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——欄目主持：曉莊、千夏

本期在線專家

甄源泰

中國社科院人事科學研究所、人事診斷中心主任

1.我公司要求員工對薪酬保密，還簽定了保密協議，但員工經常互相打聽工資，然后來人力資源部門詢問，為什么學歷崗位差不多，薪酬卻有差別，讓人很頭疼。如何避免這種情況？

答：首先，在公司里推行薪酬制度要實現什么功能？顯然是要通過薪酬制度激勵員工，以贏得更高的企業利潤。因此，薪酬制度能不能讓員工認同和產生公平感，就是關鍵。而公平感主要來源于薪酬制度、薪酬規則。公司搞薪酬制度保密，事實上也就否定了薪酬有制度，含糊了薪酬的規則，員工哪里有公平感？要求薪酬公平是合情合理的，而簽定薪酬保密協議則于情于理都不合，其結果肯定是加劇員工的懷疑和不滿。

其次，為什么要搞薪酬制度保密？十有八九是你公司的薪酬制度因人而異，薪酬制度漏洞百出吧。如果你擺不出令人信服的道理，當然“很頭疼”。如果企業是站在擺平雇主與員工兩方面利益的立場，扎扎實實建立一套講求管理科學，力爭薪酬公平、公正、公開的制度，那么，這樣的企業會贏得員工的信任與工作激情，并最終利潤滿滿！

2.流程和人哪個重要？企業管理需要人才，但如果沒有制度化的流程，有了人才反而會顯得更亂。當人才和流程發生矛盾的時候怎么辦？

答：通過組織設計（流程確認、結構搭建、崗位設置、會議制度）所體現的程序化法治管理與通過個人主觀能動性（能力、態度）所體現的靈活的人治管理，哪個更重要？坦率地說，如果脫離企業經營環境和企業的發展階段來作靜態的理論探討，我認為是沒有意義的：二者相輔相成，互為基礎，不存在誰更重要的問題。

人在企業的經營管理活動中始終扮演著主角，發揮著決定性作用；然而，企業要發揮組織功效，就需要人的協同，企業要優化人的協同，就需要制定規則，以通過規則落實管理，流程一類的組織規則又在實施主導。

二者誰更重要？關鍵取決于企業的發展階段。比如：企業剛剛注冊，人少事情也簡單，靠“行動型主管”個人的英明決策就把事辦了，人治就人治，問題不大。但等到企業發展了，人多事情也復雜了，你就必須通過諸如：流程確認、結構搭建、崗位設置、會議制度一類的組織規則來協同勞動行為，避免決策偏狹。如果你不能因勢利導地在這個環節謀求程序化法治管理，就會跌入“創業獨裁者陷阱”，企業離垮臺也就沒多遠了。

所以，流程與人才發生矛盾時得看具體情況：如果是有缺陷的流程與能人的英明決策沖突，則修改流程；如果是主管個人在隨意侵犯成熟的組織規則，就堅持流程。一般地說，維護流程的嚴肅性，是大多數中小企業應當堅守的管理陣地。

3.如何對待不遵守公司制度的業務明星？

答：市場當中為什么要有企業？企業的市場經濟活動與個體經營有什么區別？經濟學家說：企業最大的功能是可以降低交易成本，贏得所謂1＋1>2的組織效率。從這個意義上說，企業作為經濟組織，它與員工個人之間一直存在著斗爭：組織總是想通過諸如：規范制度、強化流程，推行程序化管理，以追求每一位員工都“可以替代”的效果——即使換總經理也問題不大。而每一位員工都在試圖實現讓自己成為“不可替代”的夢想——通過壟斷資源、封鎖信息來贏得與老板談判的資本。

所謂“業務明星”就是這場斗爭的勝利者，他們成功地使自己變得舉足輕重，以至強大到可以挑戰企業規則了！坦率地講，對企業來說，這種人是害群之馬，應當堅決地有一個開掉一個，絕不能有任何姑息！

但是，為什么老板要問該“如何對待”這類問題呢？原因不言自明，有求于這位“業務明星”——抑或靠他拉訂單，抑或靠他解難題，總之是離不開。

此時，只有強化組織功能，提升組織效率，推進組織學習力，使每一位員工的個人經驗快速轉化為組織的能力，爭取批量生產業務明星，而不是倚仗自生自滅的業務明星。同時，一定要加強企業的資源管理，不會因為一個人走而帶走資源。