中小企業人力資源管理

中小企業在創業初期，為了在激烈的競爭中求得生存，大都首先關注的是成本和利潤。隨著企業的發展，對各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理薄弱的問題就成了企業發展的“瓶頸”。

存在的問題

一、人才引進機制不通暢，崗位要求與人員數量、質量不匹配。

在發展初期，中小企業尤其是家族式企業，對人才的招聘、任用幾乎都是企業所有者決定，“人治”的成分居多，40%左右的中高層管理人員由所有者的家族成員或親朋好友擔任。家族式人力資源管理的成本少，道德風險低，逆向選擇小等特點激活了中小企業的生長力。但隨著企業發展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式，就會引發人才持續性需求與家族式單一的人力資源供給的矛盾。突出表現為：人才輸入渠道狹窄，外部人才進入較難；人才來源單一，獲取社會信息量較小，容易導致企業思路狹隘；家族成員掌控企業較多的資源，外來人才容易受排擠，也難以融入團隊，缺乏對企業的認同感。這樣，中小企業就很容易陷入人才流失加速，崗位要求和人員數量、質量不匹配的狀況。

二、缺乏物質和精神兼備的激勵機制。

企業要想獲得持續發展，關鍵是吸引并留住企業需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。

影響員工努力程度的因素既有外部的，又有內部的。內部因素主要是個人對生存和發展的需要；外部因素主要是企業文化的影響。在生存權力滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要，比如希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在中小企業里，一方面是過于依賴管理制度和管理程序來約束員工，甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神文化需求。

三、績效考核機制薄弱，反饋渠道不通暢。

績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節， 是科學評價員工勞動成果、激發員工積極性的必要條件。

績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行面談，不但指出被考核者的優點與不足，更重要的是把改進計劃落實到書面， 以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業主管人員不是缺乏溝通技巧，使反饋質量難以保證，就是反饋工作不能長久進行。

四、對人力資本的投入和開發不夠。

與大型企業相比，中小企業處于相對弱勢，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質人才，因此培訓自然就成為獲得人才的重要途徑。但目前企業員工培訓狀況并不樂觀，存在投入不足、專業人員匱乏、培訓理念落后等問題，特別是進行系統化培訓的很少。

應對的措施

一、建立公開透明、知人善任的人才聘用機制。

建立一套公開透明的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環境中展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。同時，要善于發現不同員工的性格特點和職業需求。員工在保證基本生活需要的同時，還有更高層次的精神需求，我們歸納為以下三種：1、成就需要。一些員工在工作中自我要求高，自我推動力強，有追求卓越、爭取成功的需要。對于這類員工應該在衡量其職業能力之后，多給予機會，讓他們在為企業作貢獻的同時，建立起自己的成就感。2、權力需要。權力越大責任也越大，勇于承擔責任的人往往對權力的需要也很看重。這種類型的員工喜歡具有競爭性和升遷機會的工作環境。可以根據這類員工的特點讓其擔任一定的職務，鍛煉其行使權力、履行職責的能力。3、歸屬需要。每一個人在社會上生存，都有融入某個集體的愿望。企業應該根據員工的不同需求，做到因勢利導，在滿足他們正當的需求的同時，發現和培養企業所需要的人才。

二、建立“和諧管理”的激勵機制。

和諧管理思想是追求人與自然、人與社會、人與人的和諧統一，追求制度與文化的和諧統一。這也是具有中國企業特色的人力資源管理戰略。

新古典經濟學派假定個體行為是完全理性的，即總是追求個人效用最大化。美國著名的發展經濟學家萊賓斯坦建立的x效率理論卻認為，個體的努力程度，即對自身體力、腦力的運用程度不僅取決于個體的努力選擇，而且與企業文化的影響具有很大的相關性。但是就具體操作而言，對個體努力程度的監督和測評的成本很高，必須對個體的行為、決策進行研究并設計一套合理的激勵機制才能盡可能大地發揮個體的努力程度。筆者認為有效的激勵機制包括：以工資報酬激勵，以提供發展條件激勵，以滿足精神需求激勵，以良好文化氛圍激勵等。員工擇業時，越來越注重對企業文化氛圍的選擇。企業文化的積極影響越大，個體的表現水平越高。如果企業文化的建設欠缺，消極影響比較大，團體協作的氛圍不好，就會影響員工積極性的發揮。

三、完善績效考核機制

建立了激勵機制之后，還應完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。

績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據不同的工作性質確定基本的工作定額，再根據員工目標任務的完成情況給出相應等級的評定，并為員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲的依據；二是建立特殊貢獻記錄。企業需要的人才不僅僅是勤懇工作，任勞任怨，更重要的是在關鍵時刻、關鍵問題上為企業做出特殊貢獻。建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據。

四、加強人力資本的投入和開發

很多中小企業已經認識到了人才對于企業發展的重要性，加強了對員工的培訓。通過培訓不僅能節約企業人才搜尋的成本，而且可以更快地把新理論、新技術、新經驗應用到實際工作中去，同時增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。在實施培訓時，一定要把企業發展的需要同員工隊伍的發展需要有機地結合起來，有的放矢，因材施教，才能收到事半功倍的成效。