最近跟英國的一個HR專家一起搞了一個企業榮譽品牌與人力資源管理的調查。根據國外的實踐來看，最佳雇主首先要成為很有人氣的雇主。像百度去年有十來萬人在申請，就是因為企業善待員工，提供好的福利和工作場所。

雇主品牌的基礎是什么？

車建新：主要是要得到員工的心。什么叫情商？情商最主要的就是情境，就是人在怎樣的環境當中。如果這個人的心不在企業里是不行的。什么是人心？也就是心態，心態會決定他的心情、感覺。員工很聰明，如果他的心不在這里，他就不會對公司有多大的貢獻。

胡海平：首先，企業的本質還是要賺錢，企業只有賺錢了，才能承擔社會責任，比如說捐款、希望工程等等。因此企業首先要保持一種激勵機制，優勝劣汰，這對任何企業都適用。

我并不反對對員工有感情投入，讓大家增加一點凝聚力。這兩方面不能極端的割裂。但我堅持企業以效率至上。留住最優秀的員工的方法，就是讓他們意識到企業的盈利能力。員工只要提高、創造了效益，就可以分享企業的利益。

其次，關鍵是當老板要有胸懷。激勵機制，就是眼前利益和將來利益。我們中高層經理要持一定比例的股票，讓大家都成為老板，這就解決了大家企業歸屬感的問題。

廖慶豐：微軟雇主品牌很重要的一個部分，就是鼓勵員工進行公益活動，最后變成公司制度化的行為。企業關心社會之后，社會對企業的了解也會增多。我們除了直接參與公益之外，內部的企業治理也非常嚴格。這些都是打造良好雇主品牌的要素。

雇主品牌如何落地？

劉戈：雇主品牌實際上是員工和企業之間情感的關系。其主體還是內心的感受，員工在工作的時候需要幾種感受呢？第一個是被尊重感，第二個是安全感，第三個是成就感，第四是榮譽感。

百度2005年在納斯達克上市，據說前臺都成了百萬富翁。但后來的人再沒有機會成為百萬富翁了，你們怎么辦？

魯靈敏：百度早期的時候我們只有六七個人，2005年上市前只有四五百人，到現在已經有4000多人。今天坐上來之前我剛剛看了百度的股價，是172美元。如果給一個員工一千股的話，那他的收入遠遠超過一百萬。

百度現在做一系列的工作都是在維護我們的品牌。包括：昨天我們給貧困山區的學校捐書和電腦；2005年開始為員工專門提供健康輔導室，不光解決員工本人的問題，包括家庭的事情都在關心。這樣的做法就是為了提高員工的歸屬感和認同感。

張鴻：雇主品牌是HR最新的實踐，但是超越了HR的范疇。世界人力資源協會的定義是：雇主品牌是在PR和HR之間搭建起了橋梁。現在我們都說體驗經濟。對顧客要說顧客體驗，對員工來說，就是在他的工作當中來體驗判斷雇主的好與壞。

雇主品牌能阻止創業沖動嗎？

胡海平：這個問題很好，我認為：小企業的員工關系靠感情，大企業的員工關系是靠制度，要成為一個真正國際化百年企業就要靠文化。

公司一定要讓員工感覺到自己的能力是追不上公司發展需求的，需要不斷地學習，如果他準備好了，每一個員工都是有發揮空間的。

企業要保留高層員工不離開企業，最主要的辦法就是讓他成為老板。怎么讓他成為老板呢？讓他們發現：我在這里工作可以管兩三千人，可以有一個億的身價。這樣他就沒有必要再去自己創業了。

魯靈敏：百度也有自己創業的員工，已經有幾個做得很不錯。但我并不同意一個安逸的環境可以阻止員工創業的沖動。因為豐厚的收益代替不了做老板的感覺。所以，哪怕將來不賺錢，甚至需要自己掏錢，可能都阻止不了人們創業的沖動。因為他希望去經歷一下。

但員工創業并不意味著對企業沒有歸宿感，而是他個人人生價值最大化的一種體現。企業也不應該把所有的人綁在身邊一塊走，企業要看員工適合到哪里發展。我們應該為他們提供空間和回報，讓他在那里施展自己的才華。

劉戈：我們希望通過今天的討論與未來的實踐，使企業逐漸把雇主品牌技術化、條塊化地放到企業戰略層面進行思考，并且與企業的戰略、傳播和內部溝通等等機制有機結合起來，成為企業另外一種品牌戰略。

（本文根據錄音整理，未經對話人審閱）

責任編輯：李之瀾