管理“我”

即使全球最好的工商管理教育課堂上至今也沒有出現這樣一項課程，不能不說是一件憾事：如何管理80后員工。

而事實上，這些1980年以后出生的被簡稱為80后的年輕人，正在成為許多公司管理者最新抱怨的對象。他們天資聰穎，同時又有些恃才傲物；他們個性張揚，所以對制度管理深惡痛絕；他們追逐新潮，并對所有權威嗤之以鼻。

智聯招聘副總裁趙鵬回憶說，當公司有時因為業務繁忙而不得不調整員工的工作內容后，一位80后的員工曾在事后向其發郵件直訴不滿：“雖然你是個大人物，而我是個小員工，但你也要尊重我時間的價值。”

在某種程度上，80后年輕人的心理特征類似于西班牙思想家奧爾特加·加塞特(Jose Ortega Y Gasser)在《大眾的反叛》一書里對1930年代大眾人的描述：“對以前的普通人而言，生活從一開始就意味著一種他們不得不忍受的障礙物的累積。意味著限制、義務和依附，統言之就是壓力。”但是，隨著技術進步、物質財富的極大豐富和社會組織結構的成熟，新一代群體會天然地相信(同時也是無知的表現)，物質財富和社會組織與他們可以任意支配的空氣同出一源，是本來就存在的——因為它們“像是”從來沒有缺乏過。

也許我們可以試著為這些社會新鮮人描繪這樣一張心理圖像：一方面，生命欲望自由膨脹；另一方面，他們卻對使之生活得以安閑舒適的造福者絲毫不存感激之情。他們并非無條件地繼承其父輩所保有的勤勉(一種對勞動價值的贊賞)、敬畏(對權威和制度發自內心的順從)和節制(物質匱乏時代的心理回響)的道德品質，而是急于尋求個人的自由度和自我價值實現。

這或許可以解釋最近熱播的電視劇《奮斗》之所以會引發廣泛共鳴和爭論的原因。故事一開始就以一次離經叛道的偷情開局，接下來的情節是，男主人公陸濤因急于成就一番輝煌的事業，對養父的價值觀不屑一顧，而他生父的出現，則為其提供了另一條上升之路。在無數次奮斗、掙扎和選擇中，他和他的幾位同齡人逐漸意識到責任、現實和情感的真實意味。“對于中國第一代的獨生子女來講，追求自我價值實現已經成為他們一個很自覺的行動了。”趙鵬對《環球企業家》說。

對所有公司管理者來說，這種局面將逐漸演化為管理常態。一個有用的建議是：停止抱怨，將這些文化沖突轉化為管理進步的契機。在零點集團董事長袁岳看來，因為這些80后員工對說服性與影響力權威的接受超越了法定權威與強制性權威，管理者將可以利用這一文化特征為比較公開化的陽光型管理、注重溝通的動員型管理模式提供機會。比如，管理者應更注重即時溝通，進一步破除傳統的按部門或條線進行管理的組織墻，打造無邊界組織；將員工中出現的不滿轉化為制度的修補方案；同時，學會不是“管理”而是與這些80后員工的相處之道。

毫無疑問，這將對管理者自身的職業素養和管理技巧也帶來巨大的挑戰。一位80后員工在解釋為什么非常反感他的項目經理時說，每次該經理叫他時，都會向他做出勾手的動作，這讓他感到極大的羞辱。