ＨＲ的轉型挑戰(zhàn)

全球范圍內人力資源職能有半數正在經歷著轉型。

HR轉型面臨三障礙

美世咨詢《2006年全球人力資源轉型研究》顯示：在不斷變化的業(yè)務和企業(yè)需求的推動下，在企業(yè)內部的組織和戰(zhàn)略變革的帶動下，全球范圍內半數（50%）的企業(yè)正在進行人力資源職能轉型，而12%的企業(yè)已經在去年完成了轉型，另有10%的企業(yè)計劃在明年內開始轉型進程。

調查顯示：在中國，有69%的公司正在或即將進行轉型。但是沒有人力資源轉型計劃的公司比例多達31%，美世咨詢中國人力資源有效性（HRE）部門負責人羿平認為：人力資源職能轉型是給人力資源職能注入新的活力或者脫胎換骨的過程，其目的旨在提高人力資源對業(yè)務的貢獻。而中國公司的人力資源轉型工作晚于世界級的企業(yè)，這意味著一部分中國公司沒有意識到人力資源轉型的必要性。

其實，人力資源轉型是一個持續(xù)不斷的過程。轉型的第一階段已于5至10年前開始啟動，該階段主要關注提高技術水平和服務水平，目的是使人力資源轉變?yōu)槠髽I(yè)內更具戰(zhàn)略性的角色。而在目前，全球范圍內的人力資源職能都面臨著實現人力資本戰(zhàn)略的挑戰(zhàn)，提高競爭力和收益，大多數企業(yè)也由此開始了人力資源的第二階段轉型。

調查還顯示：這些年，雖然人力資源部門的領導能力取得了進步，但有些障礙還是阻礙了人力資源職能完全發(fā)揮作用和滿足企業(yè)業(yè)務需求。全球53%的企業(yè)把人力資源部門員工的技能和能力，看作提高人力資源職能總體作用的最大障礙。直線經理管理下屬員工的能力和對人力資源價值的業(yè)務理解，是另外兩個阻止人力資源轉型的障礙。

而根據調查，中國企業(yè)最大的三個人力資源轉型障礙是：人力資源職能的領導能力、對人力資源價值的業(yè)務理解，以及人力資源員工的技能和能力（見圖表1）。現在人力資源業(yè)務在中國企業(yè)中的狀態(tài)參差不齊。一些公司的人力資源還處于很低級的階段，而另一些公司，人力資源部門被看作企業(yè)的核心部門。

新職能、新價值

在人力資源管理轉型的同時，為了應對外界環(huán)境的變化以及自身發(fā)展的挑戰(zhàn)，越來越多的企業(yè)開始要求人力資源管理職能做出相應調整，實現從日常人事管理事務向為企業(yè)提供強有力的人力資源戰(zhàn)略服務轉變。在調查中，有40%的受訪者把人力資本戰(zhàn)略列為目前人力資源的首要職能，而64%的受訪者預計人力資本戰(zhàn)略將在未來兩到三年成為人力資源的主要職能。領導能力發(fā)展和人才管理將是另兩項有望變得更加重要的領域。相反，46%的受訪者認為：高效運營是目前人力資源職能的重點，而僅32%的受訪者將高效運營看作是未來幾年的主要職能（見圖表2）。但根據2006年在中國的調查，分別有66%和61%的受訪者認為高效運營和人才管理是目前人力資源職能的重點，而未來的重點將是人力資本戰(zhàn)略（57%）、組織發(fā)展（57%）和領導力發(fā)展（50%）。

調查還顯示：雖然人力資源職能在不斷進步，但還是有為數不少的人力資源部員工缺乏必要的管理技能和能力，阻礙了人力資源職能的發(fā)展。公司總裁與總經理對人力資源部的期望值越來越高，人力資源部門的職能隨著所在組織提高其競爭力的努力也變得更加復雜與重要。所以，企業(yè)的人力資源部門也必須思考如何才能更加有效地進行人力資源管理，從而為企業(yè)增加價值。

新角色、新定位

對人力資源不斷變化的需求產生了新的挑戰(zhàn)。全球范圍內的人力資源管理者認為這些重要挑戰(zhàn)包括：吸引關鍵人才（占受訪者的43%），推動企業(yè)內文化和行為轉變（占受訪者的40%）和增強領導能力（占總受訪者的40%）。這些挑戰(zhàn)完全符合新的轉型觀點，并且從注重過程和技術轉變?yōu)樽⒅厝肆Y本戰(zhàn)略（見圖表3）。

現在，人力資源越來越扮演著重要的角色，人力資源管理在公司的地位和作用在逐步地提升。同時，人力資源必須要面對企業(yè)各層人士的較高期望，提供有效的客戶服務是首要需求，尤其在那些人力資源基礎管理實踐薄弱的公司。而在人力資源管理有一定基礎的公司，則需要人力資源管理部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，提供更多的增值服務。面對這些挑戰(zhàn)和需要，企業(yè)的人力資源部門則需要提高適應未來趨勢和挑戰(zhàn)的能力，需要提高自己對經營業(yè)務的洞察力。而與此同時，他們需要為公司高管提供滿意的服務來打開突破口，以提升人力資源部門的地位。管理

責任編輯：田耘