基于勝任特征模型的人力資源管理模式新思路

[摘要]自打勝任特征概念提出以來，勝任特征理論就一直被學(xué)者們廣泛研究如何運用于社會各項工作當(dāng)中，以求提高整個社會的運轉(zhuǎn)效率，降低社會成本。本文將勝任特征模型引入到了人力資源管理系統(tǒng)中，從一個新的角度對人力資源管理中的各項職能進行的分析，從而提供了一種人力資源管理模式研究的新思路。

[關(guān)鍵詞]勝任特征模型 人力資源管理 管理模式研究

勝任素質(zhì)模型能夠提升組織整體人力資源管理的科學(xué)性與客觀性，具有整合人力資源管理系統(tǒng)的能力，為構(gòu)建新的人力資源管理模式提供了全新的方法與視角。通過勝任素質(zhì)模型，能將人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使人力資源戰(zhàn)略為組織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供更好的服務(wù)，達到人盡其才，才盡其用。因此，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，以及知識型員工的增多，將勝任特征模型的理論與實踐研究及組織和員工的共同發(fā)展結(jié)合起來，這是未來企業(yè)發(fā)展以及人力資源管理實踐的必然趨勢。

一、勝任特征的起源

有關(guān)勝任特征的研究最早可追溯到“管理科學(xué)之父”Taylor 對“科學(xué)管理”的研究，他所進行的“時間-動作研究”就是最早對勝任特征進行的分析和探索。從19世紀開始，在很長一段時間里，人們認可智商、工作經(jīng)歷等來測驗和預(yù)測從業(yè)者的工作績效，但是事實證明并非如此。20世紀60年代后期，美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官FSIO的效果很不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人失望。在這種情況下，美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家McCelland應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計一種能夠有效地預(yù)測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項目過程中，McCelland教授奠定了勝任特征研究的關(guān)鍵性理論和技術(shù)，并且建立了第一個勝任特征模型。1973 年，McClelland 在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了《測量勝任力而非智力》的文章，從此勝任特征特征浮出水面，勝任特征研究進入了一個嶄新的歷史階段。目前，在企業(yè)與組織管理工作中，有關(guān)勝任特征理論和模型的研究越來越多，并已經(jīng)從當(dāng)初識別培訓(xùn)需求的一個輔助工具，慢慢發(fā)展成為一個目標明確的開發(fā)性活動。

二、勝任特征以及勝任特征模型的內(nèi)涵

⒈勝任特征的內(nèi)涵

目前對勝任特征比較公認的定義是Spencer的定義：認為勝任特征是指“能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和普通績效的個體特征”。

⒉勝任特征模型的內(nèi)涵

勝任特征模型就是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任特征的總和，它是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任特征。也就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質(zhì)和工作能力，通過對不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述，確定完成一項特定工作所要求的一系列不同勝任特征要素的組合。勝任特征模型描述了將高績效者與一般績效或低績效者區(qū)分開來的結(jié)果，它主要回答了兩個問題：一是完成工作需要什么樣的技能、知識和個性特征。二是哪些行為對于工作績效和獲得工作成功具有最直接的影響。

在對勝任特征理論研究的基礎(chǔ)上，一些管理學(xué)家開始把勝任特征理論應(yīng)用到管理實踐中，于是產(chǎn)生了各種勝任特征模型。其中較為經(jīng)典的是1993年Spencer提出的冰山模型（如圖所示）。

該模型形象地指出個人的素質(zhì)猶如一座浮在水中的冰山，水面上的知識和技能比較容易觀察和培養(yǎng)，是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，是產(chǎn)出工作績效的基本保證，故該部分也稱之為基準性勝任特征。而自我概念、特質(zhì)和動機潛于水面下，不易被觸及和感知且難以培養(yǎng)，但是它卻是影響個人工作績效的關(guān)鍵因素，我們稱之為鑒別性勝任特征，越處于冰山底部的鑒別性勝任特征，對工作績效的影響越顯著。“冰山模型”提出以后，直接推動了勝任特征理論在人力資源管理中的應(yīng)用，許多管理學(xué)家開始探索建立企業(yè)各種職位的勝任特征模型。

三、基于勝任特征模型的人力資源管理優(yōu)勢

⒈工作分析

傳統(tǒng)的工作分析較為注重工作的組成要素，是一種崗位導(dǎo)向的分析方法。基于勝任特征模型的工作分析是以勝任特征為基本框架，通過對優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特征和組織變量的兩方面分析來確定崗位勝任要求和組織的核心勝任特征，是一種人員導(dǎo)向的工作分析方法，具有更強的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計提供參考標準。與傳統(tǒng)工作分析相比，基于勝任特征模型的工作分析具有以下顯著的特征：

⑴更強調(diào)績優(yōu)者的關(guān)鍵特征，包括個體特質(zhì)和行為特征，注重完成任務(wù)的能力而不是完成了什么任務(wù)。

⑵更關(guān)注與企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向相結(jié)合，強調(diào)與組織的長期發(fā)展相適應(yīng)。

⑶更關(guān)注該工作崗位的優(yōu)異表現(xiàn)和能取得優(yōu)異表現(xiàn)的人所具備的勝任特征。

⑷更容易被任職者所接受，因為工作要求是從績優(yōu)者的關(guān)鍵行為和關(guān)鍵特征中提煉出來的，故任職者能夠在工作要求中看到組織的期望，也容易讓任職者明確工作的目標。

⒉招聘與選拔

現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在人員招聘、選拔的過程中所采用的傳統(tǒng)面試、知識測驗以及能力測試等手段，無法確實預(yù)測個人在工作上的績效或生活中的成功表現(xiàn)。同時，在企業(yè)的招聘選拔過程中，不同的招聘者在人員選擇中使用不同標準進行招聘和選拔，對相同的崗位缺少統(tǒng)一的用人標準，其結(jié)果除了對外部招聘產(chǎn)生影響外，也使內(nèi)部人員的選拔與提升標準顯得混亂。而基于勝任特征模型的人員選拔，挑選的是具備勝任素質(zhì)和能夠取得優(yōu)異績效的人，而不僅僅是能夠做這些工作的人，因此人與職匹配不僅體現(xiàn)在知識、技能等基準性勝任特征的匹配上，還必須重視內(nèi)隱特征即鑒別性勝任特征的匹配，這樣既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出，為企業(yè)節(jié)約成本。尤其是挑選工作要求較為復(fù)雜的崗位候選人時，勝任特征模型在預(yù)測優(yōu)秀績效方面的有效性遠比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W歷顯得更為重要。

其次，通過傳統(tǒng)招聘和選拔而留用的員工可能適應(yīng)目前的崗位，但未必適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，只有具有與企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)使命一致的人格特質(zhì)和動機的人，才可能與企業(yè)建立以勞動契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，才能將企業(yè)的核心價值觀、共同愿景落實到自己的日常的行為過程中，從而造就卓越的組織。而基于勝任特征模型的人才選拔將價值觀、動機等鑒別性勝任特征融入到企業(yè)招聘及選拔人才的過程中，有利于員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

⒊培訓(xùn)與開發(fā)

傳統(tǒng)的培訓(xùn)通常從知識、技能和態(tài)度的維度分析問題，因此它的缺陷也日益明顯：如培訓(xùn)分析、設(shè)計、實施、評估等，每一步都太多依賴培訓(xùn)者，而被培訓(xùn)者對培訓(xùn)可能缺少主動性。為了減少培訓(xùn)無效的風(fēng)險，應(yīng)該更多地發(fā)動被培訓(xùn)者的參與積極性。基于勝任特征模型的培訓(xùn)，從傳統(tǒng)的傳授知識、建立技能及改變態(tài)度的層面，上升到深層全面的勝任特征培養(yǎng)上來。這種培訓(xùn)模式，讓員工感受到了上級的信任、組織的支持以及更多的公平感。由于這三者正是增強其組織承諾的最主要的因素，因而極大地提高了被培訓(xùn)者參與的積極性和主動性。而且以勝任模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)，也更多關(guān)注了外部環(huán)境的變化趨勢對培訓(xùn)的影響，有助于避免將眼光局限于當(dāng)前。因為一個構(gòu)建恰當(dāng)?shù)膭偃翁卣髂Ｐ停粌H包括與工作效率緊密相關(guān)的行為表現(xiàn)，而且包括支持組織戰(zhàn)略方針所需的行為模式，以及為達到商業(yè)目標所建立的組織文化所需要的行為模式。

⒋績效管理

傳統(tǒng)的績效管理，幫助員工改善績效的主要手段是通過獎、罰等來實現(xiàn)的，它對員工提高能力、改善績效以及員工是否良性的發(fā)展完全失控，而基于勝任特征的績效管理則完全不同。

（1）勝任特征模型提供了客觀的優(yōu)秀績效的行為標準，建立了對優(yōu)秀績效的期望，為任務(wù)的具體范圍和要求提供了共同的理解，而其中的文化勝任特征強化了共同的戰(zhàn)略、文化和愿景，并幫助員工將自己的行為與組織戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，使員工個人的成長、進步與組織的發(fā)展緊密結(jié)合起來。

（2）以勝任特征模型為基礎(chǔ)的績效評估方法一改傳統(tǒng)績效評估只注重組織目標達成的做法，將員工的勝任特征表現(xiàn)作為績效而納入評估體系中，確保了在完成任務(wù)和怎樣完成之間的平衡，同時對員工過去的表現(xiàn)和在現(xiàn)任或新崗位的將來表現(xiàn)并重，鼓勵員工不斷提升自己的勝任能力，從而可以最終使組織獲取持續(xù)性競爭優(yōu)勢。

四、關(guān)于勝任特征模型研究的幾點體會

人們普遍認為，勝任特征是與具體的工作情景相聯(lián)系的，具有行業(yè)性，不同組織、不同崗位、不同任務(wù)角色的勝任特征模型是不同的，因此人們在構(gòu)建勝任特征模型時，往往針對不同的對象建立不同的模型。這樣做的結(jié)果不僅浪費了時間，而且提高了模型構(gòu)建的成本，并且使不具有專業(yè)知識的實踐者對勝任特征模型的構(gòu)建諱莫如深，因此，如何處理通用勝任特征模型與特殊勝任特征模型之間的關(guān)系以及我們該采用何種情景維度、何種方法來構(gòu)建勝任特征模型，是我們應(yīng)該深入考慮的問題。

建立勝任特征模型一個比較重要的方面是要科學(xué)地定義工作績效標準，所依據(jù)的績效標準一定要有鑒別性，才能保證所建立的模型能夠區(qū)分工作情境中所需要的勝任特征。我們該怎樣定義不同的績效標準？在構(gòu)建勝任特征模型的過程中，由于BEI方法的局限性，我們不可能在實際研究中，實施大樣本的訪談，那么如何才能把BEI方法和問卷施測等這些方法結(jié)合起來，總結(jié)出一套行之有效的更合理的方法，并且我們應(yīng)當(dāng)采用多大的樣本才能使模型建立的更有效？

一些企業(yè)往往花費了大量的時間和經(jīng)濟成本，構(gòu)建出了企業(yè)的管理者勝任特征模型，然而在具體的管理實踐中，卻無法將該模型與員工工作實踐結(jié)合起來，嚴重影響了人們對勝任特征模型理論研究與實踐應(yīng)用價值的看法。如何更好地將這種模型應(yīng)用于日常的人力資源管理工作中，這也是一個我們需要解決的問題。此外，在勝任特征模型的研究以及推廣應(yīng)用的過程中，如何將個體的勝任特征水平與組織的核心勝任特征結(jié)合起來，這是一個值得進一步研究的重要課題。

參考文獻：

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（作者單位：西南石油大學(xué)人力資源研究所）